張旭

摘要：作為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的一個(gè)流程，培訓(xùn)需求分析起著基礎(chǔ)性的作用，能否正確的做好培訓(xùn)需求分析工作，這決定著整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作能否取得良好效果。本文從勝任力的角度來探討培訓(xùn)需求分析的的特點(diǎn)和流程，界定員工培訓(xùn)的重點(diǎn)，提高培訓(xùn)的效果。

關(guān)鍵詞：勝任力；需求分析；培訓(xùn)

一、概念界定

（一）勝任力

“勝任力”這一概念最早是由美國(guó)哈佛大學(xué)的教授戴維·麥克利蘭1973年在一篇名為《測(cè)驗(yàn)勝任能力而不是測(cè)驗(yàn)智力》的文章中提出的，他認(rèn)為勝任力是“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能———任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征?！盵1]

個(gè)體特征指?jìng)€(gè)人所擁有的的個(gè)性特質(zhì)，屬于個(gè)人深層次和本質(zhì)的東西，對(duì)個(gè)人的思維方式和行為表現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，主要包括五個(gè)方面的層次內(nèi)容：知識(shí)、技能、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。

（二）勝任力模型

勝任力模型也就是勝任力的結(jié)構(gòu)形式，是為了順利完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)所必備的一系列能力要素的組合，這些能力要素包括知識(shí)、技能、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。因此，“勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的，包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的技能、知識(shí)和特征的獨(dú)特組合。”[2]該模型有冰山模型和洋蔥模型兩種。

1.冰山模型

該模型是由戴維·麥克利蘭在1973年提出的。勝任力模型被看做一座漂浮在水面上的冰山，露在水面上的部分代表著個(gè)人顯性的容易被發(fā)現(xiàn)和測(cè)量的勝任特質(zhì)，包括知識(shí)和技能，這部分內(nèi)容不容易區(qū)分優(yōu)秀工作者和一般工作者，水下部分代表著個(gè)人深層次的不易發(fā)現(xiàn)和測(cè)量的勝任特質(zhì)，包括價(jià)值觀、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，這些深層次的特質(zhì)可以把優(yōu)秀工作者和一般工作者區(qū)分開來，是決定工作績(jī)效和工作行為的決定性因素，如下圖。

2.洋蔥模型

該模型是美國(guó)學(xué)者R.博亞特茲在戴維·麥克利蘭冰山模型的基礎(chǔ)上提出的一種勝任力模型。該模型把勝任力要素由外到內(nèi)進(jìn)行排列，依次為知識(shí)和技能；態(tài)度、價(jià)值觀和自我認(rèn)知；個(gè)性和動(dòng)機(jī)。最外層是比較容易評(píng)價(jià)和獲取的特質(zhì)，越往內(nèi)內(nèi)層越是難以評(píng)價(jià)和測(cè)量的個(gè)人特質(zhì)。冰山模型和洋蔥模型從本質(zhì)上來說是一致的。處在“洋蔥”最外層的知識(shí)和技能就相當(dāng)于露在水上的“冰山”部分；“洋蔥”里層以及最里層的部分就相當(dāng)于隱在水下的“冰山”部分，如下圖。

二、基于勝任力模型的培訓(xùn)需求分析流程

作為一種管理方法，培訓(xùn)需求分析就是在實(shí)施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、培訓(xùn)部門以及工作單位人員從組織、工作任務(wù)、員工個(gè)人三個(gè)維度搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，然后采取定量和定性相結(jié)合的分析方法，對(duì)企業(yè)以及工作人員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、知識(shí)技能的掌握程度進(jìn)行分析診斷，確定企業(yè)哪些方面需要培訓(xùn)、哪些人需要培訓(xùn)、需要培訓(xùn)什么內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析的實(shí)質(zhì)就是通過對(duì)組織的診斷，找出差距并確定差距產(chǎn)生的原因，然后界定哪些差距可以通過培訓(xùn)加以解決，借以確定培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。培訓(xùn)需求分析的維度主要包括組織、工作以及員工三個(gè)方面。組織層面的分析主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略環(huán)境以及資源等方面。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相關(guān)資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力作支撐。在人力、物力和財(cái)力資源中，人是最寶貴的資源。核心能力的建設(shè)需要組織加大對(duì)人力資源的投資力度，最后歸結(jié)到每個(gè)員工能力和素質(zhì)的提升上。核心能力的提升可以通過員工的績(jī)效水平加以體現(xiàn)，組織可以通過關(guān)鍵事件法、訪談法、觀察法等方法將績(jī)效優(yōu)秀的員工個(gè)人特征界定出來，把這些特征加以歸類，建立勝任力模型，以具體行為來描述和衡量這些特征，以這些行為為標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)實(shí)能力和期望能力之間的差距，使培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性。

