仇志清

摘要：人力資源管理正逐漸成為企業(yè)管理的核心，單一的管理模式已經很難適應經濟全球化的發(fā)展，一個公司、企業(yè)要想實現有效長足發(fā)展，必須實現管理制度和管理人才的本土化。經濟體制改革到了今天，已經對企業(yè)內人力資源管理提出了新要求，如何建立一支專業(yè)化的人力資源隊伍對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢這一課題就顯得尤為重要。

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)；競爭優(yōu)勢

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）025-0113-01

人才是二十一世紀企業(yè)的靈魂，是構成企業(yè)核心競爭力的核心部分。企業(yè)如果對人才管理不當或者留不住人才，那么這種企業(yè)是沒有生命力的。人才代表了企業(yè)的先進生產力和先進文化，是企業(yè)的形象代表和文化傳播者，因此企業(yè)的競爭就是人才之間的競爭，為此，人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源。

一、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

1.有利于促進生產經營的順利進行

人力資源、物質資源和財力資源是企業(yè)的主要資源。物質資源和財力資源有別于人力資源，而又與人力資源緊密結合。物質資源和財力資源只有有效地同人力資源結合才能產生更大的效力。要保證生產經營活動有序地進行，就要協調好三者之間的關系達到最優(yōu)配置。

2.有利于調動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產率

員工是企業(yè)的重要載體，企業(yè)是由不同的員工構成的，這些員工不是機器，他們各有各自的特點，他們的思維方式不同、工作經歷經驗不同、思想情感不同，但相同的是他們對企業(yè)的要求幾乎是相同的，即他們需要在企業(yè)中獲得尊重、獲得認同和找到歸屬感。這首先就需要企業(yè)人力資源管理想法設法為勞動者創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使他們心無旁騖的去工作，并且能在工作中找到樂趣，在工作中能不斷提升自己，把個人的聰明才智激發(fā)出來，到達員工與企業(yè)之間的共贏。其次，建立公平的物質獎勵制度，正確處理好員工與員工，建立企業(yè)和諧人際關系有助于提高企業(yè)效益。

3.有利于企業(yè)文化建設的加強

企業(yè)文化就像一支無形的指揮棒，員工看不見摸不到它，但優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工的影響又是切切實實的，它為全體員工提供了一本藍圖，指引著員工去共同遵守、共同實踐。在人力資源管理中要特別重視企業(yè)文化的建設，只有把企業(yè)文化建設好，才能把員工凝聚在一起，讓員工感受到企業(yè)的希望，從而降低風險而增加收益。

二、人力資源管理存在的主要問題

1.觀念落后，缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略

目前，大部分的企業(yè)管理者對人力資源管理的戰(zhàn)略認識比較淺顯，沒有從長遠的眼光出發(fā)去看待這一問題，這與外資企業(yè)之間還有比較大的差距。企業(yè)的人力資源管理大都處在事務性管理層面，沒有把員工放在長遠的位置中去衡量企業(yè)未來的發(fā)展，還是以協調、控制和監(jiān)督人與事的關系為職責，企業(yè)總是要求員工去適應企業(yè)里的事，忽視員工的個人特征，不重視對員工的培養(yǎng)。所以，就使得人力資源管理處在比較低的層次上面。

2.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

當員工出色的完成某項工作任務時，企業(yè)給予適當的薪酬是必要的，也是激發(fā)員工工作積極性的重要手段，同時對提高企業(yè)形象和影響力有著正面的作用。企業(yè)在激勵自己的員工時不是沒有底線、沒有條件地滿足員工的需要，其激勵方式要建立在提高企業(yè)的績效上，要在總體和細節(jié)上加以控制，研究出公平合理的激勵機制對企業(yè)的發(fā)展是至關重要的。

3.人力資本的投入不足

通過調查發(fā)現，一些企業(yè)由于規(guī)模不大，從而難以保證對人力資本的投入，而人力資本投入不足又進一步限制了企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，這是一種不良的循環(huán)。有些企業(yè)擔心員工的流動性比較大，認為是浪費了自己的物力財力，但是員工的流動與許多因素有關，不能機械地因為怕留不住員工就減少對人力資本的投入。

三、深化改革人力資源管理體制，提高企業(yè)競爭力

1.建立制度化約束機制

企業(yè)與員工之間要建立有效地約束機制，在員工進入企業(yè)之前，要簽訂對雙方都有約束行為的勞動合同，約定雙方之間的權利與義務，按照法律認同的合同行事，以減少企業(yè)和員工的損失。任何一方違約都要受到相應的制約，雙方都應在誠實守信的基礎上履行各自的承若，減少不必要的糾紛。

2.加大人力資本投入，實施可持續(xù)的培訓計劃

（1）做好員工培訓前的準備。要判斷員工培訓之后是否具備能將學習內容運用到工作之中去，要正確分析培訓員工的平時工作能力、工作態(tài)度和培訓動機等，其次還應做好培訓計劃，在培訓時工作中的不足是否能得到提升，從而題提升培訓的有效力度。

（2）了解培訓的收益或者可能結果。在工作方面的、個人方面的以及職業(yè)方面的收益，要與員工進行溝通，告訴他們參加培訓項目可能會給他們帶來什么樣的幫助，這樣有助于強化員工的學習動機。這些收益可能包括學會一種更為有效地完成某種工作過程或程序的方法；與公同中的其他員工建立起聯系（比如形成網絡）；在不同的職業(yè)通道中發(fā)展的機會等。

3.提高對人才的激勵力度

激勵是現代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心網。人才資源的激發(fā)力度越強，就越能激發(fā)員工的潛能在最大程度上得到發(fā)揮。企業(yè)引進人才和用人制度上，要認真研究員工個人需求同企業(yè)發(fā)展之間的關系，制定出有效地激勵機制，調節(jié)好薪資分配制度。

四、結語

總而言之，企業(yè)要想有一定的立足之地，就必須重視人力資源的管理。要注重改變落后的人力資源管理觀念，建立有效地管理機制，加大對人力資源的投入的同時注重對員工的有效培訓，增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，增強對人才的激勵力度，只有這樣才能適應目前經濟社會的發(fā)展。