摘要：根據(jù)相關研究表明，在勞動合同法的約束下，企業(yè)簽訂的勞動合同數(shù)量明顯增加，諸多企業(yè)十分認同其帶來的積極效應，同時這也對勞動者起到了保障作用。本文針對企業(yè)的人力資源管理工作，分析勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響，并提出了相應的應對策略。

關鍵詞：勞動合同法 企業(yè) 人力資源管理 影響

自從我國頒布了《勞動合同法》之后，各企業(yè)逐漸轉變了對人力資源管理工作的管理理念，企業(yè)雇傭廉價勞動力、隨意解除勞動者勞動合同的現(xiàn)象也得到了明顯改善。在人力資源管理部門中，勞動合同法的約束，促進了和諧勞資關系的建立，并為企業(yè)的健康發(fā)展提出了規(guī)范管理的要求[1]。

一、勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）提高勞動合同的簽訂率

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，如果企業(yè)與員工不簽署勞動合同，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，超過一個月未簽訂勞動合同的企業(yè)將雙倍支付員工工資，超過一年未簽訂勞動合同的情形，將視同簽訂了無固定期限的勞動合同[2]。這項規(guī)定在很大程度上，規(guī)范了企業(yè)的用工行為。勞動合同法的頒布，提高了企業(yè)對勞動合同簽訂的重視程度，而不管是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，都對勞動合同法給予了高度認可。此外，也應該對廣大勞動者進行宣傳教育，讓其了解簽訂勞動合同的重要性，讓企業(yè)按照勞動合同法辦事。如今，大多數(shù)企業(yè)都對自己企業(yè)的信用進行了全面建設，這為企業(yè)發(fā)展奠定了基礎。

（二）改變企業(yè)招聘態(tài)度

根據(jù)相關統(tǒng)計可知， 在勞動合同法實施后，有半數(shù)企業(yè)表示，招聘工作比以往更難，主要是因為勞動合同會約束了企業(yè)的諸多行為，雖然其對勞動者提供了相應的保護，但是與此同時企業(yè)也需要投入更多的成本。由于合同中往往會明確規(guī)定員工福利、薪資待遇等要求，使得求職者在找工作時會多加思索，這在很大程度上影響了企業(yè)的招聘。不僅如此，在勞動合同法中，也有諸多的條例針對企業(yè)與員工，例如：若員工參加了企業(yè)專項培訓，以及從事涉密工作，并簽署了競業(yè)限制協(xié)議，在這種情況下提前解除勞動合同，則要支付相應的違約金。如果企業(yè)未能簽署書面合同，則要支付兩倍的工資給員工等，這些規(guī)定有效降低了員工的離職率，有利于提高企業(yè)招聘的效率，這使得不少企業(yè)選擇勞務派遣的方式，以此來減少招聘人數(shù)。

（三）增加用人成本

在用人成本方面，不同的企業(yè)有著各自的看法。尤其對于一些小型企業(yè)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，其在資金方面，往往比較緊缺，面對勞動者的薪資待遇，以及福利保障等方面，企業(yè)還很難滿足其相關的要求，因此，這些企業(yè)很難招聘到高端人才。而對于這樣的企業(yè)，需要國家政策以及資金的扶持。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)運營情況，若企業(yè)的規(guī)模較小，勞動合同法的規(guī)定則會增加企業(yè)的用工成本，而由于勞動成本的逐漸提升，企業(yè)在管理成本、招聘成本方面，也做會出相應的調整，這嚴重影響了小型企業(yè)的發(fā)展。

（四）改變用工方式

勞動合同法的修訂，改變了企業(yè)以往的用工方式。目前，勞務派遣、業(yè)務外包等用工方式的應用范圍更廣了。在一些大型的企業(yè)中，由于用工風險的提高，企業(yè)則會通過外包方式，來有效開展各項工作。不過，在用人成本方面，企業(yè)也需要投入更多的資金，這就要求企業(yè)不斷提升自身的創(chuàng)新力，以此來減少招聘人數(shù)。可見，在勞動合同法的影響下，企業(yè)改變了用工方式。

二、應對策略

（一）明確錄用條件

在勞動合同法中有明確的規(guī)定：若在試用期，員工不滿足錄用條件，隱瞞信息或提供虛假信息，企業(yè)可以解除勞動合同。所以，要制定明確的錄用條件，將其作為企業(yè)在人力資源招聘時的一項重要衡量標準，減少后期出現(xiàn)勞動糾紛。

（二）試用期的合法化

企業(yè)應將試用期合法化。作為管理者，應該對試用期、報酬等給予高度重視，制定明確的考核制度，讓勞動者全面了解相關信息，同時完善勞動合同條款內容，若勞動者考核不合格，企業(yè)可以合理合法解除勞動合同，以防止出現(xiàn)不必要的勞動糾紛。

（三）制定違約金

對于違約金，主要分為兩種情況，一是僅限于競業(yè)限制；二是出資培訓。在通常情況下，企業(yè)不能直接規(guī)定勞動者支付違約金。但如果是對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的重要核心崗位人才，企業(yè)可以就違約金的相關條款進行細化，同時適當提供有競爭性的薪酬水平，以此來有效管理和留住重要的關鍵人才。

（四）采用人力資源外包

勞務派遣，也叫做勞務租賃。在大部分企業(yè)中，這種方式得到了廣泛應用，企業(yè)在培訓員工方面，需要花費很多的費用，在這種情況下，便可以選擇與其他的用人單位進行合作，節(jié)省用工成本。如果勞務派遣單位不具備相應的資質，則很容易加劇企業(yè)和被派遣員工的勞務糾紛。

（五）采用柔性管理方式

有的企業(yè)為了降低優(yōu)秀員工的流失率，選擇了柔性管理的方式，如建立獎勵機制，對優(yōu)秀的員工進行表彰并給予獎金鼓勵；設立員工食堂；建立員工宿舍；定期舉辦團建活動；在重陽節(jié)，發(fā)放“敬老金”到員工父母手中等，諸如此類活動，提高企業(yè)在員工心中的認可度，建立讓員工有滿足感的“家庭”氛圍，從而減少人才的流失。

三、結語

綜上所述，在人力資源管理過程中，企業(yè)要對勞動合同給予正確的認識，要認真篩選，選擇適合的員工，并積極采用柔性化管理方式，讓員工主動為企業(yè)長期工作，體現(xiàn)出企業(yè)的人文關懷。并且要站在員工的角度開展人力資源管理工作，從而充分實現(xiàn)勞動合同法的價值。

參考文獻：

[1]李恕.勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響[J].人力資源管理，2018，（06）：485.

[2]李北方.保護勞動者，僅有法律是不夠的[J].中國青年報，2007-11-29.

（作者簡介：鄧舒昕，江西省南昌市第二中學蘇圃路校區(qū)，高中學歷。）