鄒英華

摘要：機關(guān)事業(yè)單位中薪酬管理工作是整個機關(guān)單位工作的重要組成部分，如何運用薪酬分配政策，進一步調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，是薪酬管理的關(guān)鍵。文章通過介紹機關(guān)事業(yè)單位中人事薪酬管理工作的含義、特點，分析發(fā)展現(xiàn)狀，提出了在經(jīng)濟社會發(fā)展新態(tài)勢下如何做好薪酬管理工作，完善薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；事業(yè)單位；特點；問題；建議

當今時代是一個物競天擇、適者生存的時代，既充滿機遇又面臨挑戰(zhàn)。人力資源的競爭時代悄然而至，如何獲取人才、留住人才，用好人才是企事業(yè)單位必須面臨的難題，而其中起關(guān)鍵作用的因素就是“薪酬”，如何利用薪酬激勵人才是機關(guān)事業(yè)單位考慮的重要問題。

一、事業(yè)單位薪酬管理工作概述

薪酬管理以事業(yè)單位組織原則為框架，在科學性原則與實用性原則的引導下，對事業(yè)單位薪酬支付方式、薪酬管理辦法、薪酬組成結(jié)構(gòu)進行明確，并根據(jù)實際，進行動態(tài)調(diào)整，時期符合實際的管理需求。同時要求薪酬管理工作需要滿足三大目標，即效率、公平、合法三大目標，它們最終服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

如今我國薪酬管理呈現(xiàn)出如下特點：

（一）薪酬總體水平低、缺乏市場競爭力；

（二）平均主義嚴重，過于隨意；

（三）政府過多干預(yù)薪酬管理；

（四）薪酬體系不健全且缺乏創(chuàng)新；

（五）績效考核不科學、不公平，員工的總體滿意度較低；

（六）管理和技術(shù)骨干缺乏積極性，人才流失嚴重；

（七）下崗員工無處安放；

（八）領(lǐng)導和員工的思想觀念落后，妨礙市場機制的建立，妨礙單位內(nèi)部創(chuàng)新薪酬制度。

二、我國事業(yè)單位薪酬管理工作現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

近年來，隨著信息科技的不斷發(fā)展，事業(yè)單位具有較強的技術(shù)應(yīng)用以及管理能力，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建起人事管理系統(tǒng)，但是從實際運行效果來看，這一系統(tǒng)功能較為單一，系統(tǒng)運行效率較低，數(shù)據(jù)難以快速共享。隨著信息技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，過往單一的人事管理系統(tǒng)存在的信息孤島被破除，數(shù)據(jù)資源難以得到共享。

機關(guān)事業(yè)單位具有較強的公益性以及服務(wù)性，滿足公眾的利益需求。機關(guān)事業(yè)單位的公益性主要是由我國的國家性質(zhì)以及社會主義市場經(jīng)濟體制有著極為密切的關(guān)系，其腦力勞動為主的知識密集型組織，其運行結(jié)果將會對社會經(jīng)濟發(fā)展以及公眾生活產(chǎn)生最為直接的影響。但是隨著經(jīng)濟全球化以及知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，機關(guān)事業(yè)單位面臨的壓力日益增加，為了進一步發(fā)揮自身的作用，機關(guān)事業(yè)單位需要著力進行機構(gòu)改革，增強自身的競爭能力，穩(wěn)步提升人事薪酬管理效能，以人事薪酬管理體系改革為主要抓手，形成科學、高效的薪酬管理體系，穩(wěn)步發(fā)揮薪酬管理體系在人事機關(guān)中的積極作用，為其發(fā)展提供更為便利的條件。

目前我國機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理工作存在以下幾方面問題：

（一）事業(yè)單位工作人員總體薪酬偏低，從實際情況來看，目前我國基層事業(yè)編人員薪酬水平較低，工資福利待遇與企業(yè)單位、國有企業(yè)存在著一定的差距。盡管近些年來，我國機關(guān)事業(yè)單位進行了薪酬調(diào)整，尤其針對基層事業(yè)單位，著力進行薪酬調(diào)整。但是收到多種因素的影響，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬水平仍舊較低，這種低水平的薪酬福利，在很大程度上制約了工作人員的積極性與主動性，導致其工作效果無法得到保證。

