吳珂威

摘 要：隨著時(shí)代的高速發(fā)展和更迭，商業(yè)對(duì)于社會(huì)發(fā)展的作用日益增強(qiáng)。各行各業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈。在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境和龐大的公司體系下，把握企業(yè)管理的核心問題從而進(jìn)行高效管理，成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、并最終在激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵因素。本文將對(duì)影響企業(yè)管理的核心因素進(jìn)行分析，并探究其當(dāng)下的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；核心因素；發(fā)展

企業(yè)管理

基本原理

通過計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)這五項(xiàng)基本活動(dòng)，協(xié)調(diào)組織中各個(gè)部門的人力、物力和財(cái)力方面的資源，使整個(gè)組織活動(dòng)更加富有成效。在整個(gè)企業(yè)管理過程中，有一些貫穿于始終的重要因素影響著組織管理的成效。在不同的社會(huì)發(fā)展背景下，企業(yè)需要對(duì)這些關(guān)鍵因素進(jìn)行發(fā)展和變革，以推動(dòng)企業(yè)保持并增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

影響企業(yè)管理成效的因素

企業(yè)管理是復(fù)雜的。企業(yè)管理的成效受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)規(guī)模及發(fā)展階段、管理制度與企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、科技水平是否相符等眾多因素的影響?？傮w來說，企業(yè)管理大致經(jīng)過了三個(gè)時(shí)期：傳統(tǒng)管理階段、科學(xué)管理階段和現(xiàn)代管理階段。在不同的歷史時(shí)期和社會(huì)階段中，企業(yè)管理的重點(diǎn)內(nèi)容經(jīng)歷著巨大的變革。而縱觀各個(gè)階段，能夠發(fā)現(xiàn)“人”的因素始終貫穿其中，對(duì)企業(yè)管理的變革及管理模式的成效發(fā)揮著推動(dòng)作用。

核心影響因素

在不同的階段，人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的重要性不斷攀升。在管理領(lǐng)域中，對(duì)人的探索從泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”到梅奧的“社會(huì)人”，再到馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)”，生產(chǎn)方式的變革和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了對(duì)勞動(dòng)力本質(zhì)的探索。在20世紀(jì)下半葉以后，企業(yè)中的普通員工已經(jīng)被視為關(guān)鍵因素，日本松下企業(yè)的創(chuàng)始人松下幸之助認(rèn)為，要承認(rèn)并尊重人類的個(gè)性，要以禮的精神對(duì)待員工，并要善用眾人的智慧。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，科技產(chǎn)品代替了大部分重復(fù)性和體力性的勞動(dòng)力，但也正因?yàn)槿绱耍俗鳛橹R(shí)和技能的載體，被放在了空前重要的位置，具有超前智慧和專業(yè)技能的人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。對(duì)于人才的尊重不僅表現(xiàn)在對(duì)員工個(gè)人，也表現(xiàn)在對(duì)于部門團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和企業(yè)文化的調(diào)整和深化。

核心因素在新時(shí)期的發(fā)展

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

在商業(yè)社會(huì)快速發(fā)展的今天，迅速適應(yīng)商業(yè)領(lǐng)域的變化并提出與時(shí)俱進(jìn)的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)方案是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必備要求。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力思維，從而建立起有機(jī)的、可持續(xù)發(fā)展組織成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。因此，建立學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)組織的自我發(fā)展也成為了企業(yè)發(fā)展的必要條件。

鼓勵(lì)員工自我超越

俗話說，每個(gè)人最大的敵人是自己。1980年世界著名的心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人所發(fā)揮的能力，只占他全部能力的4%。在飛速到來的大數(shù)據(jù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，激烈的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)員工進(jìn)行自我認(rèn)知，并反觀周邊環(huán)境，克服惰性，不斷學(xué)習(xí)，發(fā)掘個(gè)人潛能，確立全新的自我，不斷由人力資本進(jìn)階為人才資本，從而為企業(yè)發(fā)展壯大提供保障。從人力資源角度而言，促進(jìn)員工進(jìn)行積極的自我超越主要有以下兩個(gè)途徑：

其一，完善績(jī)效管理制度，運(yùn)用激勵(lì)理論促使員工自我反思和不斷學(xué)習(xí)。這里以希爾頓酒店為例，首先酒店的薪酬水平高于行業(yè)平均；其次，酒店把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念，即把薪酬與工作績(jī)效掛鉤，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。同時(shí)，不斷證實(shí)企業(yè)在面試中發(fā)掘的以及實(shí)現(xiàn)酒店商業(yè)戰(zhàn)略需要的個(gè)人能力。并將這些核心能力與人力資源體系相結(jié)合，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃等。最后，以結(jié)果為基礎(chǔ)制定薪資體系，除此之外，酒店還將能力體系引入新員工的入職環(huán)節(jié)中，以明確酒店對(duì)他們的期望。

其二，進(jìn)行有針對(duì)性的員工培訓(xùn)，幫助處于不同能力和職位階段的員工在獲得普適的基礎(chǔ)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，獲得針對(duì)性的提高。依舊以希爾頓酒店為例，酒店設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，不定期聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名高校教授對(duì)員工進(jìn)行多樣化的培訓(xùn)，比如交叉培訓(xùn)，這是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式。通過這種培訓(xùn)，擴(kuò)大員工知識(shí)和技能面，幫助員工挖掘潛能，全面發(fā)展，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我超越。

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

在現(xiàn)代社會(huì)，團(tuán)隊(duì)合作成為了完成企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的基本單位。雖然說團(tuán)隊(duì)智商遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人智商，但這只是團(tuán)隊(duì)合作的開始，真正的團(tuán)隊(duì)合作還要注意，需要既有創(chuàng)新性又團(tuán)結(jié)一致的行動(dòng)，不同特性的成員在團(tuán)隊(duì)中扮演不同的角色，以及團(tuán)體成員間的相互磨合和聯(lián)系。這樣，才能夠真正實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)能力大于個(gè)人能力。從人力資源管理的角度出發(fā)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的建設(shè)要涉及到各個(gè)方面。從人員招聘時(shí)對(duì)性格特征的符合度進(jìn)行考察；到員工培訓(xùn)幫助員工樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，可以進(jìn)行團(tuán)建等活動(dòng)柔和員工之間的情感；以及很多企業(yè)都在實(shí)行的將所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為個(gè)人考核指標(biāo)的一部分，并與薪酬、晉升掛鉤；同時(shí)塑造配套的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工開放包容、共享共贏的心智模式。

（作者單位：西北政法大學(xué)）

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