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        關(guān)于勞務(wù)派遣用工中同工同酬問題的思考

        2018-10-25 01:35:50李曉渤呂欣怡
        職工法律天地·上半月 2018年20期
        關(guān)鍵詞:合同法勞務(wù)用工

        李曉渤 呂欣怡

        (1.100089 中國青年政治學(xué)院法學(xué)院 北京 2.100080 北京市八一學(xué)校國際部 北京)

        截至2016年底,我國有近15萬家企業(yè)從事勞務(wù)派遣相關(guān)事務(wù)。為維護(hù)勞務(wù)派遣工作人員工酬權(quán)益,規(guī)范勞務(wù)派遣市場,2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》首次對勞務(wù)派遣人員的同工同酬做出明確規(guī)定。2012年12月28日全國人大常委會審議通過了《關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法修正案〉的決定》(簡稱《勞動合同法修正案》),其中《勞動合同法修正案》第63條規(guī)定:“被派遣勞動者應(yīng)該與用工單位的同崗位的正式工同工同酬”。此外,人力資源和社會保障部于2014年3月1日開始實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對勞務(wù)派遣做出了具體的規(guī)定。

        一、勞務(wù)派遣法律關(guān)系分析

        從目前各國關(guān)于勞務(wù)派遣的法律規(guī)定以及實(shí)務(wù)中的案例來看,判斷勞動關(guān)系的標(biāo)志在于是否簽訂了勞動合同。雙方簽署的勞動協(xié)議或合同對勞動者工作時(shí)間、地點(diǎn)及工作形式進(jìn)行具體規(guī)定,勞動者則根據(jù)協(xié)議規(guī)定履行其工作履職義務(wù)。而在勞務(wù)派遣用工關(guān)系中,則要有勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者以及用工單位三方達(dá)成的合意,在此基礎(chǔ)之上,各類生產(chǎn)要素才能進(jìn)行有效配置。用工單位的用人權(quán)利以及基于用工關(guān)系產(chǎn)生的義務(wù)在勞務(wù)派遣關(guān)系中表現(xiàn)出的更加的復(fù)雜。而通過勞動人事立法和司法保護(hù)對勞務(wù)派遣關(guān)系中三方的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行法律確認(rèn),推動保護(hù)各方合法權(quán)益,則是確認(rèn)勞動派遣中勞動關(guān)系的重要意義所在。

        二、關(guān)于同工同酬

        (一)同工同酬的法律規(guī)定

        我國最早是在1994年原勞動部下發(fā)的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中規(guī)定了同工同酬原則。在當(dāng)時(shí)的特定環(huán)境下規(guī)定同工同酬必須滿足以下條件:崗位相同;工作內(nèi)容相同;工作量相同;工作業(yè)績相同。如此規(guī)定是滿足當(dāng)時(shí)勞動密集性產(chǎn)業(yè)和生產(chǎn)性崗位較為普遍存在的特定背景的,然而隨著國民經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和工作崗位專業(yè)化不斷發(fā)展,對于不同崗位的勞動者的工作量、工作業(yè)績在實(shí)務(wù)中很難去界定,在此種無法確定的情況下,“同工同酬”顯然沒有實(shí)施的條件。此外,我國在《勞動合同法》《勞動法》中的相關(guān)規(guī)定,為“同工同酬”提供了法律依據(jù)。

        (二)同工同酬在勞務(wù)派遣中的特點(diǎn)

        勞務(wù)派遣用工不同于雙方勞動關(guān)系中僅限于勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,勞務(wù)派遣關(guān)系中存在三方主體,且三個(gè)主體之間的法律關(guān)系各不相同。出現(xiàn)勞動爭議時(shí),勞動派遣關(guān)系中的三者間如何進(jìn)行權(quán)利義務(wù)分配就成了法律上的難題。

        第一,勞務(wù)派遣中同工同酬的被保護(hù)主體特定。我國《憲法》提出的同工同酬主要目的是消除性別歧視,努力實(shí)現(xiàn)男女平等;《勞動法》中規(guī)定的同工同酬只是原則性的規(guī)定,不關(guān)乎民族、性別、地區(qū)等,強(qiáng)調(diào)的同一單位內(nèi)的所有從業(yè)者能夠按照相同的報(bào)酬分配機(jī)制進(jìn)行按勞分配。然而勞務(wù)派遣中所倡導(dǎo)的同工同酬,主要是為了保護(hù)被派遣者的合法權(quán)益,保護(hù)對象有著特定的局限。此原則更多關(guān)注的是不同身份的勞動者不能因身份不同而采用不同的薪酬獲取機(jī)制,而應(yīng)當(dāng)按照相同工作量和工作業(yè)績進(jìn)行分配勞動報(bào)酬。

        第二,勞務(wù)派遣有三方主體,其中派遣單位是被派遣勞動者法律上的用人單位,雙方簽訂的勞動合同決定了用人單位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動者在用工單位與其正式員工享有同工同酬的權(quán)利。被派遣勞動者要接受用工單位的管理,被派遣勞動者按照用工單位對于相關(guān)工作的具體要求進(jìn)行勞動,接受用工單位的指揮和調(diào)配,同時(shí)用工單位是被派遣勞動者同工同酬權(quán)最終的保障者。當(dāng)被派遣勞動者的同工同酬權(quán)益受到侵犯的時(shí)候,用工單位要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,我國立法中將這種責(zé)任設(shè)定為連帶責(zé)任。

        第三,勞務(wù)派遣中同工同酬參照對象為用工單位正式員工。傳統(tǒng)勞動關(guān)系中,同工同酬的比較是在同一單位的勞動者之間進(jìn)行,而勞務(wù)派遣關(guān)系中,同工同酬的比較是在被派遣勞動者與用工單位正式職工之間。

