(浙江理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

1 引 言

近年來的研究表明，團隊目標導(dǎo)向是團隊產(chǎn)出的一個關(guān)鍵預(yù)測變量，是團隊成員個體在目標傾向和偏好方面的共同認知(Mehta，2009)。團隊目標導(dǎo)向反映了一個團隊的整體氛圍是強調(diào)學(xué)習(xí)目標、績效趨向目標還是績效規(guī)避目標，以及所有團隊成員對該目標導(dǎo)向的共同理解程度(Bunderson，2003)。關(guān)于團隊目標導(dǎo)向的研究，存在著兩種觀點：一種觀點是將目標導(dǎo)向視為一種狀態(tài)變量，它會隨情景的變化而改變(Anju et al.，2009)。這種觀點可以通過特質(zhì)激活理論來解釋，它認為目標導(dǎo)向可以用情景因素來反映，如領(lǐng)導(dǎo)力、分配的任務(wù)或評價因素(學(xué)習(xí)或績效)(Bunderson & Sutcliffe，2003；Gully & Phillips，2005)。另一種觀點是將團隊目標導(dǎo)向視為一種穩(wěn)定的特質(zhì)變量(Porter，2005)。該觀點認為個體的目標導(dǎo)向與個體特質(zhì)相似，具有相對的穩(wěn)定性和持久性，因而被認為是一種團隊成員構(gòu)成，屬于相對穩(wěn)定的團隊特征。

團隊目標導(dǎo)向的相關(guān)研究已受到許多關(guān)注，但是，現(xiàn)有的研究仍存在不足之處。其一，現(xiàn)有的研究對象大多是工作團隊、研發(fā)團隊或管理團隊，鮮有以創(chuàng)業(yè)初期的創(chuàng)業(yè)團隊為研究對象的，目前，創(chuàng)業(yè)團隊目標導(dǎo)向的不同是否對團隊的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響尚不明確。其二，社會認同理論認為，團隊成員會采取與團隊期望保持一致的行為，來滿足社會認可需要，因此，團隊成員會主動調(diào)整自己的行為，即發(fā)生內(nèi)隱協(xié)調(diào)現(xiàn)象(Shteynberg，2011)。然而現(xiàn)有的研究中，關(guān)于團隊目標導(dǎo)向與內(nèi)隱協(xié)調(diào)之間的關(guān)系并沒有確切的結(jié)論。其三，中國文化屬于高情景文化，團隊成員在溝通過程中只有少數(shù)的信息是被清晰傳遞出來的，因此，團隊成員對含蓄的信息非常敏感(柏群，2008)；內(nèi)隱協(xié)調(diào)在團隊合作中表現(xiàn)為團隊成員之間的一種默契，與外顯協(xié)調(diào)相比，內(nèi)隱協(xié)調(diào)更能促進團隊創(chuàng)造力(王端旭，薛會娟，2009)；現(xiàn)有的研究并沒有完全打開團隊目標導(dǎo)向與團隊創(chuàng)造力之間的黑箱，忽略了團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)在團隊目標導(dǎo)向與團隊創(chuàng)造力之間的影響。

針對以往研究的不足，本研究試圖采用主流的“I-P-O”(輸入—過程—輸出)團隊系統(tǒng)理論模型(陳璧輝，胡文來，張煒，2014)，將團隊目標導(dǎo)向、內(nèi)隱協(xié)調(diào)和團隊創(chuàng)造力納入這一理論框架。與以往研究相比，本研究的創(chuàng)新點如下：

(1)轉(zhuǎn)換研究視角，以創(chuàng)業(yè)團隊為研究對象，嘗試從團隊層面以目標導(dǎo)向、內(nèi)隱協(xié)調(diào)、團隊創(chuàng)造力等方面，揭示創(chuàng)業(yè)團隊獨有的特點和運作模式。

