鄧靜

摘 要：在高校發(fā)展過程中重新改革設(shè)置崗位，能夠?qū)θ肆Y源配置予以有效的優(yōu)化，促進(jìn)用人效益的提高，讓高校獲得良性發(fā)展。但由于高校崗位設(shè)置涉及諸多方面，復(fù)雜性較強(qiáng)，所以應(yīng)結(jié)合學(xué)校的實(shí)際發(fā)展情況，進(jìn)而培養(yǎng)出更多的專業(yè)性人才服務(wù)社會(huì)。

關(guān)鍵詞：高校；崗位設(shè)置管理；問題；對(duì)策

事業(yè)單位人事制度改革的一項(xiàng)基礎(chǔ)且重要的工作就是進(jìn)行崗位設(shè)置管理。而對(duì)作為事業(yè)單位重要組成部分的高校來說，科學(xué)合理的設(shè)置崗位，有效的實(shí)施崗位管理與聘用，并對(duì)用人機(jī)制予以創(chuàng)新，能夠?qū)V大教職工的積極性、創(chuàng)造性給充分激發(fā)出來，進(jìn)一步發(fā)展高校乃至整個(gè)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

高校崗位設(shè)置管理存在問題

1.1缺乏完善的政策配置

配套的政策制度是順利實(shí)施高效崗位設(shè)置管理工作的重要前提，但實(shí)際情況卻并盡如人意，第一，缺乏完善的定編政策，部分高校現(xiàn)階段仍然采用的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期所制定的定編政策。加之現(xiàn)在高校中超編、混編、結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象十分普遍，進(jìn)而也就對(duì)崗位設(shè)置管理工作的進(jìn)行造成了一定影響。第二，管理人員方面缺乏完善政策，一些高校的管理人員的晉升及所享受的工資待遇雖然均是以職員的職級(jí)為準(zhǔn)，但相較于其它專業(yè)技術(shù)崗位而言，由于受到管理崗位比例的限制，加之職員的晉升空間較小，所以享受的待遇也明顯跟不上職級(jí)的晉升，這樣就必然對(duì)管理崗位工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性造成很大影響。第三，高校招聘大量高層次、高學(xué)歷人才，由于受到專業(yè)技術(shù)崗位的比例限制，大批獲得職稱的教師聘任不到相應(yīng)崗位，進(jìn)而兌現(xiàn)不了相應(yīng)薪酬待遇，影響其發(fā)揮工作的積極主動(dòng)性，造成人員流失。

1.2聘用合同流于形式

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校均忽略了聘用合同的簽訂，缺乏完善的合同管理制度，人事工作人員的合同管理經(jīng)驗(yàn)匱乏，聘用合同流于形式[1]。具體表現(xiàn)在：第一，合同簽訂時(shí)，對(duì)人社廳的格式文本直接套用，未結(jié)合各崗位實(shí)際情況對(duì)崗位職責(zé)及所需完成的任務(wù)做出明確規(guī)定，籠統(tǒng)的概括需要完成的任務(wù)，學(xué)校和教職工雙方的權(quán)利、責(zé)任模糊不清。第二，未及時(shí)簽訂合同，甚至不簽訂。部分高校在首次聘用合同到期后，因?yàn)樯霞?jí)人事主管部門未提出新要求，所以就未再進(jìn)行合同的簽訂；還有一些高校未與新進(jìn)人員簽訂聘用合同，所使用的服務(wù)協(xié)議仍然是之前自己學(xué)校簡(jiǎn)單起草的。第三，高校在調(diào)整教職工工作任務(wù)、崗位又或是在解除、終止合同后，未重新和教職工簽訂相關(guān)證明文件，包括聘用合同變更書、崗位調(diào)整通知書以及解除（終止）聘用合同證明書等，缺乏完善的合同管理環(huán)節(jié)，不利于之后人事關(guān)系的處理。

1.3未有效落實(shí)崗位考核方式

因?yàn)閸徫辉O(shè)置管理工作是近年來才發(fā)展起來的，所以還缺乏完善的形成體系。且在對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行首次聘用時(shí)，需要嚴(yán)密的邏輯性與強(qiáng)大的體系作為支撐，需根據(jù)步驟一步步完成。當(dāng)前，崗位考核方式幾乎均流于形式，具體表現(xiàn)在：1.重視制度建設(shè)，但管理缺乏科學(xué)性。在頒布相關(guān)制度后，工作人員的管理缺乏有效性，經(jīng)常置之不理，造成制度與預(yù)期效果有很大差距；2.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并未將監(jiān)督權(quán)力充分利用起來，未給予下屬科學(xué)指導(dǎo)，讓?shí)徫豢己朔绞侥爻梢?guī)。

