虞元堅

【摘 要】新勞動法是在原有勞動法的基礎(chǔ)上進行合理性和公平性的修改，而企業(yè)管理作為企業(yè)運行的核心環(huán)節(jié)，新勞動法的頒布實施后一系列細節(jié)的變化將對企業(yè)的管理模式產(chǎn)生一定的影響，在這種情況下，企業(yè)需要對原有的管理模式進行一定的調(diào)整，從而促使企業(yè)在法律法規(guī)下更加合理健康的發(fā)展。本文通過對于我國新勞動法背景和概述的分析探討了新勞動法實施后對于企業(yè)發(fā)展的影響。

【關(guān)鍵詞】新勞動法，企業(yè)管理，應(yīng)用研究

一、新勞動法實施的背景

我國貧富分化隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展越來越大，這種情形使基尼系數(shù)很長時間以來都處于警戒線以上。長此以往，社會的長治久安受到威脅，也會阻礙我國經(jīng)濟的健康發(fā)展。從我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中可以看出，我國企業(yè)由勞動力密集型正在逐步轉(zhuǎn)型為技術(shù)型企業(yè)，但其經(jīng)濟財富的積累基本上是建立在國內(nèi)低廉勞動力的基礎(chǔ)上的。勞動成本的低廉就表示我國工人工資分配上面臨著不平等的狀況，主要是由于我國勞動力所處的弱勢地位，這是當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟普遍存在的問題。因此，在2008年我國實施了新的勞動法，這項措施的出臺企圖保護勞動者的合法權(quán)益，進而提升勞動者的社會地位，以保證社會公平性。

二、新勞動法的相關(guān)概述

通常人們可能會有一個概念誤區(qū)，那就是勞動法與勞動合同法，這二者之間有聯(lián)系也有區(qū)別。勞動法全稱為《中華人民共和國勞動法》，而勞動合同法全稱為《中華人民共和國勞動合同法》，勞動合同法是基于勞動法之下，為了合理規(guī)范企業(yè)雇傭關(guān)系等而特別設(shè)立的法律規(guī)定，同時為了保障勞動者權(quán)益，勞動合同法也對勞動者與企業(yè)之間構(gòu)成雇傭關(guān)系進行不同程度的修改。一般情況下，新勞動法是在原有勞動法基礎(chǔ)之上，從2008年1月1日開始實施的相關(guān)為調(diào)節(jié)勞動關(guān)系而設(shè)立修改的法律法規(guī)，簡稱新勞動法。根據(jù)新勞動法相關(guān)內(nèi)容，是“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法……中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！币虼嗽趧趧臃ǖ囊?guī)范下，中國境內(nèi)的任何企業(yè)必須嚴格遵守并執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)的要求，嚴禁企業(yè)為了追求經(jīng)濟效益而做出違法運作的行為。

三、新勞動法對企業(yè)管理的影響

（一）企業(yè)的勞動成本加大

根據(jù)新勞動法的規(guī)定，勞動者在試用期間的工資必須符合法律規(guī)定標準，這條規(guī)定直接定性了企業(yè)支出的薪酬，即為勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。另外企業(yè)在解除或終止跟勞動者的勞動合同時必須給予勞動者經(jīng)濟補償金。新勞動法在企業(yè)員工的薪資方面包括培訓(xùn)和其他的一些薪酬福利必須做出一些調(diào)整，這使得企業(yè)對員工的成本投入增加，而成本的增加使得企業(yè)在短時間內(nèi)的經(jīng)濟效益受到一定的影響。另外，新勞動法中對員工的福利水平和合同期限提出了無限期的新要求，這意味著企業(yè)在進行員工錄用時出現(xiàn)了終身合同制，這種制度使得企業(yè)的經(jīng)濟投入成本大大增加。這些規(guī)定在保障勞動者權(quán)利的同時，大大增加了企業(yè)的勞動成本，從而阻礙企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

（二）企業(yè)用工風(fēng)險加大

新勞動法的實施之后，短期合同被完全禁止，因此企業(yè)難以減少用工風(fēng)險和用工成本。同時，新勞動法中規(guī)定，在條件成立時，企業(yè)不能拒絕勞動者接受無固定期合同的意愿。盡管無固定期合同與過去國企的“固定工”基本沒有什么差別，但是一旦有解除條件發(fā)生，企業(yè)與勞動者需要經(jīng)過勞資雙方協(xié)商書面確定，才可以將勞動合同解除相對來說過程手續(xù)較為復(fù)雜。因此，無固定期限合同極大地加大了企業(yè)用工風(fēng)險，限制了企業(yè)用工權(quán)利。并且如果企業(yè)在使用勞動力及所簽訂合同有不規(guī)范的情形，勞動者可以單方解除勞動合同，而且企業(yè)要支付經(jīng)濟補償金。這些對于企業(yè)自身發(fā)展來說都是不利的。