（二）機關(guān)事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)組成不合理，從薪酬具體組成來看，機關(guān)事業(yè)單位人員的薪酬基本可以劃分為崗位工資、績效工作以及福利津貼等組成，但是其結(jié)構(gòu)存在一定的問題，具體來看，事業(yè)單位人員的績效工資流于表面，績效考核往往成為平均主義，這種情況的出現(xiàn)，將會難以激發(fā)出機關(guān)事業(yè)單位工作人員工作的積極性，績效工資的作用受到了極大的限制。

（三）機關(guān)事業(yè)單位薪酬制度不完善，薪酬管理涉及到范圍較為廣泛，并且管理難度較大，難以真正發(fā)揮薪酬管理工作的積極作用。從目前情況來看，機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理工作主要問題在于薪酬制度不完善。沒有按照機關(guān)事業(yè)單位的實際情況來確定工作人員的薪酬，而是仍然采取行政管理辦法，以職稱為基礎(chǔ)，進行薪酬管理。這種情況的出現(xiàn)，無形之中，增加了薪酬管理的困難程度。

（四）薪酬增長缺乏規(guī)范。現(xiàn)階段機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理增長機制不夠健全，薪酬管理調(diào)整周期以及調(diào)整依據(jù)不充分，使得薪酬管理工作開展的過程中，無法真正發(fā)揮出自身的作用，導致工作人員無法在有效的薪酬增長制度體系下，確保自身生活。

三、對完善我國事業(yè)單位薪酬管理工作的建議

（一）提升機關(guān)事業(yè)單位薪酬水平。機關(guān)事業(yè)單位在進行薪酬管理的過程中，要著力提升薪酬水平，在調(diào)整薪酬水平的過程中，要基于事業(yè)單位的性質(zhì)以及工作內(nèi)容，對薪酬水平進行確定，借助于這種方式，實現(xiàn)薪酬水平的合理化。針對基層機關(guān)事業(yè)單位工作人員的生活實際，要積極進行資金的籌集，為事業(yè)單位薪酬管理工作的開展提供必要的資金支持。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，一方面要對機關(guān)事業(yè)單位績效工資的比例進行確定，以此充分激發(fā)起事業(yè)單位工作人員的工作積極性與主動性，彌補薪酬分配方式存在的問題，借助于績效激勵工作人員的工作積極性與主動性。另一方面，薪酬調(diào)整要考慮不同的工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)，著力進行薪酬結(jié)構(gòu)的合理化，發(fā)揮其薪酬管理制度的激勵作用。

（三）完善薪酬管理體系。機關(guān)事業(yè)單位在進行薪酬管理的過程中，需要以科學的薪酬管理制度為支撐，以薪酬管理制度為抓手，結(jié)合國家相關(guān)制度的規(guī)定，調(diào)整優(yōu)化薪酬管理制度。在薪酬管理制度優(yōu)化的過程中，綜合考慮薪酬管理制度的公平性、效率性以及合法性，確保薪酬管理工作的效能。同時主管單位要給予用人單位一定的薪酬調(diào)整自主權(quán)，在一定范圍內(nèi)，推動薪酬管理工作的深入開展。

（四）規(guī)范薪酬增長。針對事業(yè)單位薪酬增長方面存在的問題，需要進一步加以規(guī)范，明確事業(yè)單位員工薪酬增長的基本周期、調(diào)整依據(jù)等，從而確保薪酬增長更加規(guī)范。對于事業(yè)單位員工來說，穩(wěn)定的薪酬增長，可以提高工作積極性，對自身的發(fā)展充滿信心，從而做到認真踏實去工作。

四、結(jié)語

綜上所述，機關(guān)事業(yè)單位要想實現(xiàn)提升競爭力，必須提高薪酬管理水平。機關(guān)事業(yè)單位要結(jié)合自身發(fā)展情況，在目前機關(guān)事業(yè)單位管理問題不斷顯現(xiàn)的大環(huán)境下，發(fā)現(xiàn)薪酬管理工作中的不足，及時、積極地解決人事部門的薪酬管理問題，借鑒其它領(lǐng)域的優(yōu)秀改革成果，開創(chuàng)事業(yè)單位健康發(fā)展的新局面。