王洋

摘 要 人事代理制度是我國人事制度改革的產(chǎn)物，人事代理人員的管理是高校在人事管理中非常重視的一部分。從心理契約的視角來探索高校與人事代理人員建立良好關(guān)系的對策，有助于提高人事代理人員工作積極性與歸屬感。通過加強溝通、構(gòu)建合理薪酬體系、完善社會保障制度等方式來積極構(gòu)建高校與人事代理人員之間的良好心理契約對高校來說有重要意義。

關(guān)鍵詞 高校 人事代理 心理契約 人事管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.11.010

Abstract Personnel agency system is the product of the reform of personnel system in our country. The management of personnel personnel is a very important part of university management in personnel management. From the perspective of psychological contract to explore the relationship between colleges and universities and personnel to establish a good relationship， help to improve the staff of the work of the enthusiasm and sense of belonging. It is of great significance for colleges and universities to strengthen the communication， to construct a reasonable salary system and improve the social security system， so as to construct a good psychological contract between the university and the personnel agent.

Keywords college； personnel agency； psychological contract； personnel management

1995年5月，在全國高等學校內(nèi)部管理體制改革座談會上，教育部提出了高等學校人事代理制度，自此，人事代理制度開始在高校啟動，可以說人事代理制度是人事制度改革的產(chǎn)物。當前，我國很多高等院校對新入職的碩士及以下學歷員工采取人事代理的管理辦法。這種管理辦法區(qū)別于以往的特征在于，將管理與用人相隔離，人事代理機構(gòu)代表用人單位的利益，用人單位委托代理機構(gòu)進行人事管理，從而達到減輕負擔的目的。[1]

1高校人事代理制度發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 人事代理制度概述

人事代理制度是建立在國家法律法規(guī)和政策的指導下，充分保障用人單位和人才的自主權(quán)，由政府人事部門指定的機構(gòu)作為代管部門，提供人事管理方面的服務給用人單位和個人的一種制度。[2]區(qū)別于以往的最顯著特點就是將人員與關(guān)系的管理相分離，也就是單位負責用人，人事關(guān)系交由代理機構(gòu)管理。在改革開放及市場經(jīng)濟體制的發(fā)展形勢下，我國人事管理制度不斷創(chuàng)新與發(fā)展，人事代理制度應運而生。在高校的人事管理改革中，人事代理制度是其中一項重大舉措。

1.2 高校與人事代理人員之間的心理契約

“心理契約”這一說法最早用來描述工廠中工頭與雇員的關(guān)系，指除了正式合同內(nèi)容外，還有未公開說明的期望。[3]高校與人事代理人員的心理契約就是雙方對相互責任的期望。從維度構(gòu)建上分析，高校人事代理人員的心理契約可以分為三類：首先是交易型。主要指在物質(zhì)層面的期望；其次是關(guān)系型。主要指人際關(guān)系、工作氛圍等組織文化方面的期望；最后是價值型。主要指發(fā)展空間、個人價值實現(xiàn)等方面的期望。這三種類型的心理契約在關(guān)系上即是并列又是層層遞進的。僅僅停留在交易型的契約不夠穩(wěn)定，只有在價值層面達成一致，才能建立良好的心理契約關(guān)系。心理契約以信任為基礎(chǔ)，當心理契約違背出現(xiàn)，信任則會動搖，進而產(chǎn)生不利情緒及行動。[4]

2 高校人事代理制度實行過程中存在的問題

2.1 高校人事代理人員缺乏身份認同感

“雙軌制”的人事管理辦法，使得高校人事代理人員在待遇上與編制內(nèi)人員有較大差距，區(qū)別于制度實施之初的現(xiàn)實情況，目前高校新招聘的人事代理人員大多是碩士研究生及以下的高學歷知識型員工，同工卻不能同酬，導致人事代理人員難以全心全意為單位服務，缺乏身份認同成為了高校人事代理人員最大的困惑。此外，高校人事代理人員雖屬于合同制員工，但并不等同于高校的臨時聘用員工。高校在管理中必須將人事代理人員區(qū)別于臨時聘用人員，給予身份上的區(qū)別，提高人事代理人員對學校的歸屬感。

