周 悅，杜雅倩，萬熙瓊，裘蘇明，朱勝林

（1.復(fù)旦大學(xué) 數(shù)學(xué)科學(xué)學(xué)院，上海 200433；2.復(fù)旦大學(xué) 工會(huì)，上海 200433）

一、相關(guān)研究綜述

制度的執(zhí)行最終靠人、靠班子、靠隊(duì)伍。高校院系工會(huì)干部是高?；鶎庸?huì)各項(xiàng)工作的組織者、推動(dòng)者和實(shí)踐者，直接聯(lián)系服務(wù)于一線教職工，其工作成效直接決定了工會(huì)各項(xiàng)職能的落實(shí)程度。長期以來，院系工會(huì)干部絕大多數(shù)是兼職的，所承擔(dān)工會(huì)工作絕大部分是既不計(jì)入工作量，也不享受任何補(bǔ)貼，既對(duì)本職工作有一定的影響，也對(duì)個(gè)人的事業(yè)發(fā)展沒有積極作用，導(dǎo)致工會(huì)干部們對(duì)自身工作認(rèn)可度雖高，但主動(dòng)性卻不夠。[1]群團(tuán)改革旨在重心下移，面向基層一線，增強(qiáng)一線教職工獲得感，因此做實(shí)做強(qiáng)院系工會(huì)工作的關(guān)鍵在于最大程度發(fā)揮院系工會(huì)兼職干部隊(duì)伍的積極性。由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，工會(huì)干部并沒有將工會(huì)工作放在重要的位置，院系工會(huì)工作逐漸局限于發(fā)發(fā)福利慰問、搞搞文體娛樂，形成了被教職工邊緣化的局面。如何激發(fā)基層院系工會(huì)兼職干部的工作積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)基層工會(huì)活力成為迫在眉睫的重要課題。

圖1 激勵(lì)的基本過程

激勵(lì)理論認(rèn)為，人的行為起點(diǎn)是需要，未滿足的需要形成心理緊張，促使人形成動(dòng)機(jī)（行為的內(nèi)在動(dòng)力），繼而引發(fā)行為來達(dá)到特定目標(biāo)，以滿足需要（如圖1所示）。[2][3]在組織中，如果組織可以提供員工需要的激勵(lì)，就可以使得員工有動(dòng)機(jī)提高積極性來達(dá)到組織所希望的特定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。

激勵(lì)理論在高校管理中的應(yīng)用研究已較為豐富。虞華君[4]設(shè)計(jì)開發(fā)了高校教師量表，構(gòu)建了外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)與高校教師績效之間的路徑模型，發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)因素和績效之間的關(guān)聯(lián)性，為制訂富有針對(duì)性和有效性的激勵(lì)措施提供參考。李洪波等[5]基于委托—代理理論提出高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理“一處委托，多方監(jiān)管，責(zé)權(quán)明確，利益相關(guān)”的模式，并結(jié)合大學(xué)實(shí)踐構(gòu)建了輔導(dǎo)員委托代理循環(huán)管理模式。王敏[6]基于綜合激勵(lì)模型分析了影響高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的激勵(lì)要素，重構(gòu)了激勵(lì)機(jī)制模型，闡明了重構(gòu)原則和建設(shè)策略。慎金花等[7]以同濟(jì)大學(xué)圖書館績效考核和激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行模式為例，研究了高校圖書館績效考核制度中的考核目標(biāo)、考核依據(jù)、考核辦法、考核結(jié)果等方面，采取物質(zhì)、精神及其他獎(jiǎng)勵(lì)并存的激勵(lì)機(jī)制，并對(duì)現(xiàn)行模式提出了修正建議。以上研究均說明了運(yùn)行良好的激勵(lì)機(jī)制有助于激發(fā)高校教職工的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織雙贏，但也指出了需要針對(duì)激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制。