一般來說，基于勝任力模型的培訓(xùn)需求分析流程有以下幾步。

首先，確定組織培訓(xùn)需求。確定組織培訓(xùn)需求分析要考慮到組織的戰(zhàn)略和資源狀況，主要從核心技術(shù)能力和核心運(yùn)作能力兩個(gè)方面來進(jìn)行，可以用SWORT分析法和PEST 分析法再結(jié)合組織的企業(yè)文化來分析。通過分析，可以得出組織的核心勝任力以及相關(guān)要求。

其次，確定任務(wù)培訓(xùn)需求。在這一步要做好以下幾個(gè)方面的工作；工作說明書的建立：崗位職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定：確定完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力等個(gè)體特征。在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以通過優(yōu)秀樣本和一般樣本的比較，通過一系列方法來確定表現(xiàn)優(yōu)異者的關(guān)鍵行為，這些方法主要包括關(guān)鍵事件法、訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、文獻(xiàn)資料法等，然后在以上工作的基礎(chǔ)上建立個(gè)體勝任力模型。

再次，確定人員培訓(xùn)需求。根據(jù)第二步確定的勝任力模型，通過對(duì)個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和訪談，收集分析關(guān)鍵事件，通過對(duì)員工技能、知識(shí)和態(tài)度的了解來決定職工是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。

最后，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和順序。整體流程如下圖。

三、整體評(píng)價(jià)

從勝任力的角度來從事培訓(xùn)需求分析活動(dòng)，可以發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析所沒有的特點(diǎn)。

1.考慮組織環(huán)境、資源以及戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求分析的影響。

2.培訓(xùn)需求分析從傳統(tǒng)的找“差距”等消極因素到關(guān)注員工勝任力特質(zhì)的積極因素轉(zhuǎn)變。

3.強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征，具有較高的表面效度，更容易被培訓(xùn)者所接受。

4.注重培訓(xùn)方法的需求分析。動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀等深層次的特質(zhì)是培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是知識(shí)和技能，使員工具備完成任務(wù)的能力。勝任力模型視角下的培訓(xùn)更多的是對(duì)員工態(tài)度、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等深層次的特質(zhì)培訓(xùn)。培訓(xùn)方法主要采取角色扮演、行為示范、戶外拓展訓(xùn)練等。

四、總結(jié)

在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的現(xiàn)代社會(huì)，核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)來講至關(guān)重要。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成需要相應(yīng)的高質(zhì)量的人力資源作支撐?；趧偃瘟Φ娜肆Y源培訓(xùn)與開發(fā)將培訓(xùn)的重點(diǎn)放在對(duì)員工個(gè)人潛能的開發(fā)上，把員工的個(gè)人潛力的開發(fā)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，這也是未來企業(yè)人力資源培訓(xùn)需求分析的發(fā)展方向。在勝任力要素分類的基礎(chǔ)上構(gòu)建的勝任力模型，對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)具有較強(qiáng)的啟發(fā)作用，要求我們無論在培訓(xùn)方法還是培訓(xùn)內(nèi)容上都要做出相應(yīng)的改變和調(diào)整。當(dāng)然，科學(xué)有效的勝任力模型的建立不是一件容易的事情，這需要企業(yè)全體員工的共同努力。

[參考文獻(xiàn)]

[1]袁聲利 劉瑩：《培訓(xùn)與開發(fā)》[M]科學(xué)出版社2012年6月.

[2]張素紅：《基于勝任力的企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系的創(chuàng)新研究》前沿[J]2010年23期.

（作者單位：重慶大學(xué) 城市科技學(xué)院，重慶 402167）endprint