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        基于勝任力模型的培訓(xùn)需求分析研究

        2018-02-01 15:53:17張旭
        山東青年 2017年10期
        關(guān)鍵詞:需求分析培訓(xùn)

        張旭

        摘要:作為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的一個(gè)流程,培訓(xùn)需求分析起著基礎(chǔ)性的作用,能否正確的做好培訓(xùn)需求分析工作,這決定著整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作能否取得良好效果。本文從勝任力的角度來探討培訓(xùn)需求分析的的特點(diǎn)和流程,界定員工培訓(xùn)的重點(diǎn),提高培訓(xùn)的效果。

        關(guān)鍵詞:勝任力;需求分析;培訓(xùn)

        一、概念界定

        (一)勝任力

        “勝任力”這一概念最早是由美國(guó)哈佛大學(xué)的教授戴維·麥克利蘭1973年在一篇名為《測(cè)驗(yàn)勝任能力而不是測(cè)驗(yàn)智力》的文章中提出的,他認(rèn)為勝任力是“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能———任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征?!盵1]

        個(gè)體特征指?jìng)€(gè)人所擁有的的個(gè)性特質(zhì),屬于個(gè)人深層次和本質(zhì)的東西,對(duì)個(gè)人的思維方式和行為表現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用,主要包括五個(gè)方面的層次內(nèi)容:知識(shí)、技能、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。

        (二)勝任力模型

        勝任力模型也就是勝任力的結(jié)構(gòu)形式,是為了順利完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)所必備的一系列能力要素的組合,這些能力要素包括知識(shí)、技能、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。因此,“勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的,包含多種勝任力的結(jié)構(gòu),它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的技能、知識(shí)和特征的獨(dú)特組合。”[2]該模型有冰山模型和洋蔥模型兩種。

        1.冰山模型

        該模型是由戴維·麥克利蘭在1973年提出的。勝任力模型被看做一座漂浮在水面上的冰山,露在水面上的部分代表著個(gè)人顯性的容易被發(fā)現(xiàn)和測(cè)量的勝任特質(zhì),包括知識(shí)和技能,這部分內(nèi)容不容易區(qū)分優(yōu)秀工作者和一般工作者,水下部分代表著個(gè)人深層次的不易發(fā)現(xiàn)和測(cè)量的勝任特質(zhì),包括價(jià)值觀、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等,這些深層次的特質(zhì)可以把優(yōu)秀工作者和一般工作者區(qū)分開來,是決定工作績(jī)效和工作行為的決定性因素,如下圖。

        2.洋蔥模型

        該模型是美國(guó)學(xué)者R.博亞特茲在戴維·麥克利蘭冰山模型的基礎(chǔ)上提出的一種勝任力模型。該模型把勝任力要素由外到內(nèi)進(jìn)行排列,依次為知識(shí)和技能;態(tài)度、價(jià)值觀和自我認(rèn)知;個(gè)性和動(dòng)機(jī)。最外層是比較容易評(píng)價(jià)和獲取的特質(zhì),越往內(nèi)內(nèi)層越是難以評(píng)價(jià)和測(cè)量的個(gè)人特質(zhì)。冰山模型和洋蔥模型從本質(zhì)上來說是一致的。處在“洋蔥”最外層的知識(shí)和技能就相當(dāng)于露在水上的“冰山”部分;“洋蔥”里層以及最里層的部分就相當(dāng)于隱在水下的“冰山”部分,如下圖。

        二、基于勝任力模型的培訓(xùn)需求分析流程

        作為一種管理方法,培訓(xùn)需求分析就是在實(shí)施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)之前,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、培訓(xùn)部門以及工作單位人員從組織、工作任務(wù)、員工個(gè)人三個(gè)維度搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息,然后采取定量和定性相結(jié)合的分析方法,對(duì)企業(yè)以及工作人員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、知識(shí)技能的掌握程度進(jìn)行分析診斷,確定企業(yè)哪些方面需要培訓(xùn)、哪些人需要培訓(xùn)、需要培訓(xùn)什么內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析的實(shí)質(zhì)就是通過對(duì)組織的診斷,找出差距并確定差距產(chǎn)生的原因,然后界定哪些差距可以通過培訓(xùn)加以解決,借以確定培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。培訓(xùn)需求分析的維度主要包括組織、工作以及員工三個(gè)方面。組織層面的分析主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略環(huán)境以及資源等方面。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相關(guān)資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力作支撐。在人力、物力和財(cái)力資源中,人是最寶貴的資源。核心能力的建設(shè)需要組織加大對(duì)人力資源的投資力度,最后歸結(jié)到每個(gè)員工能力和素質(zhì)的提升上。核心能力的提升可以通過員工的績(jī)效水平加以體現(xiàn),組織可以通過關(guān)鍵事件法、訪談法、觀察法等方法將績(jī)效優(yōu)秀的員工個(gè)人特征界定出來,把這些特征加以歸類,建立勝任力模型,以具體行為來描述和衡量這些特征,以這些行為為標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)實(shí)能力和期望能力之間的差距,使培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性。