在工會(huì)工作領(lǐng)域中對(duì)激勵(lì)機(jī)制也有所應(yīng)用和探討。針對(duì)非公企業(yè)的特點(diǎn)，李恒強(qiáng)[8]針對(duì)職業(yè)化非公企業(yè)工會(huì)主席建立了以考核評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制。近年來，廣東、上海等多地逐步建立和規(guī)范了非公企業(yè)兼職工會(huì)主席津貼制度。對(duì)如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制提升高校工會(huì)工作，專家學(xué)者也做了一些有益的探討。張繼霞等[9]認(rèn)為要提高工會(huì)干部整體素質(zhì)，充分發(fā)揮作用，就必須建立健全激勵(lì)機(jī)制及其相應(yīng)的約束機(jī)制。巫朝輝[10]結(jié)合自身擔(dān)任院系工會(huì)干部的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為可以通過工會(huì)工作補(bǔ)貼、教學(xué)科研工作量減免等形式健全工會(huì)干部激勵(lì)機(jī)制，通過“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合”的方式完善工會(huì)活動(dòng)激勵(lì)機(jī)制。以上探討和實(shí)踐論證了在組織中建立激勵(lì)機(jī)制的重要性和必要性，但同時(shí)也提出要做好激勵(lì)工作就必須要分析激勵(lì)對(duì)象特點(diǎn)，從組織的目標(biāo)和員工的需求出發(fā)，設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制來達(dá)到目標(biāo)。目前，對(duì)于工會(huì)干部激勵(lì)要素及其績效表現(xiàn)之間的結(jié)構(gòu)分析尚缺乏相應(yīng)探討。本文試以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校院系工會(huì)工作實(shí)際，設(shè)計(jì)高校院系工會(huì)兼職干部激勵(lì)因素和績效表現(xiàn)的表征結(jié)構(gòu)，通過調(diào)查研究，分析其內(nèi)在聯(lián)系，并提出具有可執(zhí)行性的對(duì)策建議，切實(shí)增強(qiáng)基層工會(huì)活力，提升一線教職工獲得感。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源和研究樣本

課題組在2017年10月通過問卷對(duì)上海市高校院系工會(huì)干部開展調(diào)研，調(diào)研對(duì)象主要由復(fù)旦大學(xué)（占40%）、上海大學(xué)（占23%）、上海師范大學(xué)（占25%）三所學(xué)校的工會(huì)干部構(gòu)成，問卷分為4個(gè)部分，分別為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，任職現(xiàn)狀調(diào)研，激勵(lì)因素的重要程度和績效表現(xiàn)的自我感知程度。調(diào)研共收集到96份問卷。此外，還對(duì)復(fù)旦大學(xué)院系工會(huì)主席進(jìn)行了抽樣訪談。

具體分布如下：(1)性別分布：男性占46%，女性占54%，基本均衡；(2)崗位類型：專業(yè)教師占40.6%，其他專技崗位占32.3%，行政服務(wù)占26.0%，非編員工占1.0%；(3)教育程度分布：碩士占41%，博士占24%，本科占28%，其他占7%；(4)職稱分布：中級(jí)占49%，副高級(jí)占30%，其他占16%，正高級(jí)占5%；(5)年齡分布：40歲以上占 66.7%，其中 41-45歲占 25.0%，46-50歲占19.8%，51歲以上占21.9%，36-40歲占20.8%，35歲以下占12.5%；(6)入校工作時(shí)間：絕大多數(shù)工會(huì)干部工作超過10年以上，占82.3%，其中11-20年占42.7%，21-30年占25.0%，31年以上占14.6%，此外6-10年占12.5%，5年以下占5.2%；(7)擔(dān)任工會(huì)工作時(shí)間：大多數(shù)工會(huì)干部具有10年（約為2屆任期）以內(nèi)的工會(huì)工作經(jīng)歷，其中3年以內(nèi)占28.1%，3-5年占30.2%，6-10年占26.0%，此外，10-15年占11.5%，16年以上占4.2%；(8)黨政任職情況：在被調(diào)查對(duì)象中僅有2人擔(dān)任黨政正副職務(wù)；(9)婚育情況：已婚已育80%，已婚未育15%，未婚5%，已育者的孩子64.1%已就讀初中或以上，21.8%就讀小學(xué)，14.1為學(xué)齡前（見表1所示）。

表1 研究樣本的人口統(tǒng)計(jì)變量分布統(tǒng)計(jì)