(2)以內(nèi)隱認知的路徑來解釋創(chuàng)業(yè)團隊目標導(dǎo)向?qū)F隊創(chuàng)造力的作用機制。現(xiàn)有團隊目標導(dǎo)向與團隊創(chuàng)造力的研究大都是從外顯的角度，如團隊計劃、溝通等角度來進行研究的(Mehta，2009)。但是，隨著團隊任務(wù)復(fù)雜性和緊迫性的提高，外顯協(xié)調(diào)產(chǎn)生的溝通成本會抑制團隊創(chuàng)造力的提升(Qureshi et al.，2012；張子源等，2014)。本研究從內(nèi)隱認知的路徑來研究兩者之間的關(guān)系，揭開了“團隊目標導(dǎo)向——團隊創(chuàng)造力”的黑箱，為團隊創(chuàng)造力的研究提供了新視角。

2 理論基礎(chǔ)和假設(shè)提出

2.1 團隊目標導(dǎo)向?qū)F隊創(chuàng)造力的影響

團隊目標導(dǎo)向有助于團隊制定決策、解決協(xié)作式問題以及協(xié)調(diào)團隊內(nèi)的沖突，進而使團隊維持對學(xué)習(xí)目標、績效趨向目標或績效規(guī)避目標的重視。團隊目標導(dǎo)向?qū)F隊成員的活動過程以及團隊的最終產(chǎn)出有著很大的影響(張文勤，孫銳，2016)?；诖?，本研究嘗試探討團隊目標導(dǎo)向的三種模式對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響。

首先，具有高學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的創(chuàng)業(yè)團隊，更加注重在創(chuàng)業(yè)活動中獲取和更新知識，這將有助于形成較為完整和成熟的認知結(jié)構(gòu)，并最終制定出創(chuàng)造性的策略來應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)(管建世等，2016)。團隊學(xué)習(xí)能有效提高組織績效，促進發(fā)展(毛良斌，2010)。另外，團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)了團隊成員對團隊任務(wù)的共同理解，激勵團隊成員搜集、處理和交換信息(De Dreu et al.，2008)，并且團隊十分重視能力的發(fā)展，團隊成員將挑戰(zhàn)性工作看作是學(xué)習(xí)新事物的機會，會積極提出新想法并加以實踐；試圖克服在創(chuàng)意執(zhí)行過程中遇到的困難，當(dāng)失敗時他們也能夠堅持尋找有效的應(yīng)對策略(Lewis，2000；管建世等，2016)。因此，團隊成員的學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向有利于提高創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)造力，且這種正向關(guān)系會貫穿創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展的整個過程。因此，本文提出假設(shè)H1a。

H1a：團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)F隊創(chuàng)造力有正向預(yù)測作用。

其次，團隊績效趨向目標導(dǎo)向的創(chuàng)業(yè)團隊會鼓勵團隊成員積極分享與任務(wù)相關(guān)的信息和知識，從而維持團隊成員對團隊任務(wù)的關(guān)注以及團隊目標的完成(Chen & Kanfer，2006)，實現(xiàn)更好的共同結(jié)果(管建世，2016)。此外，研究發(fā)現(xiàn)團隊績效趨向目標導(dǎo)向?qū)F隊計劃、溝通和合作產(chǎn)生積極的影響(Weingart，1992)，而有效的團隊溝通有助于團隊成員對團隊任務(wù)、團隊目標等達成共同認知，并在此基礎(chǔ)上，提出新的想法和建議，從而提升創(chuàng)造力?；谝陨贤普摽芍?，團隊績效趨向目標導(dǎo)向?qū)F隊的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。因此，本研究提出假設(shè)H1b。

H1b：團隊績效趨向目標導(dǎo)向?qū)F隊創(chuàng)造力有正向預(yù)測作用。

團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向反映了團隊避免錯誤和負面評價的集體目標，其首要目標是避免犯錯而不是通過努力工作獲得較好的績效，阻礙了團隊分享與工作有關(guān)的信息和知識(Hirst，2009)，同時，績效規(guī)避目標導(dǎo)向不會讓個體和團隊變得更具有創(chuàng)造力，因為創(chuàng)造力本身就伴隨著失敗的風(fēng)險，而不勝任的可能性也會阻礙團隊參與有風(fēng)險或者挑戰(zhàn)性的創(chuàng)造性活動。由推論可知，團隊規(guī)避績效目標導(dǎo)向阻礙團隊創(chuàng)造力的產(chǎn)生。因此，本研究提出假設(shè)H1c。