2.2 高校人事代理人員晉升渠道受限制

人事代理人員的關(guān)系在人事代理機構(gòu)管理，然而人事代理機構(gòu)卻沒有完善的專業(yè)技術(shù)職務晉升制度，學校在對人事代理人員進行職稱評定時，難以與人事代理公司同步。一旦人員流動，則職稱評定問題就會凸現(xiàn)出來。另外，高校在同等晉升條件下，也會在潛意識里傾向編制內(nèi)員工，在這樣的現(xiàn)實環(huán)境下，會嚴重打擊人事代理人員的工作積極性?，F(xiàn)階段，高校人事代理人員都是本科以上學歷，大部分是碩士研究生學歷，隨著時間的推移，職務晉升問題會逐漸進入他們的發(fā)展視野，如果，人事代理人員始終處于高校發(fā)展的邊緣，長期缺乏身份認同，那么高校育人為本的宗旨也就無法實現(xiàn)了。已有學者的調(diào)查表明，由于身份、待遇、晉升等方面與編制內(nèi)人員表現(xiàn)出來的差異，使得大部分高校人事代理人員已經(jīng)產(chǎn)生了心理落差，嚴重影響了對學校的歸屬感與認同感，增加了人員流動的風險，不利于高校在管理上的穩(wěn)定性。endprint

2.3 高校人事代理制度存在法律風險

《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，高校人事代理人員可以在工作滿十年或者連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同后提出與高校訂立無固定期限的合同。如果學校遵守勞動法規(guī)定，選擇在兩個聘期滿后與人事代理人員簽訂永久合同，就與人事代理制度的設立目的相背離，也延續(xù)以前“能進不能出”的管理困境。因此，大部分高校采取了不遵守《勞動合同法》得相關(guān)規(guī)定，在工作滿十年或兩個聘期滿之前，解除部分人事代理人員的勞動合同。對滿足簽訂永久合同的想繼續(xù)聘用的人員的管理方式改為人才派遣，與派遣公司簽訂勞動合同。長此以往，當人事代理人員全面了解了相關(guān)法律法規(guī)后，高校就會面臨法律風險。而且，如果僅僅因為存在法律風險就將人事代理人員辭退也違背了高校育人為本的目的，不利于高校的發(fā)展。

2.4 高校人事代理制度增加了管理成本

學校的人事管理成本本應隨著人事代理制度的完善來逐漸下降，然后在實施的過程中卻發(fā)現(xiàn)，很多學校的管理成本不降反升。首先，對于實行同工同酬的學校，編制內(nèi)員工只需繳納“一險一金”，而人事代理員工卻需要繳納“五險一金”以及代理費。其次，人事代理人員存在雙重管理的情況，重復管理勢必要付出更多的管理成本。最后，代理機構(gòu)的資質(zhì)與服務質(zhì)量參差不齊，也要學校付出精力處理，也導致了管理成本的進一步增加。由此可見，在人事代理制度還沒有全面普及，制度還不夠完善的情況下，降低用人單位成本的目的并不能完全實現(xiàn)。

3 建立良好心理契約的對策

有研究指出，團隊目標、團隊氛圍、團隊領(lǐng)導、報酬符合價值觀、培訓機會等因素是較為有效的構(gòu)建良好心理契約的方式。心理契約的構(gòu)建貫穿于整個人事代理人員的發(fā)展過程，提出有效的措施來構(gòu)建高效與人事代理人員的心理契約關(guān)系有助于學校的穩(wěn)定發(fā)展。結(jié)合當前人事代理制度的發(fā)展現(xiàn)狀，筆者提出以下策略來幫助構(gòu)建良好的心理契約。

3.1 加強溝通，關(guān)注人事代理人員價值實現(xiàn)