整體來看，研究樣本所呈現(xiàn)的工會(huì)干部結(jié)構(gòu)如下：男女比例均衡；專業(yè)教師最多，其他專技崗位次之，行政崗位略少；碩士學(xué)歷居多，博士和本科略少；過半具有中級(jí)或以下職稱，副高級(jí)職稱略少，正高級(jí)較少；年齡大多超過36歲，分布均勻并未集中；入校工作大多超過10年以上，集中于11-30年段內(nèi)；擔(dān)任工會(huì)工作大多在10年以內(nèi)（約為2屆任期）；一般不由黨政領(lǐng)導(dǎo)班子兼任；基本上已婚，絕大多數(shù)已育，孩子大部分已就讀初中或以上。從以上信息體現(xiàn)出，工會(huì)干部大多在院系中并不承擔(dān)教學(xué)科研和管理的核心任務(wù)，具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)，家庭壓力也并不大，具備做好工會(huì)工作的能力和精力。

（二）量表設(shè)計(jì)

在已有激勵(lì)理論在高校的應(yīng)用研究成果上，結(jié)合工會(huì)干部工作實(shí)際，經(jīng)課題組草擬、校院兩級(jí)工會(huì)主席訪談、所在院系工會(huì)干部預(yù)調(diào)研、課題組修訂等過程，以物質(zhì)回報(bào)、精神回報(bào)、工作特點(diǎn)、人文環(huán)境和個(gè)人成長5個(gè)維度來表征激勵(lì)因素的結(jié)構(gòu)，具體包含28個(gè)問題，以完成任務(wù)和積極主動(dòng)2個(gè)維度來表征績效表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)，具體包含9個(gè)問題，具體見表2。所有量表均使用李克特5點(diǎn)記分，從非常重要（非常符合）到非常不重要（非常不符合）分為5個(gè)等級(jí)測評(píng)，分?jǐn)?shù)越高證明對(duì)被調(diào)研者來說該激勵(lì)因素對(duì)其更重要或績效表現(xiàn)更符合。

表2 激勵(lì)因素和績效表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)表征

（三）研究模型構(gòu)建

本文選擇以激勵(lì)因素的5個(gè)維度為自變量，績效表現(xiàn)的2個(gè)維度為因變量，并將工作滿意度作為最終因變量（見圖2所示）。在描述性統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，利用結(jié)構(gòu)方程模型衡量激勵(lì)因素對(duì)績效表現(xiàn)和工作滿意度的影響。

圖2 研究模型

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果解讀

（一）任職現(xiàn)狀的統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)任職現(xiàn)狀的調(diào)研分為任職積極性、補(bǔ)貼待遇及其來源、工作培訓(xùn)、日常經(jīng)費(fèi)來源、黨政對(duì)工會(huì)和教代會(huì)工作的支持措施等5個(gè)方面，調(diào)研結(jié)果如下：

1.任職積極性。樂意擔(dān)任且愿意積極主動(dòng)履行職責(zé)占55.2%，既然被推選就承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)的占41.7%，不想擔(dān)任，能推則推的只占3.1%。相比較而言，學(xué)歷低、職稱低的教輔崗位，相對(duì)家庭負(fù)擔(dān)不重的工會(huì)干部任職積極性更高。這些工會(huì)干部們的自身年齡和孩子年齡呈兩頭高，中間低的分布。

2.補(bǔ)貼待遇及其來源。調(diào)研顯示47.9%工會(huì)干部沒有補(bǔ)貼，13.5%不清楚，38.6%的有補(bǔ)貼，其中半數(shù)少于1000元/年。上海師范大學(xué)主要由院系黨政發(fā)放，上海大學(xué)基本沒有，復(fù)旦大學(xué)為部分有且主要來自校工會(huì)。特別的是，專業(yè)教師部分享受了院系折算的工作量或津貼，而其他崗位則基本沒有。

3.工會(huì)工作培訓(xùn)。46.9%的工會(huì)干部參加過培訓(xùn)且認(rèn)為確有助于工作，同時(shí)41.7%的工會(huì)干部不清楚有此類活動(dòng)。從擔(dān)任工作時(shí)間分析，任工會(huì)工作3年以下的新工會(huì)干部中60%不清楚，而任職3年以上的工會(huì)干部中57%認(rèn)為確有幫助。

4.日常經(jīng)費(fèi)來源。77.1%的工會(huì)干部表示有上級(jí)工會(huì)的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支持，56.2%的工會(huì)干部表示院系黨政會(huì)提供部分經(jīng)費(fèi)支持，而僅有15%的工會(huì)干部表示還有除此以外的其他經(jīng)費(fèi)來源。

