王貴紅

摘 要： 國家建設過程中，事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵是壯大團隊的重要手段，而且對于各個事業(yè)單位的長久發(fā)展能夠產生非常大的影響。從客觀的角度來分析，事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的體系比較復雜，而且受到的影響因素較多，應堅持在具體工作的開展上，按照科學、合理的模式來落實，這樣才能減少不必要的損失。本文針對事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵展開討論，并提出合理化建議。

關鍵詞：事業(yè)單位；職稱評聘；人力資源；激勵

我國在現代化的發(fā)展過程中，對于事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的重視程度較高，該方面的工作開展，受到很多影響因素的制約，而且在具體執(zhí)行的過程中，必須充分考慮到將來可能遇到的一些影響，不能總是按照傳統(tǒng)的模式來操作，這樣肯定無法取得優(yōu)秀的成績，還會造成很大的隱患。因此，在事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的過程中，要堅持從長遠的角度來考慮。

事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的重要性

當代社會發(fā)展步伐不斷加快，為了在綜合工作成績上更好地提升，必須堅持人才團隊的有效壯大，針對不同崗位的工作人員，要進行積極的完善操作，從而確保將來的工作能夠得到預期效果。分析認為，事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的重要性，主要集中在以下幾個方面：第一，事業(yè)單位在職稱評聘及人力資源激勵的過程中，能夠促使擁有卓越貢獻或者擁有較大發(fā)展空間的人才，獲得國家及社會的認可，并且在事業(yè)單位工作的過程中，選用科學、合理的模式來完成，減少不必要的損失現象，確保將來工作的良好進行，并且能夠得到綜合性的成績。第二，事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的實施，比較符合我國的可持續(xù)發(fā)展趨勢，能夠在人才的部署以及團隊塑造上使用積極的手段來完成，在整體上創(chuàng)造的效益是非常突出的。

事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的問題

職稱評聘缺乏量化標準

對于事業(yè)單位而言，職稱評聘是比較核心的組成部分，在具體工作的實施過程中，繼續(xù)按照傳統(tǒng)的手段來操作，肯定無法得到預期效果，還有可能促使后續(xù)工作的開展遭遇到較多的挑戰(zhàn)，根本無法取得積極的成就。調查過程中，發(fā)現職稱評聘缺乏足夠的量化標準。例如，在評聘的過程中，并沒有進行精細化的規(guī)范和操作，大部分情況下，完全是按照個人工作年限，以及一些簡單的資歷來做出評聘，這種操作的出現導致很多工作人員雖然在表面上擁有較高的職稱，但是實際工作能力以及對實踐任務的處理等，都沒有辦法達到預期效果，難以給事業(yè)單位一個滿意的交代。

人力資源機制不合理

事業(yè)單位是國家的重要組成部分，針對很多地方的建設都能夠產生決定性的影響。為了在將來工作的開展上取得卓越成就，必須堅持在人力資源的機制問題上，做出透徹的分析。例如，人力資源機制的建設、執(zhí)行過程中，并沒有結合事業(yè)單位的具體性質以及各個工作崗位的需求來完成，大部分情況下，只是落實簡單的操作手段。尤其是人力資源機制過于雷同的現象，不僅無法對工作人員的管理產生指導作用，還容易導致內部的矛盾、沖突現象不斷增加，后續(xù)工作的開展難以按照預期設想來實踐。從這一點來看，人力資源機制不合理的問題，很容易導致后續(xù)工作的開展遭遇到較多的負面影響。

事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的對策

完善評聘及激勵原則

從事業(yè)單位的角度來分析，職稱評聘以及人力資源激勵，是影響事業(yè)單位發(fā)展的重要手段，而且考慮到將來工作的進行，還是有很多的內容需要操作，這就必須在具體工作的實踐上，不斷地完善工作原則。

首先，針對職稱評聘工作的開展，必須要考慮到事業(yè)單位的發(fā)展以及國家的相關要求來完成，針對各項工作流程以及工作的方法和手段，都應該進行合理安排，這樣不僅能夠提高評聘的可信度，還能在評聘的過程中獲得較多的支持與鼓勵。