（三）勞資關(guān)系間的矛盾加大

新勞動法的出臺，大大提高了勞動者的權(quán)利的同時相應(yīng)地減少了企業(yè)的權(quán)利，因此，勞資雙方在許多問題上可能發(fā)生爭議或者矛盾。同時，由于勞動者長期處于弱勢地位，新勞動法的出臺雖然保障了他們權(quán)利，卻也直面侵害了企業(yè)的經(jīng)濟利益，也就是說勞動者將直接面對著企業(yè)的抵觸情緒，從而使得勞資雙方的關(guān)系緊張。新勞動法對利益的重新分配，一些企業(yè)可能為了規(guī)避損失而采取一些有害于勞動者的行為，從而加大了企業(yè)跟勞動者的利益沖突。

（四）企業(yè)管理效率下降

新勞動法的頒布和實施，在短期內(nèi)對企業(yè)的管理影響較為明顯，這項制度很大程度上影響了企業(yè)的日常運行，或多或少地破壞了企業(yè)原有的管理制度。對于新勞動法中出現(xiàn)的終身合同制度等情況，對于對應(yīng)員工的特殊照顧，這不利于調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和效率，使得員工在工作時的積極性降低，員工之間的競爭壓力變小，難以形成有競爭力的企業(yè)文化氛圍，從而影響企業(yè)的日常運營效率。

（五）企業(yè)內(nèi)部矛盾減少

然而從長遠角度看，新勞動法的頒布對我國的企業(yè)發(fā)展起著良好的促進作用，因為新勞動法中對企業(yè)員工的薪資福利提高和要求，使員工在工作的過程中能夠全身心投入到工作中，消除其在工作中對薪資福利的顧慮，滿足生活要求，保證員工的工作積極性，長期保持，這會消除企業(yè)和員工之間潛在的矛盾，增強企業(yè)的員工對企業(yè)歸屬感，提高企業(yè)的核心凝聚力，促進我國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。此外，在新勞動法中對員工的薪資福利進行強制性要求，大大增強員工在實際工作中對企業(yè)的滿意度也會逐漸提高。

（六）企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

在新勞動法頒布之后，企業(yè)的勞動成本增加使企業(yè)的經(jīng)濟效益受到了較大的影響，因此為了保證自身的生存和發(fā)展，企業(yè)需要會不斷提高自身的生產(chǎn)成本，改良自身的生產(chǎn)技術(shù)，提高自身的競爭能力。對此，新勞動法能夠促進我國企業(yè)向著更高技術(shù)的方向發(fā)展。另外，企業(yè)也將更加細致和全面地進行自身的成本控制，使我國的企業(yè)逐漸從地勞動成本向著高技術(shù)水平方向發(fā)展，促進了社會整體經(jīng)濟發(fā)展與進步。

（七）企業(yè)競爭加大

新勞動法的頒布使得我國企業(yè)之間的競爭更加激烈，一方面，新勞動法的頒布使得我國的企業(yè)能夠更好的生存和發(fā)展，不斷提高自身的技術(shù)水平，增強自身的核心競爭力，同時這一政策的執(zhí)行使得員工在企業(yè)發(fā)展中的地位逐漸上升，因而導(dǎo)致不良企業(yè)的數(shù)量大大減少，對我國的社會福利增加以及行業(yè)發(fā)展起到有效的促進作用，可以說這一法律的頒布能夠大大增加企業(yè)的危機感，從而消除企業(yè)發(fā)展中對員工的不正當(dāng)待遇。