5.黨政對(duì)工會(huì)和教代會(huì)工作的支持措施。60%以上的工會(huì)干部認(rèn)為院系黨政支持工會(huì)開展工作和院系教代會(huì)職權(quán)落實(shí)是院系黨政重視、尊重和支持工會(huì)履行職能、參與院系民主管理監(jiān)督的具體表現(xiàn)。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不同年齡群體關(guān)注的具體表現(xiàn)略有差異，但并不突出。

綜上分析，整體而言，工會(huì)干部雖然任職積極性并不是非常高，但均能履行相應(yīng)職責(zé),個(gè)人精力及家庭負(fù)擔(dān)很大程度上影響了工作積極性。補(bǔ)貼雖有，但量卻極其有限，只具有象征意義，起到的激勵(lì)作用極其有限。工會(huì)培訓(xùn)工作雖有開展，但頻次不高，且未及時(shí)對(duì)新任工會(huì)干部開展培訓(xùn)，一定程度上影響了新工會(huì)干部迅速熟悉工作，對(duì)其積極性有所挫傷。

（二）激勵(lì)因素和績效表現(xiàn)的描述性統(tǒng)計(jì)分析

激勵(lì)因素和績效表現(xiàn)的描述性統(tǒng)計(jì)見表3。整體來看，呈現(xiàn)均值越高、方差越低的關(guān)系，即均值高的選擇更為集中。在激勵(lì)因素中，人文環(huán)境＞精神回報(bào)＞個(gè)人成長＞物質(zhì)回報(bào)＞工作特點(diǎn)；在績效表現(xiàn)中，完成任務(wù)＞積極主動(dòng)，工作滿意度均值低于績效表現(xiàn)。

表3 激勵(lì)因素和績效表現(xiàn)的描述性統(tǒng)計(jì)

表4中列出了均值排名前50%的維度選項(xiàng)，可以發(fā)現(xiàn)，在激勵(lì)因素各維度中：(1)物質(zhì)回報(bào)。對(duì)于補(bǔ)貼的絕對(duì)量的關(guān)注較少，更關(guān)注相對(duì)量所代表的獎(jiǎng)懲和公平，說明希望得到與其工作付出相匹配的認(rèn)可。(2)精神回報(bào)。工作認(rèn)可、工作責(zé)任和能力發(fā)揮3項(xiàng)得分較高，且工作認(rèn)可得分最高，體現(xiàn)了對(duì)工會(huì)工作認(rèn)可度高，但工作成就感不高，這與目前工會(huì)工作的現(xiàn)狀有關(guān)，一個(gè)發(fā)發(fā)福利、搞搞娛樂的工會(huì)是不會(huì)帶來后三項(xiàng)精神回報(bào)的。(3)工作特點(diǎn)。本職支持得分較高，充分說明了本職工作是首位，兼職工作不放松的工作特點(diǎn)，本職工作支持、鼓勵(lì)承擔(dān)工會(huì)工作能起到直接的激勵(lì)作用。同時(shí)所承擔(dān)工作穩(wěn)定且對(duì)本職有反哺作用的話，其激勵(lì)作用會(huì)更明顯；(4)人文環(huán)境是整體得分最高的激勵(lì)因素，團(tuán)隊(duì)（含工會(huì)干部班子和院系整體氛圍）和諧是最重要的激勵(lì)因素，和諧的環(huán)境會(huì)形成良好的氛圍，鼓勵(lì)教職工在完成本職工作的同時(shí)，兼職承擔(dān)工會(huì)工作，為全體教職工做一些工作。(5)個(gè)人成長中結(jié)識(shí)朋友和團(tuán)隊(duì)贊揚(yáng)是得分較高的，體現(xiàn)了工會(huì)干部比較重視參與工會(huì)工作能幫助擴(kuò)大交際、提升團(tuán)隊(duì)認(rèn)可。整體來看，工會(huì)干部更看重工會(huì)工作的軟環(huán)境及其帶來的精神鼓勵(lì)。在績效表現(xiàn)各維度的排序中，“完成任務(wù)”整體高于“積極主動(dòng)”，工會(huì)干部能承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任，努力完成任務(wù)，但相對(duì)應(yīng)地在“積極主動(dòng)”上有所欠缺，雖然會(huì)溝通、善組織，但欠謀劃，難協(xié)調(diào)、少學(xué)習(xí)，說明工會(huì)干部能在院系擁有良好人際關(guān)系，這是做好工會(huì)工作的必備基礎(chǔ)，與此同時(shí)工會(huì)干部在主動(dòng)提升服務(wù)能力方面還有一定欠缺，在和本職工作的協(xié)調(diào)上還受到一定的制約。對(duì)所承擔(dān)工會(huì)工作的滿意程度得分低于對(duì)績效表現(xiàn)的得分，說明工會(huì)干部雖然認(rèn)可工會(huì)工作性質(zhì)，但對(duì)工作內(nèi)容的認(rèn)可還有待提高。

