【摘 要】 “彼得原理”是層級組織中人員晉升所潛在甚至不可避免的定律。本文通過闡述彼得原理的內涵來分析層級晉升過程中所存在的問題，從理論出發(fā)為解決我國公務員隊伍建設所面臨的困境提供對策：加強組織人員能力建設，完善內部相關評定標準，避免難題帶來的負面效應，以便最終形成有效且有力的組織結構。

【關鍵詞】 公務員；晉升；彼得原理

一、“彼得原理”的內涵

1969年，美國管理學家勞倫斯·J·彼得出版了《彼得原理》一書，提出了關于層級組織的一個重要理論——彼得原理，即在等級制中，每個雇員都會升至其能力不夠的級別。彼得把一個人晉升到的不勝任階層稱為“彼得高原”，在彼得高原上，不勝任者不甘心后退，又上升無望，出盡洋相，受盡煎熬。[1]因“彼得原理”說明在等級制組織中，晉升的規(guī)則和條件會產(chǎn)生意想不到的結果，也就是說，崗位會漸漸地被不勝任的人占據(jù)，每個人都會升至其能力不夠的級別。

1、“彼得原理”提出的背景

鑒于教師職業(yè)的從事，彼得首先在教育制度中發(fā)現(xiàn)了教授不稱職的相關情況，他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實從教過程中存在著一些不稱職的現(xiàn)象——教師、學監(jiān)、校長和教導主任無視自己的專業(yè)職責，往往不能完全履行自我義務，不稱職的教師永遠得不到晉升，而聰明能干的教師得以提拔，直至讓他們力所不能及的高度。通過對教育領域的研究，彼得對組織層級中的相關現(xiàn)象十分感興趣，因此由教育領域出發(fā)，彼得發(fā)現(xiàn)在整個社會，包括工業(yè)、金融業(yè)、醫(yī)療、軍事、司法、宗教社團以及公共行政等領域皆存在著這樣一個有趣的現(xiàn)象。因此，在“等級制”主宰的社會中，“彼得原理”的研究日益廣泛。

2、“彼得原理”的公式化表達

“彼得原理”是為了解釋為什么這些組織會有這么多成員出現(xiàn)能力不夠的現(xiàn)象。因此將組織中超出自己能力范圍成員的比率作為變量，利用“成熟系數(shù)”（MQ）來衡量這種不勝任的程度。即：

也就是說，當組織內部雇員一定時，能力不夠的成員越多，該團體的成熟系數(shù)越高。當所有成員都達到能力不夠的情況時，組織的成熟系數(shù)為100，這時就意味著該組織完全沒有效率可言。

3、“彼得原理”的相關比照

除了原理在各個領域應用的普遍性，彼得還討論了“彼得原理”在政治中的有效性問題，他指出政黨與其他組織一樣都存在著等級結構，晉升都是有嚴格的制度約束的，因此在實際西方的政黨選舉過程中，往往拉票人的背后存在著肩負不同責任的團隊，人們有著不同的職責范圍，良好的候選人卻不一定是熟練的立法者，議員中也會有普通基層工作者和能干的委員會主席之分，層層晉升直至不能勝任的位置，因此，彼得似乎并不認為等級的官僚制度是最有效的行政體制。

這就與馬克思·韋伯的官僚組織理論背道而馳，韋伯認為，理性官僚組織與其他形式相比是最有效率的組織。在良好的上下級分攤合作的過程中，不僅能夠減少矛盾而且可以降低材料及人員成本，尤其在一元制統(tǒng)治時，完美的上下屬之間的關系可以減少許多不必要的麻煩，另外，層級關系鼓勵著組織成員為了升職而努力工作才是整個組織運行的最大成功。

另外，馬斯洛的需求層次理論指出，每個人都會有受尊重和自我實現(xiàn)的需求。因此在一個組織中，每個人都有選擇高級職位的需要，也就是說晉升的本質是在于鼓勵人員、用人所長、將資源合理配置。所以說彼得原理提出的下屬無法勝任的情況本身就造成無法滿足組織需求的情況，與等級晉升的原本意義有所偏頗。

二、我國公務員晉升中的彼得困境

根據(jù)人社部5月30日發(fā)布的《2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，截至2015年底，我國共有公務員716.7萬人。在浩浩蕩蕩的公務員大軍中，層級意味著你高我低，層級意味著上級下屬，層級更意味著難逃“彼得原理”所造成的困境怪圈。

