李彤

【摘 要】 為了適應(yīng)電力體制改革對公司各項工作提出的新要求，突破固有的組織模式和作業(yè)方式以應(yīng)對公司目前崗位配置率低、人力資源緊張、專業(yè)間用工配置不均衡、傳統(tǒng)作業(yè)方式難以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)需求等現(xiàn)實矛盾。通過組建“競聘競價”的柔性團(tuán)隊以及包干制的剛性績效管理，優(yōu)化作業(yè)組織、提高工作效率、提升組織運行效率和運行活力。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 柔性團(tuán)隊 績效考核

一、引言

柔性管理已經(jīng)在人力資源專業(yè)廣泛地被使用，柔性的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)“以員工為中心”，以員工的高層次需求作為目標(biāo)。[1]通過激發(fā)員工的內(nèi)生動力，不斷提高員工個人的權(quán)責(zé)意識，不僅能夠提升員工主人翁意識，提高工作效能，充分發(fā)揮自己的才能，取得卓越的工作成就，還可以提升組織內(nèi)部的集體合作意識，對促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移起到積極作用。

團(tuán)隊績效考核不僅可以增加團(tuán)隊成員之間的合作意愿， 同時鼓勵員工在工作中付出更多的精力以達(dá)到甚至超越團(tuán)隊的計劃績效目標(biāo)。根據(jù)研究證實，按照團(tuán)隊整體績效來考核一個團(tuán)隊的業(yè)績有助于團(tuán)隊的合作，最終有利于提高團(tuán)隊績效。[2]

在人力資源管理工作中，公司系統(tǒng)內(nèi)通過成立“競聘競價”的柔性團(tuán)隊以及包干制的剛性績效管理，提出以項目為載體、以團(tuán)隊為基礎(chǔ)、以績效為抓手，通過項目產(chǎn)生效益，效益激勵團(tuán)隊，團(tuán)隊實現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)生驅(qū)動，緩解內(nèi)部結(jié)構(gòu)性缺員、專業(yè)融合度低、績效激勵不足等問題，培養(yǎng)既有技術(shù)水平又有管理能力的復(fù)合型人才。

二、總體思路

突破原先只能按傳統(tǒng)部門劃分業(yè)務(wù)的界限，構(gòu)建跨部門、跨專業(yè)的“項目工作柔性團(tuán)隊”，提升項目管理的靈活性和機(jī)動性；創(chuàng)新采用“團(tuán)隊績效包干制”，以及項目經(jīng)理選拔“競聘競價制”等剛性的績效激勵手段，克服柔性組織管理松散、效率偏低的固有缺點，進(jìn)一步加強(qiáng)柔性團(tuán)隊管理和復(fù)合型人才培養(yǎng)；給予項目經(jīng)理充分的團(tuán)隊績效考核權(quán)，提升項目成員工作主動性、積極性，提高工作成效。

三、具體措施及成效

1.梳理需要聯(lián)合作戰(zhàn)的業(yè)務(wù)。針對部門業(yè)務(wù)特點、公司發(fā)展需求和上級下達(dá)的重點專項任務(wù)梳理跨部門、跨專業(yè)聯(lián)合作戰(zhàn)的業(yè)務(wù)項目。人力資源管理部門統(tǒng)籌考慮項目需求的必要性、工作目標(biāo)、進(jìn)度要求等因素，對部門提出的項目進(jìn)行審核、把關(guān)。

2.組建跨部門、跨專業(yè)協(xié)同工作的項目工作柔性團(tuán)隊。針對業(yè)務(wù)需求，抽調(diào)相關(guān)專業(yè)人員構(gòu)建跨部門、跨專業(yè)的項目工作柔性團(tuán)隊，形成配置科學(xué)的組織包。采用項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，賦予項目經(jīng)理應(yīng)有的權(quán)利和資源，強(qiáng)化多部門協(xié)調(diào)、合作和溝通，從而保障項目工作有序開展。

3.推行基于“競聘競價”的“團(tuán)隊績效包干制”。針對業(yè)務(wù)特點，找準(zhǔn)績效內(nèi)部作價點，量化項目績效積分基準(zhǔn)包干值，通過項目經(jīng)理“競聘競價”確定團(tuán)隊項目積分包干值。根據(jù)項目完成情況，采用過程預(yù)兌現(xiàn)、成果總兌現(xiàn)的方式對項目進(jìn)行績效考核，有獎有罰，加強(qiáng)管控。給予項目經(jīng)理充分的團(tuán)隊績效考核權(quán)，全權(quán)負(fù)責(zé)團(tuán)隊成員項目績效積分的分配，鼓勵“多勞多得”，充分調(diào)動團(tuán)隊成員的積極性，提升工作成效。