做好高校崗位設(shè)置管理的具體措施

2.1科學(xué)設(shè)崗

高校應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，以科學(xué)發(fā)展、人才培養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)需求為中心，對(duì)教師崗位做出科學(xué)規(guī)劃，對(duì)教師資源進(jìn)行合理配置。就現(xiàn)有情況而言，崗位設(shè)置主要有三種方式，第一是按照學(xué)科建設(shè)進(jìn)行崗位設(shè)置，也就是分為重點(diǎn)、特色、優(yōu)勢(shì)、博士點(diǎn)、碩士點(diǎn)和一般學(xué)科等多種層次，主要是通過學(xué)科建設(shè)的需求對(duì)各級(jí)職務(wù)的比例進(jìn)行分配；第二是結(jié)合學(xué)校的任務(wù)進(jìn)行崗位設(shè)置，也就是按照各個(gè)層次的任務(wù)數(shù)量與質(zhì)量，多層次劃分學(xué)校所承擔(dān)的多項(xiàng)任務(wù)包括教學(xué)與科研等，并設(shè)置相應(yīng)的職務(wù)和比例；第三，將學(xué)科建設(shè)與任務(wù)結(jié)合起來進(jìn)行崗位設(shè)置，這種方式是前兩種方式的結(jié)合，其依據(jù)是綜合的數(shù)值。這三種方式中，第三種既可統(tǒng)籌起各自的長(zhǎng)處，避免自身的不足，也可以更加合理的配置崗位。

2.2完善制度，加強(qiáng)合同管理

鞏固與實(shí)施崗位設(shè)施管理制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是加強(qiáng)聘用合同管理。合同管理的加強(qiáng)，首先，需按照崗位變化在第一時(shí)間對(duì)合同予以變更，并將合同相關(guān)手續(xù)予以完善。若崗位調(diào)整發(fā)生于聘用合同期限內(nèi)，應(yīng)相應(yīng)的變更聘用合同中約定的權(quán)利、責(zé)任。待聘用合同期滿后，應(yīng)根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定與合同約定認(rèn)真考核受聘人員的合同履行情況，及時(shí)做出決定，包括是否續(xù)聘、解聘或崗位調(diào)整等。一旦出現(xiàn)人員異動(dòng)情況，如辭職、調(diào)出等，應(yīng)立即簽發(fā)解除、終止合同證明，并由合同雙方簽字確認(rèn)。

2.3建立正確的考核機(jī)制

因人設(shè)職、因事設(shè)崗是崗位設(shè)置需遵守的一個(gè)重要原則[2]。高校需按照個(gè)人才能的不同來展開崗位設(shè)置，真正做到才盡其用。針對(duì)專任教師及部分專業(yè)技術(shù)人才，可由兩部分（學(xué)生評(píng)價(jià)和教學(xué)評(píng)估小組）組成考核機(jī)制，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。若是后勤保障工作人員，則要對(duì)其崗位職責(zé)做出明確規(guī)定，按照制定任務(wù)將考核完成。而對(duì)一般管理人員來說，評(píng)價(jià)需結(jié)合其辦事效率、業(yè)績(jī)水平和工作態(tài)度，并根據(jù)這三部分制定一比率，從而得出最終考核成績(jī)。人員不同則考核方法也要有所區(qū)別，但均必要結(jié)合定性和定量，在考慮過程的同時(shí)將結(jié)果考慮到，如此方可使公平性增強(qiáng)。另外，不輕易變動(dòng)考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)最終結(jié)果來決定職務(wù)晉升、薪酬待遇。針對(duì)考核不及格的人員，應(yīng)給予處罰，并就嚴(yán)重程度進(jìn)行評(píng)定，若達(dá)到嚴(yán)重程度可將其解聘。

結(jié)語

科學(xué)合理的崗位設(shè)置有助于高校人事管理體制創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化并調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性。高校應(yīng)將自身發(fā)展特點(diǎn)與需求給結(jié)合起來，根據(jù)存在的問題，立足于人才發(fā)展目標(biāo)，對(duì)崗位設(shè)置管理工作予以完善，如此可保障高?？茖W(xué)發(fā)展的最終目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉笳，高旭.高校崗位設(shè)置管理工作的思考[J].沈陽建筑大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，13（02）：193-196.

[2]曾雄軍.關(guān)于完善高校崗位設(shè)置管理工作的若干反思[J].黑龍江教育（高教研究與評(píng)估），2010，（04）：37-39.