表4 激勵(lì)因素各維度選項(xiàng)的描述性統(tǒng)計(jì)

（三）激勵(lì)因素和績效表現(xiàn)的群體差異統(tǒng)計(jì)分析

下面將分析群體特征變量性別、最高學(xué)歷學(xué)位、職稱、本職崗位、兼任黨政工職務(wù)、年齡、婚育情況、入校工作時(shí)間、承擔(dān)工會(huì)工作時(shí)間、任職意愿等變量對(duì)激勵(lì)因素和績效表現(xiàn)的差異化影響。對(duì)上述變量中的兩樣本數(shù)據(jù)采用t檢驗(yàn)方法、多樣本數(shù)據(jù)采用單因素方差分析法進(jìn)行顯著性差異的檢驗(yàn)，顯著水平均為0.05，分析工具EXCEL2016。分析時(shí)去除了各因素中占比少于10%的類別，避免少量極端數(shù)據(jù)對(duì)分析結(jié)果的影響。從表5中結(jié)果可知，在性別、最高學(xué)歷學(xué)位、本職崗位、年齡、入校工作時(shí)間五個(gè)變量上檢驗(yàn)P值均大于0.05，故在這五個(gè)變量上均不存在顯著性差異。但在職稱、兼任黨政工職務(wù)、婚育情況、承擔(dān)工會(huì)工作時(shí)間、任職意愿五個(gè)變量上，P值均小于0.05，說明存在顯著性差異。

從各變量均值分析，其群體差異主要體現(xiàn)在：(1)職稱。整體而言，其他＞中級(jí)＞副高級(jí)，但在激勵(lì)因素之物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、績效表現(xiàn)之積極主動(dòng)及工作滿意度上，其他＞副高級(jí)＞中級(jí)。(2)兼任黨政工職務(wù)。擔(dān)任工會(huì)正副職的工會(huì)干部在所有維度上比其他工會(huì)干部高。(3)婚育情況。已婚已育者整體比已婚未育者高。(4)承擔(dān)工會(huì)工作時(shí)間。3-5年和10-15年的工會(huì)干部對(duì)激勵(lì)因素和績效表現(xiàn)的認(rèn)知得分均值更高，但6-10年和10-15年的工會(huì)干部具有更高的工作滿意度。(5)任職意愿。愿意積極履行職責(zé)的工會(huì)干部各項(xiàng)均值整體高于既然擔(dān)任就履行職責(zé)的工會(huì)干部，說明任職積極性越高，則對(duì)激勵(lì)的期待、工作積極性和滿意度就越高。

綜上分析，低職稱、擔(dān)任工會(huì)正副職、已婚已育且已擔(dān)任工會(huì)工作5年以上的工會(huì)干部群體在表現(xiàn)出對(duì)激勵(lì)因素更為重視的態(tài)度時(shí)，對(duì)工會(huì)工作有著更好的完成度和積極性，同時(shí)對(duì)工作整體的滿意度也較高。

表5 群體特征變量的顯著性差異檢驗(yàn)結(jié)果

（四）激勵(lì)因素和績效表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)方程模型分析

本節(jié)利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)激勵(lì)因素、績效表現(xiàn)、工作滿意度之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，分析工具軟件SmartPLS 3[11]。激勵(lì)因素、績效表現(xiàn)和工作滿意度之間的關(guān)聯(lián)分析結(jié)果見圖3。

1. 結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果

分析結(jié)果顯示，工作滿意度和績效表現(xiàn)之間均是強(qiáng)正關(guān)聯(lián)，但積極主動(dòng)與工作滿意度的關(guān)聯(lián)會(huì)更高，即越積極主動(dòng)的工會(huì)干部其滿意度也更高。在績效表現(xiàn)和激勵(lì)因素之間，精神回報(bào)與任務(wù)完成和積極主動(dòng)均是強(qiáng)正關(guān)聯(lián)，人文環(huán)境均呈弱正關(guān)聯(lián)，而工作特點(diǎn)與任務(wù)完成是弱關(guān)聯(lián)，與積極主動(dòng)之間無關(guān)聯(lián)，物質(zhì)回報(bào)與積極主動(dòng)是弱關(guān)聯(lián)、與任務(wù)完成無關(guān)聯(lián)，個(gè)人成長與任務(wù)完成是弱逆關(guān)聯(lián)。

