畢玥

摘 要：新形勢下企業(yè)面臨著如何提高人才競爭優(yōu)勢的問題，只有高能力的員工才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。實際上，要想留住優(yōu)秀員工，單憑固定工資和口頭表揚是不夠的，還要進行薪酬激勵，調動其工作積極性，方可充分發(fā)揮他們的內在潛能。因此，本文首先介紹薪酬制度在人力資源管理中的重要性，然后分析當前國有企業(yè)薪酬制度存在的問題，最后探討企業(yè)人力資源管理中薪酬制度的改革策略，以供相關人員借鑒。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；薪酬制度；改革

時代的發(fā)展，促進了企業(yè)內部管理制度的巨大變革，這一切主要體現(xiàn)在人力資源管理方面，特別是薪酬管理已經(jīng)成了當前企業(yè)人力資源管理的重要內容，只有創(chuàng)新薪酬體系，最大限度地滿足優(yōu)秀員工的需要，才有助于公司和員工之間的雙贏。由于種種因素的影響，我國國有企業(yè)的薪酬制度存在許多不足之處，無法留住優(yōu)秀員工，這種“人才流失”現(xiàn)象跟不上社會發(fā)展的步伐，必須引起相關管理人員的高度重視。簡言之，薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的核心內容，只有對其進行科學的革新，才能夠不斷提升國有企業(yè)的市場核心競爭力，所以下面主要探討企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度改革策略。

一、薪酬制度在人力資源管理中的重要性

在市場經(jīng)濟條件下，人們的經(jīng)營思想有了巨大的變化，尤其是企業(yè)員工的思想出現(xiàn)了多元化的價值取向，優(yōu)質的人力資源更是當前企業(yè)實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的關鍵性因素。人力資源是一個企業(yè)的重要管理內容，它能否充分調動員工的工作積極能動性，把員工的內在潛能充分挖掘出來是企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素，這就要求企業(yè)重視薪酬管理在人力資源管理中的核心地位。薪酬并非激勵企業(yè)員工的唯一手段，但它是一個激勵員工的極其重要的手段，且是一種難以實現(xiàn)的激勵手段，企業(yè)一旦建立科學的薪酬制度，實現(xiàn)薪酬效能的最大化，將會大大提升企業(yè)的核心競爭力。當然，任何一種良好的薪酬制度都是在特定的企業(yè)運營環(huán)境下生成的，要想使員工薪酬制度能夠達到最佳的激效果，同時最大限度地穩(wěn)定員工隊伍，在現(xiàn)行薪酬制度上增加激勵功能，準確理解薪酬在調動員工工作積極性方面的激勵作用，合理處理外在薪酬和內在薪酬之間的相互關系，應用最適合本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需的薪酬模式，必將為企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟效益和社會效益。

二、當前國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

（一）薪酬水平落后于市場水平

從當前來看，許多國有企業(yè)的員工薪酬水平落后于市場，不利于調動員工的工作積極性，這種現(xiàn)象十分普遍。比如：普通崗位員工的薪酬往往高于同行業(yè)的市場水平，但是重要崗位員工的收入?yún)s低于同行業(yè)的市場水平，這種情況下員工的薪酬水平與勞動力市場價位之間存在較大差距，最終導致國有企業(yè)出現(xiàn)了嚴重的“人才流失”現(xiàn)象。

（二）薪酬水平與員工價值不一致

作為國民經(jīng)濟的重要支柱，國有企業(yè)的薪酬水平往往受到學歷、職稱、工齡等因素的影響較大，企業(yè)難以完全認識到不同崗位價值在企業(yè)經(jīng)營過程中的重要性。對于員工而言，國有企業(yè)給他們的獎金以級別為衡量依據(jù)，從而使得一些低學歷高能力的優(yōu)秀員工薪酬達不到預期的結果，這部分優(yōu)秀員工會覺得自身價值得不到回報。也就是說，薪酬水平與員工價值的不一致也是國有企業(yè)薪酬制度存在的一大問題，不利于留住人才。

（三）員工績效考核制度不合理

盡管時代在進步，社會在發(fā)展，一部分國有企業(yè)卻不能緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐，他們依然沿用陳舊的工作方法，往往以自身經(jīng)驗為考核依據(jù)，幾乎沒有考慮到員工績效考核制度的合理與否。在這種績效考核制度下，員工的勞動付出不能與所得薪酬成正比，主要原因在于企業(yè)的績效考核制度缺乏切實可行的激勵性與公平性，根本不能吸引員工為企業(yè)奮力拼博，進而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的正常開展。