H1c：團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向?qū)F隊創(chuàng)造力有負向預(yù)測作用。

2.2 內(nèi)隱協(xié)調(diào)對團隊創(chuàng)造力的影響

團隊創(chuàng)造力是指團隊成員在工作的過程中產(chǎn)生的與產(chǎn)品、服務(wù)、過程和流程等方面相關(guān)的具有新穎性且實用的想法(Shin & Zhou，2007)。在復(fù)雜多變的動態(tài)環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)團隊需要通過降低溝通成本來提高團隊的協(xié)調(diào)效率。團隊成員根據(jù)團隊任務(wù)主觀預(yù)期團隊其他成員的行動或者任務(wù)需求，自發(fā)地動態(tài)調(diào)整自己的行為時，便實現(xiàn)了內(nèi)隱協(xié)調(diào)(Rico，2008)。團隊成員的工作自主性也能有效激勵員工(劉燕，2005)。在大多數(shù)情況下，內(nèi)隱協(xié)調(diào)都是無意識、不易察覺的一種自我調(diào)整過程(Khan & Lodhi，2010)。認清團隊任務(wù)的本質(zhì)以及全面了解并掌握團隊成員的專長有助于團隊內(nèi)部的信息交換，知識共享是有效提高組織效能的方式之一(黃芳，2009)。因此，內(nèi)隱協(xié)調(diào)能夠促進團隊內(nèi)信息交換(張子源等，2014)，通過知識交流和信息交換，團隊成員在提升自身的能力的同時，還能夠整合不同的知識和技能，為提升團隊創(chuàng)造力提供資源。根據(jù)上述推理，本文提出以下假設(shè)：

H2：內(nèi)隱協(xié)調(diào)對團隊創(chuàng)造力有正向預(yù)測作用。

2.3 內(nèi)隱協(xié)調(diào)的中介效應(yīng)

研究表明，創(chuàng)業(yè)活動面臨的情景和任務(wù)都是動態(tài)的，而學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的團隊喜歡不確定性極高的挑戰(zhàn)性工作，并期望能夠獲取新的知識和技能(Mehta，2009)。這樣的團隊傾向于嘗試多種方法解決問題，團隊成員相互學(xué)習(xí)并提高各自的能力(Dragoni，2005)，進而促進團隊角色適應(yīng)，團隊成員會不斷地根據(jù)團隊工作需要調(diào)整自己的角色定位，并主動為實現(xiàn)團隊目標而配合他人工作(鄧今朝，王重鳴，2012)，從而實現(xiàn)團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)。

團隊績效趨向目標導(dǎo)向容易受到他人認同、接受獎勵等外部因素的影響(管建世等，2016)，而這些影響因素吸引團隊成員共同努力工作，并且激勵團隊成員主動分享與團隊任務(wù)相關(guān)的知識和信息，形成一種利益共同體，通過監(jiān)控團隊工作進展，使團隊成員不斷地調(diào)整自身的行動以配合團隊中其他成員的行為，從而實現(xiàn)良好的團隊績效。

團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向關(guān)注避免錯誤和負面評價，害怕承擔(dān)風(fēng)險和挑戰(zhàn)(VandeWalle，1997)，不利于團隊成員進行信息交換和公開對團隊任務(wù)進行反思，在反思水平低的團隊中，團隊成員非常容易忽略團隊的目標、戰(zhàn)略和外部環(huán)境，因而在面對環(huán)境變化時往往是被動的，而不是主動適應(yīng)的(張文勤等，2008)。團隊成員更加關(guān)注做好自己分內(nèi)的工作，抑制了團隊成員之間的交流和互幫互助。

綜上所述，提出以下假設(shè)：

H3a：團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)?nèi)隱協(xié)調(diào)有正向預(yù)測作用；

H3b：團隊績效趨向目標導(dǎo)向?qū)?nèi)隱協(xié)調(diào)有正向預(yù)測作用；

H3c：團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向?qū)?nèi)隱協(xié)調(diào)有負向預(yù)測作用。