激勵(lì)因素、績效表現(xiàn)和工作滿意度之間的相關(guān)分析結(jié)果見表6和圖3。分析結(jié)果顯示，工作滿意度與績效表現(xiàn)的任務(wù)完成、積極主動(dòng)的路徑系數(shù)為0.391、0.507，說明工作滿意度與績效表現(xiàn)之間具有很強(qiáng)的正相關(guān)性，并且積極主動(dòng)與工作滿意度的相關(guān)會(huì)更高，即越積極主動(dòng)的工會(huì)干部其工作滿意度也相對(duì)更高。在績效表現(xiàn)之任務(wù)完成與激勵(lì)因素之精神回報(bào)、人文環(huán)境、工作特點(diǎn)、物質(zhì)回報(bào)、個(gè)人成長的路徑系數(shù)為0.676、0.15、0.11、0.076、-0.172，說明任務(wù)完成和精神回報(bào)具有較強(qiáng)的正相關(guān)性，與人文環(huán)境、工作特點(diǎn)具有較弱的正相關(guān)性，與個(gè)人成長之間具有較弱的負(fù)相關(guān)性，與物質(zhì)回報(bào)間的相關(guān)性非常弱。而績效表現(xiàn)之積極主動(dòng)與激勵(lì)因素之精神回報(bào)、人文環(huán)境、工作特點(diǎn)、物質(zhì)回報(bào)、個(gè)人成長的路徑系數(shù)為0.596、0.14、-0.033、0.12、0.053，說明積極主動(dòng)和精神回報(bào)具有較強(qiáng)的正相關(guān)性，與人文環(huán)境、物質(zhì)回報(bào)具有較弱的正相關(guān)性，與工作特點(diǎn)、個(gè)人成長間的相關(guān)性非常弱。

表6 激勵(lì)因素、績效表現(xiàn)和工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)

圖3 激勵(lì)因素和績效表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)方程模型分析

上述結(jié)果說明在各個(gè)激勵(lì)因素的激勵(lì)作用上，精神回報(bào)對(duì)績效表現(xiàn)均存在較強(qiáng)的正向作用，而人文環(huán)境與績效表現(xiàn)均呈弱正關(guān)聯(lián)，而工作特點(diǎn)對(duì)績效表現(xiàn)之任務(wù)完成有一定的正向作用，物質(zhì)回報(bào)對(duì)績效表現(xiàn)之積極主動(dòng)有一定的正向作用，特別是個(gè)人成長對(duì)績效表現(xiàn)之任務(wù)完成有一定的逆向作用。

2. 結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果的信度和效度

王積薪手捻一粒黑玉棋子停了下來，一張白玉般的臉變成了醬紫色，半晌抬頭對(duì)星雨道：“那夜月光入戶，照在床枕邊，徘徊轉(zhuǎn)移，有一刻就停留在她的臉上?！?/p>

Cronbach’s Alpha系數(shù)常用于檢驗(yàn)問卷信度，其值范圍處于(0.8,1.0)說明問卷信度非常好，(0.7,0.8)為信度可接受，(0.6,0.7)為中等，(0,0.35)為低信度。平均抽取變異量（AVE）反映一個(gè)潛變量被一組觀測變量有效估計(jì)的程度，一般認(rèn)為≥0.5時(shí)說明構(gòu)建的測量模型是比較理想的。組合信度反映在同屬于某一潛變量的一組觀測題項(xiàng)的一致程度，即題項(xiàng)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，一般≥0.6時(shí)說明一致性良好。R2是路徑模型中常用的反映模式被解釋程度的指標(biāo)。從結(jié)果看，除了工作特點(diǎn)板塊Cronbach’s Alpha處于比較好范圍，平均抽取變異量（AVE）略微低于臨界值外，其余各項(xiàng)均反映了模型的信度和效度非常好，被解釋程度高，均在75%左右（如表7所示）。

