公立醫(yī)院人事代理制度的實踐與思考

劉傳莉，吳 成，施加宏

公立醫(yī)院;人事代理;實踐;思考

人事代理是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構依據(jù)國家有關人事政策法規(guī)，接受用人單位或個人委托，對人事業(yè)務實行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的社會化管理和系列服務的一種人事管理方式。人事代理制度作為當代社會下應運而生的一種新型制度，對于促進人才發(fā)展和流動有著十分重要的作用。本文對當前公立醫(yī)院人事代理制度所存在的問題進行了分析并提出相應對策，旨在促進人事代理制度在公立醫(yī)院的健康發(fā)展。

1 人事代理聘用制的實施過程

1．1公開招聘擇優(yōu)上崗 市衛(wèi)生局匯總招聘需求，經市人社局批準后，面向社會統(tǒng)一發(fā)布招聘公告通知公開招聘，按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，公布崗位，公開招聘，競爭上崗，擇優(yōu)聘用。首先，進行報名及資格審查;其次，衛(wèi)生局統(tǒng)一組織命題進行筆試;最后，在市人社局、衛(wèi)生局負責指導監(jiān)督下由醫(yī)院自行組織實施進行實踐技能測試、面試。考試結束后，按報考崗位從高分到低分按1: 1比例，統(tǒng)一組織體檢，根據(jù)考試成績、考察、體檢結果確定擬聘用人員，予以公示。對擬聘用人員按人事代理制簽訂《事業(yè)單位人事代理合同》，最后報上級主管部門備案。

1. 2穩(wěn)步實施，逐步推進 醫(yī)院自2002起開始對本科及以下學歷的新進院人員實行人事代理制度。當年人事代理人員占醫(yī)院總人數(shù)的0．21%，經過12年的不斷發(fā)展、人員不斷地補充，截至2014年底，醫(yī)院人事代理人員占醫(yī)院總人數(shù)的44. 37%。由此可以看出，人事代理人員已成為醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分，成為醫(yī)院的骨干力量，對醫(yī)院的發(fā)展起著不可或缺的作用。

1. 3同工同酬，一視同仁 醫(yī)院本著“以人為本”的重要理念，對人事代理人員與事業(yè)編制人員一視同仁。人事代理無論從工資、福利或者是晉升、外出進修都與在編人員享有同等的待遇。人事代理人員與醫(yī)院在編人員的主要區(qū)別在于人事檔案管理方式和是否繳納養(yǎng)老保險。對人事代理人員同工同酬，既保障了其及本的權益，又進促進了醫(yī)院穩(wěn)定的發(fā)展。

2實施人事代理的處益

2. 1解決了計劃內編制不足，緩解了衛(wèi)生人才緊缺狀況 傳統(tǒng)的事業(yè)單位招聘人數(shù)受到事業(yè)編制數(shù)的限制，只有在空余編制數(shù)的情況下才能進人，但隨著衛(wèi)生事業(yè)工作的不斷發(fā)展，醫(yī)院的就診量不斷增加，而編制數(shù)多年未得到審批增加，這種傳統(tǒng)按照“計劃進人”的用人機制已遠遠不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需求了。實行人事代理制度后，不占用計劃內的編制數(shù)，用人也不再受傳統(tǒng)的計劃編制限制，醫(yī)院可根據(jù)自己發(fā)展需要進行人員的招聘。這樣一方面緩解了衛(wèi)生專業(yè)人才緊缺，另一方面也為以后高級人才的進入編制留出了空間。

2．2有利于強化競爭激勵機制 人事代理制度的基礎是人事管理聘用制，人事代理人員與醫(yī)院形成了聘用合同關系，醫(yī)院與職工之間的權利、義、責任和待遇都是通過合同予以明確的，這使醫(yī)院的用人自主得到落實。醫(yī)院在其聘期內根據(jù)考核淘汰機制，可以對專業(yè)水平不合格、工作積極性不高、無法在規(guī)定的時間內取得相應的任職資格的人員不再續(xù)聘或隨時解聘。這就從根本上打破了職工與單位之間以人事關系和檔案為紐帶的依附關系，實現(xiàn)了職工由單位人向社會人的轉變。這一重大轉變使得人事代理人員從思想上意識到自己手里捧著的不再是金飯碗，不僅強化了人事代理人員的愛崗敬業(yè)精神，也增強了人事代理人員的責任感、緊迫感和危機感，在醫(yī)院內部自然形成你追我趕的競爭激勵機制，給醫(yī)院的發(fā)展注入了活力，保持醫(yī)院發(fā)展的高速發(fā)展。

2. 3優(yōu)化人力資源配置 人事代理實現(xiàn)了人才由“單位人”向“社會人”的巨大轉變，人才流動不再受條條框框的限制，人事代理人員享受自主擇業(yè)、自由流動的權利，實現(xiàn)了人才流動的優(yōu)化配置，也使得用人單位形成了能進能出的良性循環(huán)。

3 人事代理制度的不足及解決方案

3. 1人檔分離 實行人事代理制度后，人事代理人員的檔案就要寄放在當?shù)氐娜瞬沤涣髦行?。因此，醫(yī)院要把人事代理人員的最新情況及時歸入人事檔案，做到人事檔案信息及時補充和更新。要想做好這一工作，就需要醫(yī)院相關人員頻繁地向人才中心遞交相關資料，在這一環(huán)節(jié)中不僅增加了醫(yī)院的工作量也很容易出現(xiàn)相關資料丟失或未及時歸檔的問題。另外，實行人事代理制度，從管理上造成了使用權和所有權的分離，醫(yī)院如果想了解或辦理個人信息業(yè)務時，必須到人才中心查詢人事檔案，這也在一定程度上增加了醫(yī)院的負擔。

解決方案:推行人事檔案管理網絡化，建立人事檔案副本與人才交流中心進行資源共享，定向利用登陸網絡查閱醫(yī)院人事代理人員的電子檔案，了解人員信息的更新情況。醫(yī)院移交人事代理人員的相關材料時應先錄入備份再移送，避免出現(xiàn)人檔分離而管理不到位的情況發(fā)生。

3. 2人事代理人員在思想上缺乏歸屬感，流動率相對較高雖然醫(yī)院對待人事代理人員做到了一視同仁，但是根據(jù)近年來醫(yī)院的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，人事代理人員每年的流動率大約在17%左右，高出事業(yè)單位編制人員流動率約七個百分點。一方面因為受傳統(tǒng)思想的影響，對“身份證”和“終身制”的思想根深蒂固，認為“人事代理”在思想中存在著不安全的信息，把人事代理等同于“臨時工”，產生了低人一等的不良情緒，影響工作積極性;另一方面，目前國家實行養(yǎng)老制度雙軌制，

R197. 3

A

1008-7044(2015)04-0409-02

10．14126/j．cnki．1008－7044．2015．04．056

安徽省蚌埠市第三人民醫(yī)院人力資源部，233000

劉傳莉(1984－)，女，安徽懷遠縣人，助理經濟師，大學。