高 嵐

（518000 深圳前海瑞誠資本管理有限公司 廣東 深圳）

一、概述

相比普通勞動者而言，關(guān)于高收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金則受到《勞動合同法》更為嚴(yán)格的限制。這一規(guī)定有利于減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，從整體上平衡了企業(yè)的責(zé)任。但是，目前對高收入者采取嚴(yán)格限制適用的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)仍容易引起實(shí)質(zhì)公平的問題。一方面，從法條本身釋義來看，對高收入者進(jìn)行上限限制，主要居于兩個參數(shù)：月平均工資和與工作年限對應(yīng)的月平均工資的倍數(shù)，而月平均工資倍數(shù)總額直接依賴于月平均工資基數(shù)。因而這一計(jì)算公式的自變量仍為月平均工資和工作年限。觀察這兩個自變量，在當(dāng)月平均工資超過上年職工月平均工資的三倍時，月平均工資參數(shù)呈現(xiàn)倍數(shù)增長，而工作年限卻不增加，取最高值12個月予以計(jì)算。兩個參數(shù)中，一個增加，一個保持12最高值不變，顯然帶有不協(xié)調(diào)因素。高收入者之所以擁有高收入，一定程度上反映著其對用人單位所做貢獻(xiàn)的大小，而這種不協(xié)調(diào)的上限限制極易損害勞動者特別是高收入者的積極性，有損實(shí)質(zhì)上的不公平。

二、完善措施

當(dāng)今，經(jīng)濟(jì)利益主體日益多元化，勞資爭議形式也日趨多樣化，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在平衡勞資關(guān)系、平息勞資爭議、遏制用工單位隨意終止勞動合同等方面發(fā)揮了有效的經(jīng)濟(jì)杠桿作用。然而勞資矛盾的存在具有一定的客觀性，而且伴隨經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化而日益增加并多樣，使得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在解決多元化的勞資關(guān)系爭議中凸顯了上文所述系列問題。筆者認(rèn)為，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)一步完善我國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。

（一）進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍

根據(jù)上文所述，特殊用工模式下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度適用缺失問題。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣制和非全日制用工形式下用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付義務(wù)亟需確定。雖然在大多企業(yè)等用人單位中，全日制用工占絕大多數(shù)，但事實(shí)上面對當(dāng)前“用工荒”、“招人難”等困境，勞務(wù)派遣和非全日制用工方式以其靈活性、低成本等特點(diǎn)更為廣受用人單位的青睞。因而，關(guān)注勞務(wù)派遣、非全日制用工形式下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的建立非常必要。當(dāng)前德國、荷蘭等很多國家都對非全日制用工和全日制勞動者同等適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。這樣可以有效避免因短期就業(yè)而遭受企業(yè)的隨意解雇或不當(dāng)解雇。

據(jù)此，筆者認(rèn)為，我們應(yīng)結(jié)合我國國情，參考其他國家地區(qū)的立法概況，將特殊用工方式下的勞動者與普通勞動者獲得同等的權(quán)益保護(hù)水平，一視同仁的將其居于同樣地位，充分考量特殊用工模式下的工作時間、工資標(biāo)準(zhǔn)等因素，規(guī)定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這對于穩(wěn)定人力資源市場、營造和諧穩(wěn)定的勞動氛圍具有十分重要的積極意義。

（二）進(jìn)一步完善競業(yè)限制下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

如上文所述,我國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在競業(yè)限制上仍存在諸多對勞動者權(quán)益保護(hù)不到位、不完善之處。筆者認(rèn)為，競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金立法的完善措施宜著重突出在以下幾個方面：一是厘清競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的特殊性質(zhì)。與一般的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同的是，競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的注重于權(quán)衡兩種法益。一者保障勞動者權(quán)益，一者維護(hù)原任職用人單位的競爭優(yōu)勢。將競業(yè)限制與其他情形的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金加以區(qū)分開，從而更有針對性的細(xì)化相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則。二是適當(dāng)增設(shè)“反競”規(guī)則。若用人單位不當(dāng)給付或不為給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，勞動者亦可可不再遵守競業(yè)限制約定，進(jìn)而擁有自由擇業(yè)權(quán)。通過“反競”規(guī)則的創(chuàng)設(shè)，可以有效督促用人單位自動履行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付，切實(shí)將該項(xiàng)制度保障落實(shí)到實(shí)處，維護(hù)勞動者的正當(dāng)合法權(quán)益。三是設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金下限,科學(xué)保障高端勞動者的合法權(quán)益。競業(yè)限制的大多是承擔(dān)技術(shù)性、專業(yè)性、保密性工作的勞動者，這些勞動者的實(shí)際勞動報酬量大，如果與普通勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)相同，則難以恰當(dāng)維護(hù)好高級管理人員這類勞動者的正當(dāng)權(quán)益，也與其為原工作單位所做的貢獻(xiàn)不相匹配。因而筆者建議，為適當(dāng)平衡勞資雙方的可期待利益，年競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)采用比例制，以其在原用人單位的上一年度的年度總勞動報酬為基數(shù)，設(shè)置三分之一至四分之一的比例，在該幅度范圍內(nèi)由勞資雙方自由約定，這樣可以既充分考慮到企業(yè)的負(fù)擔(dān)問題，也可兼顧勞動者正當(dāng)權(quán)益的保護(hù)。

三、小結(jié)

我國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金僅將月平均工資及工作年限納入計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，而未將工作年齡這一因素納入其中，保護(hù)面不廣，尤其是難以保護(hù)年長勞動者的正當(dāng)合法權(quán)益。通常意義上而言，一個人接受新知識新事物的能力與年齡的增長是成反比的，相對年輕勞動者，年長者學(xué)習(xí)能力不足、工作效率較低等情形是客觀存在的。年長勞動者一旦失去工作，再就業(yè)的可能性相對較小，因此筆者建議，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的健全上應(yīng)適當(dāng)加大對大齡勞動者的保護(hù)力度。筆者建議針對不同的年齡段設(shè)置不同的位階點(diǎn)，采取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額隨年齡的增加而遞增，適用不同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)。如此可以有效保障大齡勞動者失業(yè)時期的生活需要。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，工會應(yīng)與用人單位建立協(xié)商機(jī)制，指導(dǎo)勞動者依法與用人單位建立勞動關(guān)系。在勞動爭議仲裁或訴訟過程中，應(yīng)給予幫助以維護(hù)勞動者的權(quán)益。因而，工會在勞動爭議處理上的作用重大，不僅賦予了勞動者更多的自主參與權(quán)，也可有效保障企業(yè)的健康發(fā)展。然而在現(xiàn)實(shí)中，一般企業(yè)工會力量比較弱小，在履行維護(hù)勞動者合法權(quán)益職責(zé)上常?！靶挠杏喽Σ蛔恪薄Ｒ虼?，筆者建議，一方面，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)工會力量建設(shè)，重點(diǎn)將工會人力財力與企業(yè)脫離而獨(dú)立出來，通過社會籌措渠道建立工會基金，以人力財力上的獨(dú)立有效保障工會切實(shí)發(fā)揮其在勞動協(xié)商中的指導(dǎo)作用，特別是在勞動爭議處理中涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付爭議時，要充分發(fā)揮工會的協(xié)商指導(dǎo)作用，有效維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。另一方面，為避免勞動者的訟累，適當(dāng)賦予其特別的“程序選擇權(quán)”，以最大程度地保障勞動者失業(yè)時的正當(dāng)合法利益。