表7 結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果的信度和效度分析

四、結(jié)論解讀及管理建議

（一）結(jié)論解讀

激勵(lì)因素的作用可以總結(jié)為：精神回報(bào)是核心，人文環(huán)境是保障，本職工作不妨礙，物質(zhì)回報(bào)有促進(jìn)，個(gè)人成長要關(guān)注。

1.精神回報(bào)是核心

工會(huì)干部對(duì)工會(huì)工作認(rèn)可和責(zé)任感是“初心”，工會(huì)干部認(rèn)同工會(huì)在院系治理結(jié)構(gòu)中的重要作用，故此愿意履行相應(yīng)職責(zé)，并在工作中各施所長，盡施所能。院系黨政應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到工會(huì)聯(lián)系群眾的紐帶作用，將工會(huì)有機(jī)納入院系治理體系，形成聯(lián)系服務(wù)群眾的橋梁，而非將工會(huì)視為一個(gè)邊緣角色。而工會(huì)干部也應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到自身的角色作用，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極參與、融入院系治理體系中，承擔(dān)和發(fā)揮相應(yīng)的職能。只有工會(huì)的職能落實(shí)到位，使得工會(huì)發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用，才能激發(fā)工會(huì)干部更高的工作熱情。

2.人文環(huán)境是保障

院系的人文環(huán)境和工會(huì)班子的團(tuán)隊(duì)氛圍是基本保障。一個(gè)良好的院系氛圍應(yīng)使得人人愿意為院系做出自己的貢獻(xiàn)，而非在緊張、自危中僅完成自身本職任務(wù)。在搭建院系工會(huì)班子時(shí)一定要形成和諧團(tuán)隊(duì)氛圍，要選好工會(huì)主席，配齊、配強(qiáng)工會(huì)干部。人文環(huán)境是保障型因素，做好了未必能提升積極性，但做不好卻很容易挫傷積極性。

3.本職工作不妨礙

4.物質(zhì)回報(bào)有促進(jìn)

由于個(gè)人收入主要來源于本職工作，而兼職工會(huì)工作所給予津補(bǔ)貼又比較有限，故此物質(zhì)回報(bào)的絕對(duì)量并不是院系工會(huì)干部關(guān)注的重點(diǎn)，而相對(duì)量所代表對(duì)工作表現(xiàn)恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估和公平的獎(jiǎng)懲得到更多的關(guān)注。在為院系服務(wù)的初心保障了“完成任務(wù)”的同時(shí)，對(duì)于工作優(yōu)秀的工會(huì)干部給予一定象征意義的鼓勵(lì)回報(bào)，更能激發(fā)和保持其工作積極性。物質(zhì)回報(bào)是更有利于激發(fā)積極主動(dòng)性，而非完成工作的保障因素。

5.個(gè)人成長要關(guān)注

承擔(dān)工會(huì)工作雖然多出于責(zé)任心或?yàn)榇蠹曳?wù)的初心，但若與個(gè)人成長背道而馳，則將會(huì)極大影響到工作的完成。只有使承擔(dān)工會(huì)工作向有利于個(gè)人成長發(fā)展的方向走，才能吸引更多有能力、有追求的教職工參與工會(huì)工作。

（二）管理建議

1.院系黨政要支持工會(huì)主動(dòng)融入院系治理體系，將工會(huì)職能落到實(shí)處

工會(huì)干部的積極主動(dòng)性來源于對(duì)工會(huì)工作的認(rèn)可，而工會(huì)職能能否履行要依靠黨委領(lǐng)導(dǎo)、行政支持。在目前以院系黨政聯(lián)席會(huì)議為中心的治理體系中，并沒有工會(huì)的相應(yīng)位置。黨的十九大報(bào)告提出工會(huì)等群團(tuán)組織要“增強(qiáng)政治性、先進(jìn)性、群眾性，發(fā)揮聯(lián)系群眾的橋梁紐帶作用，組織動(dòng)員廣大人民群眾堅(jiān)定不移跟黨走?！边@明確界定了工會(huì)的定位就是“橋梁紐帶”。只有院系黨政有機(jī)納入工會(huì)工作，將其視為院系治理體系的一部分，才能充分發(fā)揮工會(huì)的作用。