已有研究表明，團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向會促使團隊成員積極地與他人分享自己的知識，并在此中不斷修正和完善(Kim，2013)。團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向的首要目標是避免犯錯，會阻礙團隊成員分享與任務(wù)有關(guān)的信息和知識(Hirst，2009)。在創(chuàng)業(yè)團隊初期，由于任務(wù)的緊迫性，團隊成員很難將交流獲得的知識進行轉(zhuǎn)化。但是，內(nèi)隱協(xié)調(diào)促使團隊成員對團隊中其他成員的行動和任務(wù)需求進行有效預(yù)期，并相應(yīng)地調(diào)整自身行為(Rico，2008)，這種不易察覺的雙向互動和調(diào)整過程中，啟發(fā)了團隊成員對團隊任務(wù)的思考，提升了團隊成員間知識轉(zhuǎn)移和共享的能力，這種能力促進了創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造力的產(chǎn)生(秦偉平等，2015)。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4a：內(nèi)隱協(xié)調(diào)在團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向與團隊創(chuàng)造力之間存在中介作用。

H4b：內(nèi)隱協(xié)調(diào)在團隊績效趨向目標導(dǎo)向與團隊創(chuàng)造力之間存在中介作用。

H4c：內(nèi)隱協(xié)調(diào)在團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向與團隊創(chuàng)造力之間存在中介作用。

根據(jù)研究假設(shè)，提出研究模型，如圖1所示：

圖1 本研究理論模型

3 研究方法

本文以大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊為研究對象，采取現(xiàn)場研究的方式，向參加創(chuàng)業(yè)計劃大賽的團隊發(fā)放問卷，包括隊長版和成員版，每個團隊包括1名隊長和隨機抽取的3名隊員進行作答。共發(fā)放123套問卷，實際回收109套，回收率88.62%。對無效的問卷進行剔除，最終得到有效問卷100套，其中包括100名隊長和256名成員，共356人。

團隊目標導(dǎo)向的測量，本文采用VandeWalle(1997)的量表，參考Gong et al.(2013)曾采用VandeWalle(1997)的個人目標導(dǎo)向量表，通過將參照對象從個人改成團隊，來測量團隊目標導(dǎo)向。共13個題項，其中，第1～5題測量學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向，6～9題測量績效趨向目標導(dǎo)向，10～13題測量績效規(guī)避目標導(dǎo)向。內(nèi)隱協(xié)調(diào)采用Khan等(2010)開發(fā)的量表，共8個題項。團隊創(chuàng)造力的量表采用Shin和Zhou(2007)開發(fā)的量表，共4個題項。由團隊的領(lǐng)導(dǎo)者來評價團隊的創(chuàng)造力，即團隊中產(chǎn)生很多有新意且實用的想法。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 信效度檢驗

4.1.1 目標導(dǎo)向量表

學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向、績效趨向目標導(dǎo)向和績效規(guī)避目標導(dǎo)向三個量表的α系數(shù)分別為0.84、0.71和0.77，目標導(dǎo)向整體量表的α系數(shù)為0.76，信度良好。運用AMOS 21.0對目標導(dǎo)向進行驗證性因素分析，分析結(jié)果見表1。

表1 目標導(dǎo)向量表驗證性因素分析結(jié)果

由表1可知，目標導(dǎo)向模型的χ2/df值為1.57，小于2；GFI，AGFI，NFI，TLI，CFI，IFI指數(shù)均大于0.9；RMSEA值為0.04，小于0.05，說明整體模型的適配度比較理想，目標導(dǎo)向量表具有較好的測量效度。

4.1.2 內(nèi)隱協(xié)調(diào)量表

內(nèi)隱協(xié)調(diào)量表的α系數(shù)為0.82，符合內(nèi)部一致性信度要求。對內(nèi)隱協(xié)調(diào)擬進行驗證性因素分析，結(jié)果見表2。

表2 團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)量表驗證性因素分析結(jié)果

由表2可知，χ2/df為4.03，對于χ2/df的臨界判斷值，目前尚未達成共識，有學(xué)者認為不超過5即可接受；RMSEA值等于0.09<0.1，GFI，AGFI，NFI，TLI，CFI，IFI指數(shù)均大于0.9。因此，團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)量表具有較好的測量效度。

