周翔

摘 要：當(dāng)前，我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)制度的不斷推進(jìn)過程中，在此期間，企業(yè)所面臨的市場競爭也正日趨激烈。企業(yè)在建設(shè)與發(fā)展的過程中，離不開人力資源管理的協(xié)助，然而受傳統(tǒng)觀念影響，國內(nèi)很多民營企業(yè)在人力資源管理方面的手段還非常粗獷，本文在分析當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，對民營企業(yè)要如何做好人力資源管理工作進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；解決方法

隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展，人力資源作為企業(yè)第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競爭也逐漸發(fā)展為人力資源的競爭。作為當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)中重要的市場主體之一，民營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中的地位不容忽視，然而就目前的情況來看，國內(nèi)眾多民營企業(yè)都正面臨著用工荒、人才流失以及人才質(zhì)量缺乏保障等難題，進(jìn)而對企業(yè)的發(fā)展造成制約。由此可見，民營企業(yè)要想提升自身應(yīng)對激烈市場競爭的能力，就必須做好企業(yè)的人力資源管理。

民營企業(yè)人力資源管理問題及原因

家族化管理現(xiàn)象嚴(yán)重

在大多數(shù)民營企業(yè)中，都是由家族成員擔(dān)任公司重要職位，采用家族式領(lǐng)導(dǎo)制。家族成員往往自認(rèn)為自己與企業(yè)關(guān)系特殊，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中立下了汗馬功勞，是企業(yè)的功臣、元老，而其他招聘進(jìn)來的員工，則通常被他們所排斥在圈子以外，難以融入企業(yè)核心[1]。雖然很多民營企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展已經(jīng)具備了一定的規(guī)模，但是仍然難以擺脫家族化的管理模式，企業(yè)決策主要依賴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人指令，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范的組織架構(gòu)及管理制度。

缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

很多民營企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都沒有對人力資源規(guī)劃投以應(yīng)有的重視，也沒有考慮到企業(yè)目前的人力資源體系是否可以為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供良好的支持，是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。大部分民營企業(yè)的人力資源部門都沒有從企業(yè)戰(zhàn)略層面上來考慮人才的引進(jìn)和配置，往往都是覺得企業(yè)人手不足了就隨便招聘幾個，不合適就讓其離開。

人員流失嚴(yán)重并缺乏控制

人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象一直以來都是民營企業(yè)發(fā)展中的主要問題之一，而且大部分流失的人才都是企業(yè)中堅(jiān)力量，往往都具有一定的專業(yè)技術(shù)特長或管理經(jīng)驗(yàn)。導(dǎo)致這種情況的主要原因就是民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，管理員工的方式以控制為主，忽視了員工才能的發(fā)揮。此外，企業(yè)內(nèi)部管理混亂或前景不明朗導(dǎo)致員工難以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)壓力過大以及薪酬結(jié)構(gòu)不合理等也是導(dǎo)致員工離職的重要原因。

民營企業(yè)普遍缺乏人本理念

目前，國內(nèi)很多中小型民營企業(yè)對于人力資源管理理念的認(rèn)識還不深，還沒有形成重視長遠(yuǎn)利益和綜合效益的人本價值理念，從而導(dǎo)致員工的積極性和創(chuàng)造性難以得到充分發(fā)揮，進(jìn)而對企業(yè)的發(fā)展造成影響[2]。此外，由于缺乏必要的文化內(nèi)涵和戰(zhàn)略頭腦，國內(nèi)很多民營企業(yè)的人力資源開發(fā)都流于形式，人力資源管理工作也主要集中在檔案管理、員工考勤與勞動合同簽訂管理等事務(wù)性工作上，如業(yè)績考核、薪酬福利以及員工培訓(xùn)等方案的設(shè)計(jì)往往被邊緣化。

民營企業(yè)做好人力資源管理的對策建議

建立現(xiàn)代企業(yè)制度

在知識經(jīng)濟(jì)時代和經(jīng)濟(jì)貿(mào)易全球化的大背景下，民營企業(yè)要想擴(kuò)大發(fā)展，就必須摒棄過去家族式的企業(yè)管理模式。目前，經(jīng)理人交易市場在我國已經(jīng)日趨完善，也形成了一大批具備較高專業(yè)水平的經(jīng)理人隊(duì)伍，民營企業(yè)可根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人以后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)適當(dāng)下放權(quán)利，讓其真正參與到企業(yè)經(jīng)營的重大事項(xiàng)中來；除此以外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還需要與職業(yè)經(jīng)理人保持良好的溝通，以形成和諧互信，高度默契的關(guān)系。只有這樣，才能創(chuàng)立其新型的企業(yè)管理制度，為企業(yè)穩(wěn)定有序的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

形成有效的人才梯隊(duì)

企業(yè)人力資源是由各個不同職務(wù)層次的員工共同構(gòu)成的，其中每一個層次都需要一些優(yōu)秀人才支撐。每一層次的優(yōu)秀人才不僅要在本層起模范帶頭作用，還要充當(dāng)一個向上一級補(bǔ)充人才的作用。因此，企業(yè)要想做好人力資源管理和培養(yǎng)工作，就必須在企業(yè)內(nèi)部形成一個有效的人才梯隊(duì)。

構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)科學(xué)的人力資源管理體系中應(yīng)包含以下行為：首先是進(jìn)行科學(xué)合理的組織設(shè)計(jì)和分工，進(jìn)一步明確崗位職責(zé)，健全法人治理結(jié)構(gòu)，摒棄過去民營企業(yè)中的家長式管理方式，建立起一套既能統(tǒng)一責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，同時還能相互制約的企業(yè)管理機(jī)制。其次是要構(gòu)建起科學(xué)的人才選用機(jī)制，使全體員工能夠在一個公正透明的競爭機(jī)制下公平競爭，從而使企業(yè)能夠真正吸引和選撥出優(yōu)秀的人才。再次是要嚴(yán)格按照勞動法的相關(guān)規(guī)定建立勞動用工制度，與員工簽訂勞動合同，在合同中明確其崗位職責(zé)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時完善社會保險等職工福利體系，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。最后是要設(shè)立專門的人力資源部門，將人力資源管理的責(zé)任真正履行起來，從而為民營企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)更多專業(yè)的人才，進(jìn)而推動民營企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、專業(yè)化和科學(xué)化發(fā)展。

營造以人為本的文化氛圍

民營企業(yè)要想保持企業(yè)文化的靈活適應(yīng)性和策略合理性，就必須在企業(yè)內(nèi)部首先形成以人為本的文化氛圍，才能對民營企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。人本文化具有培養(yǎng)、塑造和激勵人才的作用，民營企業(yè)只要形成了與自身企業(yè)文化想適應(yīng)的人本文化，就可以讓接收并融入這種文化，并在這樣的文化氛圍中產(chǎn)生互相激勵的作用，從而形成一種強(qiáng)大的工作動力。

（作者單位：完美（中國）有限公司）

【參考文獻(xiàn)】

[1]孫臣.民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的人力資源管理研究[J].人力資源管理，2017（09）.

[2]朱建達(dá).淺議我國民營企業(yè)人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)師，2017（02）.