心理契約強調(diào)相互的期望，是組織與員工之間互利互惠的關(guān)系。任何一方過高的期望或投入都會導致沖突的出現(xiàn)，只有在期望與付出相對等時，才會有穩(wěn)定且滿意的心理契約關(guān)系。如果高校希望通過構(gòu)建良好的心理契約來保持與人事代理人員的和諧關(guān)系，就必須加強溝通，了解他們的期望與能力，從而實現(xiàn)知覺效果的吻合。心理契約有主觀性、動態(tài)性等特點。心理契約的主觀性是指契約雙方對契約的個性化理解，由于已有信息和感知信息的不一致，雙方對契約的態(tài)度及行為也是不同的。很多情況下，高校與人事代理人員之間出現(xiàn)矛盾的主要原因就是缺乏有效的溝通，導致對雙方行為的不理解。必要的溝通可以給雙方理解自己、明確問題的機會。心理契約的動態(tài)性決定了心理契約不是穩(wěn)定的，會隨著時間、環(huán)境、人物的變化而變化，因此，必須用良好的溝通來實現(xiàn)與人事代理人員之間的良性互動，關(guān)注代理人員情緒變動，幫助其實現(xiàn)自身價值。

3.2 完善激勵機制，設計合理薪酬體系

研究表明，一個具有激勵作用的薪酬制度能夠促進良好心理契約的構(gòu)建。需求層次論指出，只有滿足了物質(zhì)基礎(chǔ)，才能夠產(chǎn)生更高層次的需求。同時，薪酬是衡量一個人工作質(zhì)量及社會地位的核心標準。所以，高校十分有必要去建立一個科學、合理的薪酬分配體系。公平的薪酬體系講究對內(nèi)的合理分配，科學的薪酬體系講究對外就競爭力。我們在研究中發(fā)現(xiàn)，大部分人事代理人員都對薪酬分配制度有很大的意見，體現(xiàn)在學校內(nèi)部就是沒有內(nèi)部公平性，與同級別的編制內(nèi)職工比較，人事代理人員往往得不到同等條件的待遇，體現(xiàn)在學校外部就是沒有外部競爭力，人事代理人員沒有感受到在學校的報酬比在市場其他單位高，因此大大影響了工作積極性。因此，對學校來說，對薪酬管理體系進行全面衡量與改革，為人事代理人員提供合理的物質(zhì)激勵，是高校與人事代理人員建立良好心理契約的重要方式。

3.3 加強制度建設，完善社會保障體系

在探索適合高校發(fā)展的人事管理制度中，人事代理制度是其中十分重要的一個階段，是一次革新性的嘗試，是高校從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要里程碑。人事代理制度的出現(xiàn)為高校人事管理提供了新的實施路徑及方法，改善了用人僵化的弊端，但仍然存在許多問題需要在改革的過程中不斷發(fā)現(xiàn)與解決。完善人事代理制度的調(diào)節(jié)和監(jiān)督機制，使人事代理制度有法可依。目前的人事代理制度缺乏相應的政策和法律法規(guī)的支持，因此出現(xiàn)了在不同地區(qū)、不同高校在制度施行過程中的差異。想要更好的管理人事代理人員、積極發(fā)揮人事代理的積極作用就必須盡快研究與人事代理相關(guān)的新舉措，提高學校的管理能力，在實踐中不斷完善人事代理制度，以相同的標準、規(guī)范的辦法來實現(xiàn)人事代理制度的全面統(tǒng)籌。[5]科學的管理有助于構(gòu)建高校與人事代理人員之間心理契約。目前，我們的社會保障體系還不夠完善，在實踐中暴露出的很多問題都沒有得到解決，而推動人事代理制度全面發(fā)展的必要條件就是完善的社會保障制度，長此以往，必將對人事代理制度的發(fā)展造成影響。如果國家可以進一步完善社會保障制度，為人事代理人員提供較為全面的醫(yī)療、養(yǎng)老等保障，那么人事代理人員的安全感會大大增加，從而提高工作積極性，積極與高校建立良好的心理契約關(guān)系。

參考文獻

[1] 山鳴峰，李雙.從人事代理到人才派遣——高校人事制度改革的深化[J].教育發(fā)展研究，2015（11）.

[2] 戴菊生.高校人事代理制度淺談[J].江蘇高教，2003（3）：34-36.

[3] 張晶.基于心理契約的員工激勵機制研究[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報，2012（8）：43-46.

[4] 林燁英.高校人事代理人員心理契約的實證研究[J].高校教育管理，2010（1）.

[5] 羅明.高校人事代理制度研究[D].汕頭：汕頭大學，2008：16.endprint