4.1.3 團隊創(chuàng)造力量表

對團隊創(chuàng)造力整體量表計算內(nèi)部一致性系數(shù)，得到α系數(shù)為0.82，量表信度良好。對團隊創(chuàng)造力進行Bartlett球形檢驗，KMO值為0.76，p值為0.000。

4.2 數(shù)據(jù)聚合檢驗

由于本文研究的是團隊層次上的，因此，需要將個體層次的數(shù)據(jù)聚合成為團隊層次的數(shù)據(jù)。團隊目標導(dǎo)向反映了團隊成員感知到的團隊追求方向的一致性，所以采用了數(shù)據(jù)聚合分析的方法，由個體層面匯聚到團隊層面進行分析，團隊創(chuàng)造力的測量上，采用了領(lǐng)導(dǎo)評價的方法，由團隊隊長進行評價，作為團隊層面績效的表征。本研究采用Bliese(2000)提出的ICC(1)和ICC(2)進行數(shù)據(jù)聚合檢驗，以James(1982)給出的經(jīng)驗標準ICC(1)>0.05和ICC(2)>0.5作為判斷標準(倪旭東，項小霞和姚春序，2016)。除了團隊創(chuàng)造力是由隊長評價，可以直接作為團隊水平得分外，目標導(dǎo)向的三個維度和內(nèi)隱協(xié)調(diào)都需要進行數(shù)據(jù)聚合。檢驗結(jié)果見表3：

表3 研究變量的數(shù)據(jù)聚合檢驗

注：ICC是類別間一致性系數(shù)；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。

從表3中可以看出，目標導(dǎo)向的三個維度和內(nèi)隱協(xié)調(diào)的ICC(1)值均大于0.05，ICC(2)值均大于0.5。說明有效樣本的數(shù)據(jù)在團隊間有顯著的差異，而在團隊內(nèi)有較好的一致性。因此，將這些個體水平的數(shù)據(jù)聚合到團隊層次是可行的。

4.3 描述性分析

對100個團隊的團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向、團隊趨向目標導(dǎo)向、團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向、內(nèi)隱協(xié)調(diào)和團隊創(chuàng)造力的得分進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，見表4。從表4可知，團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向、團隊績效趨向目標導(dǎo)向分別與團隊創(chuàng)造力(0.423，p<0.01；0.252，p<0.05)顯著正相關(guān)，假設(shè)H1a和假設(shè)H1b成立；團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向與團隊創(chuàng)造力(-0.223，p<0.05)顯著負相關(guān)，假設(shè)H1c得到證實。團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(0.522，p<0.01)，假設(shè)H2成立。團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向、團隊績效趨向目標導(dǎo)向分別與團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)(0.592，p<0.01；0.448，p<0.01)顯著正相關(guān)，假設(shè)H3a和假設(shè)H3b成立；團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向與內(nèi)隱協(xié)調(diào)之間的相關(guān)系數(shù)不顯著，所以假設(shè)H3c不成立。

表4 描述統(tǒng)計和相關(guān)分析

本文將性別、年齡、專業(yè)、年級作為控制變量，并將這些變量轉(zhuǎn)化為虛擬變量納入回歸分析中，見表5，加入這些控制變量后，變量之間的相關(guān)性結(jié)果與表4中的結(jié)果基本一致。

表5 加入控制變量后的描述統(tǒng)計和相關(guān)分析

4.4 中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)Baron et al.(1998)提出的采用逐步回歸的方法，對內(nèi)隱協(xié)調(diào)在團隊目標導(dǎo)向和團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)中起到的中介效應(yīng)進行檢驗，檢驗結(jié)果見表6。

由表5可知，在團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)F隊創(chuàng)造力的中介效應(yīng)檢驗中，當(dāng)?shù)谌街薪樽兞繄F隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)進入回歸方程時，團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向的回歸系數(shù)減小了(從0.42減小為0.18)，回歸系數(shù)不再顯著，這表明團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)在團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向和團隊創(chuàng)造力之間起到了完全中介作用，假設(shè)H4a得到驗證。在團隊績效趨向目標導(dǎo)向?qū)F隊創(chuàng)造力的中介效應(yīng)檢驗中，當(dāng)?shù)谌街薪樽兞繄F隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)進入回歸方程時，團隊績效趨向目標導(dǎo)向的回歸系數(shù)減小了(從0.25減小為0.22)，不再顯著，表明團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)在團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向和團隊創(chuàng)造力之間起到了完全中介作用，假設(shè)H4b得到驗證。由于團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向與團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)不相關(guān)，不符合中介效應(yīng)檢驗的第一步，因此假設(shè)H4c不成立。

