吳鈺萍

摘要：隨著全球經(jīng)濟一體化的快速餮展，企業(yè)間的競爭越白熱化。如何讓企業(yè)成功創(chuàng)造并持績競爭優(yōu)勢，搶奪先機，為企業(yè)經(jīng)營管理的一大挑戰(zhàn)，因此如何讓組織持績保持競爭優(yōu)勢，使競爭者無法隨意加以復制，企業(yè)文化對企業(yè)競爭優(yōu)勢有很大的促進作用。良好的企業(yè)文化可以充分發(fā)揮員工效能，員工的心理資本與企業(yè)文化相契合，將提升員工工作續(xù)效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)文化；心理資本；工作績效

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0099-01

一、企業(yè)文化的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理哲學，而企業(yè)文化研究已成為國內(nèi)外學者熱門研究焦點，Waterman和Peters（1981）認為企業(yè)文化是企業(yè)領導人和職工共同遵守的價值觀和信念，劉光明（2002）則認為企業(yè)文化是企業(yè)逐步形成和保持文化體系和價值準則。田德珂（2011）認為企業(yè)文化不僅是精神層面，而是滲透到企業(yè)各個層面，各個層次要素相互作用影響，共同建構成企業(yè)文化整體。

本文認為企業(yè)文化是內(nèi)在文化特質(zhì)、外在文化環(huán)境和群體文化素質(zhì)所形成的綜合表現(xiàn)，是一種群體文化，是由價值、信仰、假設所形成的集合，為企業(yè)管理的精神。

二、關于心理資本的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

心理資本是個人在以下的正面心理狀態(tài)的發(fā)展，主要包括：

（1）自我效能：意指個體具有承擔艱難工作的信心，且努力完成任務的信念；（2）樂觀：是指人們將正向事件發(fā)生，歸因于為個人、持久且普遍發(fā)生的，將負向事件歸因于外部情境因素所造成；（3）希望：是努力不懈地朝自我的目標邁進，必要時透過改變途徑以達成目標；（4）回復力：當遭遇問題與逆境時，能夠維持與回復自我的能力，甚至超越原先之狀態(tài)（Luthans&Youssef;，2007）。諸多學者實證已發(fā)現(xiàn)心理資本與工作績效之間為正向關系，當擁有豐富的心理資本時，將會產(chǎn)生正向情緒，員工會較有資源與動機在個人目標執(zhí)行，因此會產(chǎn)生較佳績效結(jié)果（Stajkovic，2006）。

三、關于工作績效的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

工作績效是對員工層面工作行為和結(jié)果的衡量，員工工作績效主要受企業(yè)組織內(nèi)部因素影響。但在不可控制的因素下，員工的工作結(jié)果不能完全代表其在工作中努力表現(xiàn)出來的程度。工作績效利為理論派學者Borman和Motowidlo（1993）則提出工作績效的測量基於員工對組織目標相關的貢獻程度。方俐洛和凌文銓（2000）則認為工作績效是個體或組織在某段時間以一些方式實現(xiàn)的結(jié)果。因此本文采用Borman和Motowidlo（1993）提出工作績效分為任務型績效和脈絡型績效，該模型適用于中國文化背景，他們將任務型績效定義為工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內(nèi)工作范圍以內(nèi)的活動所表現(xiàn)的熟練度，可透過個人直接執(zhí)行技術性程序，或是間接提供技術程序所需要的材料或服務予以衡量。脈絡型績效則為自發(fā)性地完成工作以外的任務，并在工作上給予他人協(xié)助。

四、結(jié)語

（一）鮮少企業(yè)文化、心理資本與員工工作績效的相關研究

有關企業(yè)文化、心理資本與員工工作績效的相關研究并不多見，本文以員工的視角來探索彼此之間的關系，以期能對前人的研究做一個補充。因此，企業(yè)文化與員工工作績效有著一定的內(nèi)在關系已被在中國情境下研究，是具有積極的現(xiàn)實意義。

（二）以工作績效作為衡量標準價值

關于心理資本和工作績效之間的關系研究還不多，大多數(shù)學者的研究重點都在探討影響工作因素即個體內(nèi)在特質(zhì)和外在工作環(huán)境，但企業(yè)惟有先以工作績效作為考核的標準，再去改善影響個體工作因素的原因，如員工公平感、工作安全感以及工作積極性，過去研究多數(shù)只對這些因素提出改善建議，但這些因素并不是衡量工作續(xù)效本身，因此用工作績效作為衡量標準，上述因素的改善才有價值。

因此，指導企業(yè)進行企業(yè)文化和員工工作績效的診斷，有針對性地建設企業(yè)文化，提高整體績效，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。