根據(jù)公司試點項目的運行情況，某項目計劃完成工日為231人/天，基準(zhǔn)包干值工作積分為1907分。通過“項目經(jīng)理”競聘競價最后的中標(biāo)包干積分為1200分。

4.精細(xì)化考核流程，確保績效激勵到位。細(xì)化月度過程考核流程，項目團(tuán)隊每月上報工作成果及進(jìn)度情況，人資部會同業(yè)務(wù)項目歸口管理部門根據(jù)項目工作進(jìn)度，對照項目合約約定，考核是否按時序進(jìn)度完成，確認(rèn)并下達(dá)項目團(tuán)隊月度可兌現(xiàn)項目績效積分。

項目經(jīng)理根據(jù)每位團(tuán)隊成員的工作量、工作成效進(jìn)行量化考核，合理拉開團(tuán)隊成員的績效差距。根據(jù)公司試點項目的考核結(jié)果，團(tuán)隊成員月度最高和最低的績效差距達(dá)1.24倍，團(tuán)隊成員月平均績效比其他同級員工高23%。

項目結(jié)束后，由人力資源管理部門對項目完成情況進(jìn)行評價，形成評價意見（優(yōu)秀、合格、不合格），確認(rèn)項目團(tuán)隊成果總兌現(xiàn)項目績效。對于驗收評價等級為優(yōu)秀的項目，團(tuán)隊績效包干獎勵10%；評價等級為不合格的項目，團(tuán)隊績效包干扣罰10%。

四、總結(jié)

在推行“競聘競價”的柔性團(tuán)隊績效考核后，充分提升了員工的工作熱情，激發(fā)了員工的內(nèi)生動力。各項工作取得了長足的進(jìn)步，分析目前已開展的項目，主要取得的成效有以下4個方面：

1.人力資源成本大幅降低，工作效率顯著提高。根據(jù)某項目最終的“競聘競價”效果來看，項目開展以來激發(fā)了員工的積極性，降低人工成本707工分，節(jié)約成本達(dá)37%，縮短項目工日86人/天，提高效率達(dá)38%。

2.創(chuàng)新業(yè)務(wù)支撐理念。改變以往專業(yè)點對點的技術(shù)支撐模式，圍繞項目需求，靈活整合資源要素，補齊單專業(yè)能力短板，向多專業(yè)融合“協(xié)同支撐”的聯(lián)合作戰(zhàn)業(yè)務(wù)整合模式轉(zhuǎn)變。該模式可實現(xiàn)專業(yè)優(yōu)勢資源的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，實現(xiàn)“1+1>2”的工作成效。

3.創(chuàng)新組織工作模式。突破傳統(tǒng)部門界限，構(gòu)建跨部門、跨專業(yè)聯(lián)合作戰(zhàn)的項目工作柔性團(tuán)隊，從直線職能式轉(zhuǎn)變?yōu)轫椖烤仃囀?，突破原有的按組織機(jī)構(gòu)職能切塊項目的作業(yè)模式，搭建靈活高效的項目部制柔性團(tuán)隊，盤活人力資源，跳出了部門一承接新任務(wù)就要資源要人的怪圈，緩解了崗位配置率低、人力資源緊張的老問題。

4.創(chuàng)新績效激勵手段。一是在常規(guī)績效的基礎(chǔ)上，構(gòu)建項目團(tuán)隊增量績效包，同時賦予項目經(jīng)理團(tuán)隊成員績效考核權(quán)，突破原有的部門內(nèi)部統(tǒng)籌績效分配模式，充分體現(xiàn)按勞分配。二是通過剛性的績效激勵手段，考核結(jié)果為優(yōu)秀時績效積分系數(shù)提升至1.1，不合格的相應(yīng)扣減，實現(xiàn)“進(jìn)度低效，成果達(dá)標(biāo)”到“進(jìn)度高效，成果顯著”的轉(zhuǎn)變，克服了柔性組織管理松散、效率偏低的固有缺點。三是通過“績效競價”，壓降人工成本，縮短項目工日。績效組合“精準(zhǔn)激勵”，提升項目成員工作主動性、積極性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 曾菲.柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究 [J].人力資源，2018，（07）：74-77.

[2] DeMatteo， J.S.，Eby，L.T.，Sundstrom，E..Team-based Re-wards Current Empirical Evidence and Directions for Future Research. Research in Organizational Behavior， 1998， （20）： 141-183.