（四）薪酬分配方式單一

長期以來，國有企業(yè)都具有一種“先天性”的優(yōu)勢，他們總會覺得自己屬于國家性質的單位，似乎不缺優(yōu)秀員工，很少關心員工對薪酬的要求，對所有員工的薪酬分配都是一個樣?？梢?，許多薪酬分配方式單一也是國有企業(yè)薪酬制度的弊端，比如：國企忽視了勞動要素、技術要素參數(shù)和分配方式的重要性，對員工漠不關心，尤其是對重要崗位的優(yōu)秀員工激勵程度不夠，一方面是激勵方式不科學，另一方面是激勵共享機制不統(tǒng)一，造成了全體員工陷入了消極怠工的狀態(tài)。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬制度的改革策略

（一）提高薪酬改革的動力

進一步革新企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度，首先要提高薪酬改革的動力，這一點是至關重要的。大體上講，企業(yè)管理人員制定薪酬改革計劃時，需要有機結合工作流程、管理機制、崗位配置、職位評估分析等事項，以便更深層次地提升企業(yè)內部管理水平。作為企業(yè)員工，一定要從自己所處的工作崗位出發(fā)，認識到本職崗位的實質意義，能夠科學地指出相關工作流程的優(yōu)化建議，同時積極參與到管理制度的修訂工作，對本職工作進行評估分析，促使員工進一步了解薪酬改革的詳細內容，增強他們對企業(yè)薪酬改革的認可度。

（二）薪酬制度要符合職位的相對價值

對于企業(yè)內部的各個工作職位而言，對員工的工作內容、工作責任等都有著不同的要求，薪酬方面也能體現(xiàn)出不同員工的價值差異，這就要求薪酬制度要符合員工職位的相對價值，制定科學合理的評價標準，為薪酬與績效的一致性創(chuàng)造有利條件，最大限度地激發(fā)公司員工的積極能動性。其次，企業(yè)要時刻確保薪酬制度的有效執(zhí)行，將制度執(zhí)行與制度建設放在同等重要的位置，堅決杜絕薪酬制度在推行過程中的緩慢、異化與不力現(xiàn)象。最后，企業(yè)還要有針對性地實施崗位工資制，即嚴格按照任務定酬、按業(yè)績定酬的分配制度。

（三）建立以績效工資為主的薪酬體系

新形勢下，企業(yè)要不斷關注自身的發(fā)展方向，合理地對績效考核內容和指標進行動態(tài)調整。具體地講，不管是企業(yè)高級領導層，還是各個部門，都要不斷擴充或調整現(xiàn)有考核內容和考核指標；進一步完善績效考核管理內容和考核標準，最大限度地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標；在調整薪酬等級的過程，必須考慮企業(yè)員工績效的考核情況，即嚴格依據(jù)員工績效考評結果，不斷提升員工的薪酬，以此鼓勵員工忠于本職工作，使員工充滿極大的熱情投身于工作，甚至樂于學習專業(yè)技能，增強個人的工作能力，即建立以績效工資為主的薪酬體系至關重要。

（四）實現(xiàn)薪酬分配模式的多樣化

企業(yè)為了適應時代發(fā)展的需要，實現(xiàn)自身的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展，一定要與時俱進，采取先進的管理模式，促進人力資源管理的薪酬制度的科學化。作為現(xiàn)代企業(yè)，應當摒棄傳統(tǒng)的薪酬分配模式，及早實現(xiàn)薪酬分配模式的多樣化，即要堅持“分配效率優(yōu)先、兼顧公平、同崗同酬”的基本原則。對于國有企業(yè)而言，必須規(guī)范企業(yè)工資支付的程序、對象和范圍，如實統(tǒng)計和申報薪酬數(shù)額；同時，國有企業(yè)要積極調整員工收入結構，健全職工收入管理制度，行之有效地制定符合本企業(yè)的薪酬支付實施方案。

四、結束語

總之，推進國有企業(yè)人力資源管理中國薪酬制度改革具有積極的現(xiàn)實意義，但是不能盲進行改革，應當切合本企業(yè)的實際情況，全方位分析其實施過程中的影響因素，才有助于建立符合時代需求的國有企業(yè)薪酬體系。值得注意的是，在制定和改革薪酬制度時，應當注重薪酬制度的合理性和循序漸進性，切不可急于求成，只有合理的薪酬制度驅動和鞭策，才有助于企業(yè)的健康與穩(wěn)定發(fā)展，從而獲得最大的經(jīng)營效益。

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