毛偉

摘 要：企業(yè)薪酬制度是否行之有效，對企業(yè)整體實(shí)力的提升至關(guān)重要。本文旨在介紹薪酬管理的基本原則、影響薪酬制定的主要因素以及對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度中存在的問題和不足提出一些建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)薪酬制度；薪酬激勵(lì)

薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬制度及其實(shí)踐，將薪酬交換勞動(dòng)者的勞動(dòng)，勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分，對企業(yè)具有增值功能。

1薪酬管理的基本原則

1.1公平性

員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識與判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須首先考慮的。公平感取決于員工所獲得的報(bào)酬和他所做出的的貢獻(xiàn)之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低。公平有三種表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。

為了保證薪酬的公平性，要做到：第一，薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范為依據(jù)；第二，報(bào)酬制度要有民主性和透明度；第三，要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件。

1.2競爭性

競爭性是指在社會(huì)上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才能招到和留住企業(yè)所需要的人才，為企業(yè)以后的發(fā)展提供源源不竭的動(dòng)力，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益最大化。

1.3激勵(lì)性

這是指在確定內(nèi)部各類、各級職務(wù)的報(bào)酬水準(zhǔn)時(shí)，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開相對差距。

1.4經(jīng)濟(jì)性

提高報(bào)酬水平，一方面可以提高企業(yè)的競爭性與激勵(lì)性；另一方面過高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高企業(yè)的經(jīng)營成本，最終影響其產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。

1.5合法性

合法性是指員工的薪酬制度要符合國家的法律和政策，不允許有性別、民族、地區(qū)等方面的歧視性政策。

2影響薪酬制定的主要因素

影響薪酬制定的主要因素可以分為外在和內(nèi)在兩大類。外在因素包括：當(dāng)?shù)氐纳钏?、勞?dòng)力市場的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)間通行的薪酬水平、國家的法律和政策。內(nèi)在因素包括；企業(yè)的經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況、職員的工作性質(zhì)和勞動(dòng)量、年齡和工齡、工作的實(shí)踐性和危險(xiǎn)性等。

3當(dāng)前企業(yè)薪酬制度中存在的一些問題

3.1薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作薄弱

雖然一些企業(yè)根據(jù)其自身生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出薪酬管理的基本思路，但是這一系列薪酬體系成本很高，需要一定的人力物力基礎(chǔ)進(jìn)行改良。企業(yè)在制定自身薪酬體系時(shí)，有時(shí)為了節(jié)約成本，減少工作量，對員工進(jìn)行薪酬調(diào)查及對員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面，這就造成企業(yè)在工作分析、職位評價(jià)、薪酬調(diào)查等基礎(chǔ)性工作較為薄弱，使用方法不科學(xué)，進(jìn)而對員工造成不公平，最終薪酬體系還是憑借管理者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工作的不健全導(dǎo)致激勵(lì)制度不完善，各種標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)?shù)貑T工的整體薪金水平來制定，易造成員工滿意度不高、降低員工的積極性和主動(dòng)性。

3.2薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，激烈缺乏公平性

一些企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度，與企業(yè)實(shí)際關(guān)聯(lián)不夠，設(shè)計(jì)薪酬不科學(xué)，沒有與崗位特點(diǎn)、職工能力素質(zhì)等要素相匹配，導(dǎo)致一些員工付出與回報(bào)不成正比，員工之間收入差距過小，一般崗位員工工資過高，高技能員工工資又太少。在一些管理者看來，員工只要得到了與其工作價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?，或其對企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?，便不?huì)注重薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的公平與否。但是實(shí)際上員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)也會(huì)關(guān)注其薪酬核算的過程，在設(shè)計(jì)薪酬的過程中是否公開透明，也體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的公平性。

3.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理

從激勵(lì)的角度來看，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵(lì)性因素。前者包括基本工資、社會(huì)強(qiáng)制性福利等員工必須享有的薪資；后者則是指直接和員工個(gè)人的工作成效或者其所在團(tuán)隊(duì)的績效直接掛鉤的因素。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。但是從目前的調(diào)查情況來看，激勵(lì)性的薪酬所占的比例普遍偏低，這樣會(huì)挫傷高級管理人員和高級技術(shù)型人才的工作積極性和主動(dòng)性。

4完善薪酬制度對員工激勵(lì)的對策

4.1加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作

在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)性工作，為薪酬激勵(lì)工作做鋪墊。管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)充分對員工進(jìn)行工作崗位分析及薪酬調(diào)查，了解員工的薪酬期望。適當(dāng)加大對薪酬管理的投入，聘用優(yōu)秀的薪酬管理人才專門負(fù)責(zé)管理，使薪酬設(shè)計(jì)更為透明、專業(yè)。設(shè)計(jì)適用于企業(yè)自身的薪酬體系，而不是簡單的復(fù)制外部成熟的薪酬管理模式。

4.2保證薪酬激勵(lì)公平性的實(shí)現(xiàn)

公平性能夠最大限度的發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。企業(yè)只有讓員工看到其所獲得的薪酬與所付出的勞動(dòng)與努力相適應(yīng)，才能充分發(fā)揮薪酬對員工的激烈作用，讓員工感受到公平，進(jìn)而促進(jìn)工作的積極性與主動(dòng)性。企業(yè)的薪酬體系是否具有外部競爭力，最直接的體現(xiàn)就是在社會(huì)上和人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬激勵(lì)體系，才能吸引企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要的各類人才，否則會(huì)造成企業(yè)人才的流失。

4.3建立高效的薪酬績效考評體系

績效考評的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對薪酬制度管理工作進(jìn)行改進(jìn)?？冃Э荚u是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種有效手段，采取科學(xué)的方法，對員工的工作態(tài)度、綜合素質(zhì)、工作成績進(jìn)行全面系統(tǒng)的評估和監(jiān)測，通過激勵(lì)挖掘員工的潛力，增強(qiáng)對組織的認(rèn)可，不斷提高完成工作的質(zhì)量和工作效率?？冃匠晔歉鶕?jù)員工的個(gè)人工作成果來計(jì)算薪酬，勞動(dòng)付出多、成果高者拿高薪酬，勞動(dòng)成果低者領(lǐng)低薪酬。

結(jié)束語

薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬制度及其實(shí)踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報(bào)以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

薪酬的激烈作用已收到越來越多人的重視，成為現(xiàn)代公司治理中的研究重心，薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到公司的業(yè)績，甚至是公司的未來發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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