表6 內(nèi)隱協(xié)調(diào)的中介效應(yīng)檢驗

注：表中的數(shù)據(jù)為標準回歸系數(shù)。

5 討論與結(jié)論

由于受到主觀和客觀因素等的限制，本研究還存在一定的局限性，未來的相關(guān)研究需要進一步地豐富和完善。一是在問卷調(diào)研過程中，僅以參加浙江省第十屆挑戰(zhàn)杯大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大賽的團隊為研究對象。然而，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃競賽的主體賽事包括創(chuàng)業(yè)計劃競賽、創(chuàng)業(yè)實踐挑戰(zhàn)賽和公益創(chuàng)業(yè)賽，所以本研究的樣本團隊參差不齊，可能會影響到研究結(jié)果。因此，本研究得出的結(jié)論尚需要通過對參加國賽的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的所有成員進行調(diào)研，使研究結(jié)果更加科學(xué)和完整。二是本研究中的所有研究樣本都來源于浙江省，難以排除區(qū)域?qū)?chuàng)業(yè)團隊的影響，可能會對研究結(jié)論的普適性產(chǎn)生影響。因此，本研究得出的結(jié)論尚需要通過對更多區(qū)域的實際創(chuàng)業(yè)團隊或參與創(chuàng)業(yè)實踐挑戰(zhàn)賽的團隊進行調(diào)查和進一步的分析、檢驗。

由本文表4可得，團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向、團隊績效趨向目標導(dǎo)向分別與團隊創(chuàng)造力(0.423，p<0.01；0.252，p<0.05)顯著正相關(guān)，說明團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向和團隊績效趨向目標導(dǎo)向均能顯著正向預(yù)測團隊創(chuàng)造力，且回歸系數(shù)表明團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)F隊創(chuàng)造力的影響較大；團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向與團隊創(chuàng)造力(-0.223，p<0.05)顯著負相關(guān)，說明團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向能顯著負向預(yù)測團隊創(chuàng)造力。團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(0.522，p<0.01)，說明內(nèi)隱協(xié)調(diào)能夠顯著正向影響團隊創(chuàng)造力。團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向、團隊績效趨向目標導(dǎo)向分別與團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)(0.592，p<0.01；0.448，p<0.01)顯著正相關(guān)，團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向與內(nèi)隱協(xié)調(diào)之間的相關(guān)系數(shù)不顯著。由表5可得，內(nèi)隱協(xié)調(diào)分別在團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向、團隊績效趨向目標導(dǎo)向與團隊創(chuàng)造力之間具有中介作用。這表明，在創(chuàng)業(yè)團隊中，當(dāng)團隊學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向或績效趨向目標導(dǎo)向高時，不僅能夠促進團隊中的內(nèi)隱協(xié)調(diào)，還會由此進一步提高團隊的創(chuàng)造力。

團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)在團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向與團隊創(chuàng)造力之間沒有中介作用，假設(shè)未能得到驗證的原因可能是：團隊績效規(guī)避趨向目標高時，團隊成員更加注重在工作中避免犯錯，可能會引發(fā)團隊成員之間對于可能出現(xiàn)的錯誤進行討論，加強彼此之間的相互配合，監(jiān)控整個任務(wù)完成的過程，從而使得團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向與內(nèi)隱協(xié)調(diào)中可能存在的負向效應(yīng)被削弱甚至被抑制。另一種可能的解釋是，團隊績效趨向目標導(dǎo)向與團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向顯著正相關(guān)(0.349，p<0.01)，意味著當(dāng)團隊注重來自外部令人認可的評價時，也非常注重避免來自外面的負面評價，而團隊績效趨向目標導(dǎo)向?qū)?nèi)隱協(xié)調(diào)有顯著正向影響，因此，團隊績效規(guī)避目標導(dǎo)向也有可能會促進團隊內(nèi)隱協(xié)調(diào)。

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