四、新勞動法頒布后企業(yè)管理的發(fā)展對策

（一）招聘過程透明公開

新勞動法對企業(yè)的招聘過程進行了明確的規(guī)定，要求其在進行員工招聘時需要全面地陳述員工日常后的工作地點、工作內(nèi)容以及工作強度，從而使員工能夠全面掌握今后的工作情況，同時在面試過程中對員工的問題需要進行誠實有效的回答，不可隱瞞事實，否則雙方簽訂的勞動合同作廢，且勞動者有權(quán)利要求企業(yè)進行賠償。往常很多企業(yè)在進行員工招聘時往往站在一個高位，并不會提前承諾員工今后的工作內(nèi)容以及工作環(huán)境等相關(guān)，且在簽訂合同后，員工若因與實物不符要求解除勞動合同時就會被認定為違約，嚴重損害了員工的權(quán)益。因此對于這一內(nèi)容，對企業(yè)來說具有較大的挑戰(zhàn)性。因此對于現(xiàn)在的企業(yè)來說，對企業(yè)管理者來說，要求他們在招聘時必須堅持公開化、公正化、透明化的原則，制定合理招聘準則，將所有的工作信息進行全面的告知，不得隱瞞。同時，對企業(yè)管理來說，為了盡量降低企業(yè)損失風(fēng)險，使很多不理合理的要求能夠得到有效的避免，在進行合同制定時，企業(yè)還需要將員工的所有信息和資料進行存檔和備份，以免日后出現(xiàn)問題解除勞動合同時能夠一定程度上減少企業(yè)的經(jīng)濟損失。

（二）訂立合同加大審核

在新勞動法中，對勞動合同的訂立進行了明確的規(guī)定，企業(yè)不得對員工的相關(guān)證件進行扣押，也不得收取員工的擔(dān)保金等，另外對于不同員工簽訂勞動合同的單位，國家會對其進行強制罰款等懲罰等。這些內(nèi)容明確的規(guī)定禁止了企業(yè)通過勞動合同來對勞動者進行捆綁和壓榨的現(xiàn)象，很大程度上保證了勞動者的合法權(quán)益。因此對于企業(yè)管理者來說，在訂立勞動合同時首先要確立勞動者是否完全符合自己的招工要求，首先是對于員工的個人資料，企業(yè)需要保證員工的所有資料全部符合企業(yè)招工的相關(guān)要求，由于人員辭退的成本較高，企業(yè)需要加強人員審核時的力度。另外，在基于大的招工原則之下，應(yīng)當(dāng)設(shè)立相應(yīng)的附加條款，在員工入職就業(yè)時，企業(yè)需要對員工的資料背景等進行備案，防止產(chǎn)生后續(xù)問題，影響企業(yè)的正常發(fā)展。

（三）勞動者承擔(dān)違約金

新勞動法實施后，勞動者很少會發(fā)生自己賠償?shù)那闆r，然而企業(yè)在人力資源管理方面有時會存在混亂狀況，企業(yè)的人力資源管理費用不斷增高就是制度管理不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。因此這就要求企業(yè)的人力資源管理部門在招聘、設(shè)立員工培訓(xùn)班的過程中要更加細致規(guī)范，制定好科學(xué)的準則，嚴格把關(guān)招聘，對于部分需要進行工作前培訓(xùn)的職業(yè)，在招聘時更要考慮招聘對象的學(xué)歷、工作能力等，以免浪費了部門經(jīng)費與企業(yè)生產(chǎn)時間，造成資源損失與浪費，不利企業(yè)的長久發(fā)展。

（四）企業(yè)管理層加大對新勞動法的認識

企業(yè)管理者需要認真研究掌握新勞動法的具體內(nèi)容，以自身健康發(fā)展為目標，防止一些不該發(fā)生的損失的發(fā)生?，F(xiàn)在很多企業(yè)尤其中小企業(yè)中的管理層對勞動法還不夠熟悉，極少按照勞動法執(zhí)行條例，從而加大了他們觸犯勞動者利益的機會，最終導(dǎo)致企業(yè)損失。這些企業(yè)一旦受到勞動者的起訴，很難去贏得勝訴。因此企業(yè)管理層需要加大對于新勞動法的認知，仔細閱讀條款，尋找有力自身發(fā)展的新方向，嚴格執(zhí)行法律法規(guī)，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述，我們可以看出，在新勞動法頒布之后，企業(yè)內(nèi)部外部經(jīng)濟環(huán)境都在朝著不同的方向發(fā)展，雖然短時間內(nèi)新勞動法頒布后企業(yè)難以迅速適應(yīng)，但是隨著管理措施的逐漸完善與成熟，新勞動法的優(yōu)勢會逐漸顯現(xiàn)出來，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，促使企業(yè)發(fā)展改革。這對于我國的社會穩(wěn)定具有非常大的促進作用。

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