（1）建立工會(huì)主席列席黨政聯(lián)席會(huì)議制度

工會(huì)主席作為全體教職工的利益代表，應(yīng)明確其代表參與院系民主管理的基本職能，通過列席黨政聯(lián)席會(huì)議，參與政策制定過程，能明顯提升工會(huì)與黨政工作的交融，延伸工會(huì)工作內(nèi)涵。同時(shí)，工會(huì)應(yīng)落實(shí)承擔(dān)院系治理中的相應(yīng)部分工作，在黨委領(lǐng)導(dǎo)和行政支持下開展如教職工慰問工作，教職工教育、先進(jìn)典型宣傳等工作。

（2）落實(shí)院系二級(jí)教代會(huì)提案制度，落實(shí)二級(jí)教代會(huì)職能

院系工會(huì)的本職就是維護(hù)教職工權(quán)益，應(yīng)注重發(fā)揮二級(jí)教代會(huì)在教職工切身利益事務(wù)中的法定作用，引導(dǎo)教職工利用二級(jí)教代會(huì)平臺(tái)積極參與院系民主管理、客觀真實(shí)地反映和表達(dá)教職工訴求，發(fā)揮工會(huì)作為黨政管理與教職工之間的橋梁紐帶作用。工會(huì)主席必須參與崗位考核、聘任、績效分配等教職工切身利益的政策制訂過程，發(fā)揮相應(yīng)的民主監(jiān)督與參與管理的職能，代表廣大教職工維護(hù)其合法權(quán)益。

2.要以評(píng)促建，督促院系黨政工共同提高院系工會(huì)工作水平

在本院系黨政工合力的同時(shí)，校黨委、工會(huì)應(yīng)建立相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制，以評(píng)估找差距，補(bǔ)短板，提升院系工會(huì)工作水平。校黨委應(yīng)將院系工會(huì)、教代會(huì)工作視為黨委工作的重要考察部分，在院系黨委書記述職時(shí)，應(yīng)用專門板塊考察院系工會(huì)、教代會(huì)的作用發(fā)揮。校工會(huì)應(yīng)制訂相應(yīng)的評(píng)估考察指標(biāo)，重點(diǎn)督查院系工會(huì)、教代會(huì)各項(xiàng)職能的落地情況。以評(píng)促建不是為了分個(gè)優(yōu)劣，而是在評(píng)中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，發(fā)現(xiàn)好的工作模式、工作方法，繼而在各院系中加以推廣。上級(jí)黨委、工會(huì)的重視也將提高院系黨政對(duì)工會(huì)工作的重視，并推動(dòng)院系黨政將工會(huì)工作納入院系治理體系。

3.選優(yōu)配齊工會(huì)班子，優(yōu)化強(qiáng)化工會(huì)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

在履行工會(huì)職能的同時(shí)，要選優(yōu)配齊工會(huì)班子，尤其是工會(huì)主席，使得好的機(jī)制有好的干部去執(zhí)行落地。工會(huì)干部既要自身政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬，還要得到廣大教職工一致認(rèn)可。工會(huì)班子要各有所長，合理分工，相互協(xié)作，形成合力。工會(huì)干部隊(duì)伍要注意梯隊(duì)培養(yǎng)，既要重視在教師隊(duì)伍中培養(yǎng)，也要注重各類型教職工在班子中的搭配。

4.以豐富多樣的形式對(duì)工會(huì)工作予以支持與鼓勵(lì)

要激發(fā)和保持工作積極性，就要對(duì)教職工承擔(dān)工會(huì)工作予以支持和鼓勵(lì)。適當(dāng)提供鼓勵(lì)性補(bǔ)貼是對(duì)于教職工兼職承擔(dān)工會(huì)工作的物質(zhì)性精神鼓勵(lì)，但要注意不能演變成補(bǔ)貼是固定的，而要和工作實(shí)效掛鉤；提供專項(xiàng)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)支持院系的工會(huì)專項(xiàng)活動(dòng)，將其與日常經(jīng)費(fèi)區(qū)分開來，更好地支持已形成日常性開展，并得到教職工認(rèn)可的活動(dòng)；將承擔(dān)工會(huì)工作作為院系行政管理體系的鍛煉平臺(tái)，為院系黨政管理輸送人才。

5.加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)，增強(qiáng)基層工會(huì)干部的工作能力和崗位意識(shí)

由于工會(huì)干部是兼職干部，對(duì)工會(huì)工作的認(rèn)識(shí)和理解肯定存在局限，所在黨委、工會(huì)應(yīng)開展相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)設(shè)立專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)，支持院系工會(huì)干部開展調(diào)研，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決方案。

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