其次，在人力資源激勵的過程中，應該最大限度地提高激勵的綜合手段。任何激勵措施的執(zhí)行都在于提高人力資源的合理規(guī)劃，因此我們不能總是按照簡單的方式來進行，要保持多元化的操作。

職稱評聘應采用合理的考核方式

從客觀的角度來分析，事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的過程中，為了在職稱評聘上取得更加優(yōu)秀的成果，要堅持采用合理的考核方式來完成，這樣操作的好處在于，不僅能夠減少錯誤的手段和方法，而且能夠在公開、公平、公正上，達到大家的預期，促使職稱的存在不再是按照簡單的理論來進行，而是能夠從長遠的角度來出發(fā)，確保職稱的真實性和有效性。在職稱評聘的工作中，無論是資歷、學歷、專業(yè)技術水平還是工作業(yè)績，這都是專業(yè)技術人才所必須的條件，這些條件的提出，就是為了要求專業(yè)技術人員不斷完善提高自己，對于正確的人才導向起到積極作用。雖然，對學歷方面提出的要求能夠促使專業(yè)技術人員不斷提高自己的文化層次水平，但對任職資歷、專業(yè)技術水平和工作業(yè)績的要求方面也應該更嚴格，只有將職稱評聘各方面都嚴格進行考核，才能夠起到穩(wěn)定專業(yè)技術人員隊伍的作用。

人力資源激勵應增強力度，將物質與精神激勵相結合

新時代的發(fā)展速度不斷加快，為了在今后的工作中取得更好的成績，要求在人力資源激勵層面上不斷地加強力度，尤其是在物質激勵和精神激勵相結合的情況下，更加能夠確保事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的實施，達到超出預期的效果。對于員工而言，只有符合他們需求的激勵才能夠充分調動他們的積極性，使其認真上進地工作。因此，無論是物質激勵或是精神激勵，都是完善激勵制度中的必需工作。過多物質的獎勵非但不會提升工作人員的積極性，反而還可能令整個部門產生消極的情緒；但過于注重精神激勵僅僅只能為工作人員產生心理上的推動力，實際需求卻得不到滿足，這將會導致工作人員與單位離心。結合事業(yè)單位的實際情況，制定確實可行的激勵制度，將物質獎勵與精神獎勵結合，同時設立健全的競爭制度，在單位內部形成良性競爭環(huán)境，這樣才能夠更好地讓員工為單位服務。

人力資源激勵要靈活，確保規(guī)范性

首先，事業(yè)單位的職工是單位成長和發(fā)展的基礎動力，要加強職工素質建設，就要為職工提出一系列優(yōu)惠條件，并且為職工提供一些學習和晉升的機會，從而讓職工隨著事業(yè)單位的成長而成長；其次，事業(yè)單位激勵機制中的核心之處就是民主制度，一定要把民主制度貫徹到工作中的每一個環(huán)節(jié)和方面，從而盡可能提高每一位職工的參與程度；第三，事業(yè)單位要積極發(fā)展單位文化，建立起一種濃厚的工作氛圍，并且讓每一位職工真正地接納單位文化，達到提升工作積極性的目的。

事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的注意事項

從目前獲得的工作成果來看，事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的很多工作開展都能夠在問題的改善、解決上取得較好的成績，各方面的工作開展并沒有展現出嚴重的不足。應繼續(xù)在事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的注意事項上，積極遵守。第一，事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的開展，要求從長遠的角度來出發(fā)，針對不同的工作內容，開展妥善地安排和解決，要最大限度地提高工作的合理性。例如，在評聘之前要確保所有人都得到通知，杜絕遺漏的問題。第二，在激勵工作的開展上，要結合事業(yè)單位的發(fā)展現狀，妥善解決一些工作當中的不足和問題，通過多種方式相結合來加強激勵，盡量滿足不同崗位的需求。

結語

我國在現代化的建設過程中，對于事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的重視程度較高，很多問題的改善、解決，都要從長遠的角度來出發(fā)。因此，為了在今后的工作中創(chuàng)造出更高的價值，必須加強事業(yè)單位職稱評聘及人力資源激勵的合理改善，在體系上不斷加以健全，并在工作的應對過程中，按照綜合性的手段來應對和解決。

（作者單位：河南省濮陽市華龍區(qū)委區(qū)政府督查局）

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