若從發(fā)現(xiàn)者彼得的出發(fā)點，我們可以看到在整個教育體制運行中出現(xiàn)的難點。當教師開始職業(yè)生涯的那一刻，他們就面臨兩種情況，一種是在基本的教學崗位上，他們勉強教書、力不從心，一般情況下，這類人或許將一直在普通教師的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，但是他們的能力卻不允許對其再有較高的提升；而另一種群體，隨著教學實踐的積累，普通教師的能力得以提高，他們會升至教研組長、教導主任、學校校長等等職位，然而他們終究有一天會面臨著力不從心。舉例而言，比如某位校長或許曾是一名非常優(yōu)秀的教師，然而卻不能良好地處理自己與校職工之間的關系。也就是說，不稱職的教師永遠不會得到晉升；而實力良好的教師會不斷晉升，直至他們不能良好完成所肩負的職責，他們就會一直停留在某個崗位。通過這種方式，每位教師都會在等級制的環(huán)境中不斷攀爬，一直到達他們所不能勝任的高度。

由“彼得困境”我們可以反觀中國公務員隊伍的建設問題。首先，當前我國的公務員選拔任用機制還很不完善，官員隊伍往往通過部門之間調動以及新晉人員補充來組成。人員調動難免出現(xiàn)只考慮級別不考慮專業(yè)的現(xiàn)象，而不同的公務員選拔僅憑考試的形式也相對僵化，存在一定的片面性。

其次，著眼于我們政府的行政官員隊伍之中，近年來，我們屢屢聽聞官員“奇說怪談”。曾任河南省蘭考縣縣委書記宗家邦，醉酒后口出狂言“焦裕祿精神我一聽就煩”，被開封市委免去縣委書記職務；曾任河南省鄭州市城市規(guī)劃局副局長、黨委委員逯軍因一句“替黨說話還是替老百姓說話”而被免去職務；最可笑的是，我們在看到政府網(wǎng)站回復民眾疑難時批復的“已閱”二字。種種“笑談”充斥著官僚主義、形式主義，反映出隊伍中群眾意識淡薄和公共話語能力的缺失。

三、公務員隊伍走出“彼得”困境的途徑

1、加強組織人員能力建設

從源頭而言，官僚體制中人員的任用不應單單依靠考試的形式，我們能考驗出相關人員的知識儲備卻無法評定一個人的內在涵養(yǎng)。走在群眾路線之中，不向群眾靠攏，單憑官威“虎虎生風”的實例并不少見，要想真正廉潔隊伍，不僅要選拔任用有才識知遠見的“領導者”，更需要接地氣愛人民的“父母官”。

2、完善內部相關評定標準

在精英統(tǒng)治的社會，單憑能力選拔成員不一定是最富有效率的，我們往往還要考慮人員的社會背景、人際關系等因素，往往快速晉升的人員會花費更多的精力去建立較好的上下級關系，或者提高周圍社會輿論評價等方面以便得到晉升，人與人的信任比資歷就更顯重要了。另外，對于人員的主觀評斷、男女就職的差別對待以及其他一些偶然因素都有可能影響雇員升職與否。

因此，應堅持“公開、公正、公平”的原則，建立健全獎勵懲處機制，對于能力突出的人員加以激勵，秉持透明規(guī)范的姿態(tài)對組織內部進行必要性的考核。凈化官員隊伍、強化監(jiān)督體系，必要時加大相關程序立法力度，提高程序規(guī)定的明確性，以避免公務員選拔任用中的形式主義與宗派主義，從根本上強化行政隊伍。

傳統(tǒng)的金字塔式結構形成的晉升渠道使得我國公務員隊伍難免出現(xiàn)某些問題，人們觀念的束縛、專業(yè)素養(yǎng)的缺失、選拔機制的不完善等原因都會導致深陷“彼得原理”的深淵。因此，當全社會范圍都困入“彼得”難題時，相關部門需要逐步改善公務員隊伍建設，增強公務人員自身操守，避免難題帶來的負面效應，以便最終形成有效且有力的組織結構。

【注 釋】

[1] 安 迪.解讀彼得原理[M].北京：京華出版社，2007.98-100.31.

【參考文獻】

[1] [美]勞倫斯·J.彼得，雷蒙德·赫爾.彼得原理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2013.

[2] 新華網(wǎng).2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL]. http：//news.xinhuanet.com/politics/2016-05/30/c_129027775.htm.2016-05-30.

[3] 周南屏，王運啟，陳柳伶.公務員晉升中的彼得原理現(xiàn)象探究與策略[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2008（12）.

[4] 郭茜玥.探析彼得原理對企業(yè)人員晉升的影響及對策[J].中國集體經(jīng)濟，2016（9）.

【作者簡介】

閆晶晶（1993-）女，江蘇人，遼寧師范大學政治與行政學院政治學理論專業(yè)，在讀研究生.endprint