        三、存在的問題及對策

        為了更好的發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工存在的問題,本文采用了結(jié)構(gòu)式問卷調(diào)查方式對A公司的勞務(wù)派遣員工進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析,其中關(guān)于“同工同酬”情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果(表1)顯示,絕大多數(shù)員工認(rèn)為無論從薪酬水平還是工作量來看,都覺得不公平。

        表1組織公平感

        (一)問題分析

        為了解決實(shí)踐中的問題,首先應(yīng)從立法著手。筆者認(rèn)為存在以下幾個(gè)問題:

        1.現(xiàn)行法律中對于落實(shí)“同工同酬”的主體責(zé)任不夠明確

        筆者認(rèn)為這應(yīng)該是保障被派遣勞動者“同工同酬”權(quán)利的前提條件?!秳趧雍贤ㄐ拚浮分袑τ谕ね赀M(jìn)行了規(guī)定,而在其之后實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》同樣也明確了要按照同工同酬的原則確定勞務(wù)報(bào)酬數(shù)額和支付方式,但是上述規(guī)定在實(shí)務(wù)中卻很難落實(shí),由于其規(guī)定過于原則,導(dǎo)致被派遣勞動者“同工同酬”的權(quán)益很難得到保障。

        2.現(xiàn)行法律中對于何為“同工同酬”沒有明確認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

        首先對于何為“同工”的問題,如上文中提到的勞動部下發(fā)的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中把崗位、工作內(nèi)容、工作量、工作業(yè)績相同作為衡量“同工”的標(biāo)準(zhǔn),雖然感覺較為明確,但是對于如今社會化市場化的各類崗位來講,如何界定各類崗位則是一個(gè)難題。

        其次是對于“酬”的范圍問題,雖然《勞動合同法修正案》和《暫行規(guī)定》對同工同酬進(jìn)行了明確,但是對于“酬”的范圍,包括哪些薪酬福利并沒有規(guī)定,這就對于被派遣勞動者“同工同酬”權(quán)益在實(shí)踐中的保障埋下了隱患,法律條文很容易被架空。

        3.對于勞務(wù)派遣用工管理監(jiān)督缺失

        我國對于勞務(wù)派遣用工的監(jiān)督僅規(guī)定了縣級以上地方人民政府對勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定進(jìn)行監(jiān)督檢查,但是并未明確對于被派遣勞動者“同工同酬”這一重要權(quán)益的監(jiān)督監(jiān)管,從仲裁委和法院的案例來看,很少有員工關(guān)于同工同酬的主張得到有效支持,這是監(jiān)管缺失的體現(xiàn)。

        (二)完善建議

        1.立法明確勞務(wù)派遣單位作為第一義務(wù)主體

        勞務(wù)派遣單位宜作為第一義務(wù)主體原因如下:第一,被派遣勞動者與派遣單位存在直接的勞動關(guān)系,簽訂了勞動合同。與用工單位相比,派遣單位與被派遣勞動者法律關(guān)系明確且先于用工單位建立。第二,從法律地位上來看,無論是派遣單位還是用工單位地位均高于被派遣勞動者,同工同酬權(quán)由派遣單位進(jìn)行主張要比被派遣勞動者自身更具可操作性。

        2.用工單位宜作為第二義務(wù)主體

        基于這種事實(shí)上的法律關(guān)系,用工單位當(dāng)然負(fù)有維護(hù)被派遣勞動者同工同酬權(quán)的義務(wù),這種義務(wù)與派遣單位的義務(wù)相比應(yīng)當(dāng)位于次要地位,僅限于被派遣勞動者在用工單位的用工范圍內(nèi),而對于用工范圍的確定則通過派遣協(xié)議來確定。

        3.立法規(guī)定“同工同酬”的標(biāo)準(zhǔn)

        如何確定被派遣勞動者在相同崗位上達(dá)到了相同的工作量以及工作的質(zhì)量也要相同等等這一系列的因素應(yīng)當(dāng)由用工單位來進(jìn)行舉證,以證明被派遣勞動者是否做到了“同工”,因此對于“同工”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)從立法角度上來講應(yīng)該予以明確。而關(guān)于“酬”究竟包括哪些內(nèi)容?傳統(tǒng)意義上的“工資”已經(jīng)不能涵蓋所有的報(bào)酬,各類獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、加班費(fèi)、高溫費(fèi)、加班費(fèi)等是否均屬于“酬”的范圍?在事業(yè)單位中跟正式員工身份屬性相關(guān)的福利是否應(yīng)予排除?而哪些福利是與身份屬性無關(guān)且屬于“酬”的范圍宜通過立法來進(jìn)行規(guī)定。

        4.持續(xù)完善監(jiān)督管理機(jī)制

        勞動行政部門的監(jiān)督管理是保障被派遣勞動者權(quán)益的安全底線,我國立法在不斷的提高派遣單位的設(shè)立門檻,嚴(yán)格的執(zhí)行審批制。雖然行政機(jī)關(guān)在某種程度上保證了派遣公司的質(zhì)量,但是這種事前的監(jiān)管并不能完全的保障被派遣勞動者權(quán)益,更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對公司設(shè)立之后經(jīng)營中的事后監(jiān)管,只有做到全程監(jiān)管每一個(gè)環(huán)節(jié)都不能松懈才能形成良好的行業(yè)秩序,從而保障被派遣勞動者的同工同酬權(quán)。

        綜上,“同工同酬”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)既要避免過于原則化同時(shí)也要避免機(jī)械化,在實(shí)踐中的認(rèn)定可能存在多重因素,應(yīng)該不斷完善理論、豐富實(shí)踐,持續(xù)靈活運(yùn)用,力求公平準(zhǔn)確地確定是否“同工”,以及根據(jù)同工來獲取“同酬”。

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