        一般來說,基于勝任力模型的培訓(xùn)需求分析流程有以下幾步。

        首先,確定組織培訓(xùn)需求。確定組織培訓(xùn)需求分析要考慮到組織的戰(zhàn)略和資源狀況,主要從核心技術(shù)能力和核心運(yùn)作能力兩個(gè)方面來進(jìn)行,可以用SWORT分析法和PEST 分析法再結(jié)合組織的企業(yè)文化來分析。通過分析,可以得出組織的核心勝任力以及相關(guān)要求。

        其次,確定任務(wù)培訓(xùn)需求。在這一步要做好以下幾個(gè)方面的工作;工作說明書的建立:崗位職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定:確定完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力等個(gè)體特征。在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí),可以通過優(yōu)秀樣本和一般樣本的比較,通過一系列方法來確定表現(xiàn)優(yōu)異者的關(guān)鍵行為,這些方法主要包括關(guān)鍵事件法、訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、文獻(xiàn)資料法等,然后在以上工作的基礎(chǔ)上建立個(gè)體勝任力模型。

        再次,確定人員培訓(xùn)需求。根據(jù)第二步確定的勝任力模型,通過對(duì)個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和訪談,收集分析關(guān)鍵事件,通過對(duì)員工技能、知識(shí)和態(tài)度的了解來決定職工是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。

        最后,確定培訓(xùn)的內(nèi)容和順序。整體流程如下圖。

        三、整體評(píng)價(jià)

        從勝任力的角度來從事培訓(xùn)需求分析活動(dòng),可以發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析所沒有的特點(diǎn)。

        1.考慮組織環(huán)境、資源以及戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求分析的影響。

        2.培訓(xùn)需求分析從傳統(tǒng)的找“差距”等消極因素到關(guān)注員工勝任力特質(zhì)的積極因素轉(zhuǎn)變。

        3.強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征,具有較高的表面效度,更容易被培訓(xùn)者所接受。

        4.注重培訓(xùn)方法的需求分析。動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀等深層次的特質(zhì)是培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是知識(shí)和技能,使員工具備完成任務(wù)的能力。勝任力模型視角下的培訓(xùn)更多的是對(duì)員工態(tài)度、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等深層次的特質(zhì)培訓(xùn)。培訓(xùn)方法主要采取角色扮演、行為示范、戶外拓展訓(xùn)練等。

        四、總結(jié)

        在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的現(xiàn)代社會(huì),核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)來講至關(guān)重要。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成需要相應(yīng)的高質(zhì)量的人力資源作支撐?;趧偃瘟Φ娜肆Y源培訓(xùn)與開發(fā)將培訓(xùn)的重點(diǎn)放在對(duì)員工個(gè)人潛能的開發(fā)上,把員工的個(gè)人潛力的開發(fā)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,這也是未來企業(yè)人力資源培訓(xùn)需求分析的發(fā)展方向。在勝任力要素分類的基礎(chǔ)上構(gòu)建的勝任力模型,對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)具有較強(qiáng)的啟發(fā)作用,要求我們無論在培訓(xùn)方法還是培訓(xùn)內(nèi)容上都要做出相應(yīng)的改變和調(diào)整。當(dāng)然,科學(xué)有效的勝任力模型的建立不是一件容易的事情,這需要企業(yè)全體員工的共同努力。

        [參考文獻(xiàn)]

        [1]袁聲利 劉瑩:《培訓(xùn)與開發(fā)》[M]科學(xué)出版社2012年6月.

        [2]張素紅:《基于勝任力的企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系的創(chuàng)新研究》前沿[J]2010年23期.

        (作者單位:重慶大學(xué) 城市科技學(xué)院,重慶 402167)endprint

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