羅文勝

摘要：隨著我國現(xiàn)代化進程的不斷加快，我國各項事業(yè)對于人才的缺口也越來越大。作為我國的一項能源支柱產業(yè)，油田企業(yè)在實際的發(fā)展過程中由于受到某些因素的制約，發(fā)展現(xiàn)狀并不是特別理想。其中較為主要的一個問題就是油田人力資源管理，本文從激勵機制建設在油田人力資源管理中的作用入手，分析油田企業(yè)人力資源管理中激勵機制的建設途徑。

關鍵詞：油田企業(yè)；激勵機制；人力資源管理

人才是油田企業(yè)發(fā)展的主要動力，對企業(yè)來說，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就需要取得良好的社會口碑，這都離不開人力資源管理。油田企業(yè)人力資源管理中，必須要積極發(fā)揮內部人力資源的主要作用，以激勵機制來調動員工的主動性，在全員努力下，創(chuàng)造出更大的經濟效益?？紤]各方面的因素，及時分析人力資源管理的主要影響因素，以此為基點，強化人力資源管理創(chuàng)新，促進企業(yè)的迅速成長。強化激勵機制相關制度的及時完善，將其作為激發(fā)員工工作欲望的主要方式，在技術創(chuàng)新，實施現(xiàn)代化管理的基礎上，有效推動油田企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1、激勵機制的概念及對油田企業(yè)的作用

1.1基本概念

油田企業(yè)中的激勵機制主要就是通過人力資源管理過程中的一些管理方法或者手段，進而激發(fā)員工工作的積極性以及員工參與工作的自主性，實現(xiàn)人力資源管理的激勵機制與被激勵者之間相互影響、相互作用的發(fā)展過程，提高企業(yè)整體的凝聚力與競爭力。

1.2對油田企業(yè)的作用

企業(yè)中激勵機制的應用，讓油田的人力資源管理更加的有效，并且有效地促進員工生產的積極性，提高企業(yè)的生產效率。激勵機制在企業(yè)的管理過程中，其可以作為一種管理方式，幫助領導有效的管理控制企業(yè)的工作人員，而且只要員工的工作目的與企業(yè)的發(fā)展目的一致，就可以促進企業(yè)的經濟效益的提高。所以企業(yè)只有充分的發(fā)揮出激勵機制的作用，才可以促進企業(yè)人力資源管理工作水平的提高，從而加快企業(yè)的發(fā)展速度。

2、在油田人力資源管理中激勵機制的建設途徑

2.1根據(jù)不同層級員工的需求制訂有針對性的激勵方案

激勵措施能不能真正發(fā)揮作用，關鍵就是要消除盲目激勵的現(xiàn)象。不同層級的員工，其需求是不一樣的，要根據(jù)油田企業(yè)職工隊伍的結構制定不同的激勵措施。作為油田企業(yè)最大的群體—一般普通員工，想收入高一些，所以對他們來說，物質激勵是一種較為有效的激勵方法。企業(yè)只要能夠更好地滿足他們的基本生活需求，他們就愿意留下來，踏實地為企業(yè)工作，如果給以更多的物質激勵，他們就會更加積極主動地為企業(yè)工作。對于科級干部這個中層級的管理者，他們在一定程度上滿足了基本的物質需求，可能更加看重自身的晉升機會或個人的發(fā)展前景。因此對這樣的群體采用的激勵方法，應該是在保證工資待遇的同時，還應該給予他們更大的展示平臺，更多的晉升機會。而對于各二級單位班子成員這樣的層級較高的管理群體，他們在物質上和個人發(fā)展前途上都得到了較好地滿足，更加看重自我價值的實現(xiàn)和聲譽的提高，針對這樣的群體應該給予他們適當更多的管理權限與決策自由。

2.2采用物質與精神激勵有效結合以增加激勵的多樣性

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求滿足是從低層次的原始物質需求向高層次精神需求一步步遞進的，也就是說當員工在物質生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等這些基本生理生存條件得到較好滿足后，必然會追求更高級的需求層次。所以必須增加對油田企業(yè)員工的激勵方式，除了物質激勵之外，還應該有其它方面的激勵。第一，參與企業(yè)管理的激勵。實踐證明，讓員工參與企業(yè)的決策和管理，就會讓員工更能體會自己是企業(yè)的主人，他們在為自己的利益參與決策和管理，這樣會提高員工的工作積極性，增強主人翁意識與責任感，從而提高工作積極性和創(chuàng)造性；第二，提供員工培訓和發(fā)展機會方面的激勵。把每一名員工都看作是油田企業(yè)最寶貴的財富，通過提供培訓，充實知識、提升能力，從而滿足更好工作和實現(xiàn)自我的需要。

2.3營造互相激勵的良性競爭氛圍

企業(yè)中的崗位不論職位大小，都存在著競爭，在互相激勵的良性競爭下，企業(yè)發(fā)展的道路更為寬闊，這也是油田企業(yè)獲得長足發(fā)展的關鍵。積極營造良性競爭平臺，員工之間互相激勵，相互幫助，有助于樹立正確的人生觀和價值觀，這樣做有利于員工切實體會到激勵機制在企業(yè)內部競爭中的重要作用。員工首先要進行個人定位，并協(xié)同企業(yè)的人力資源管理部門一起來完成激勵機制的完善工作，促進激勵機制的有效完善，將員工潛能發(fā)揮到極致，在良性競爭的環(huán)境下，員工更為深刻的體會了油田企業(yè)激勵機制蘊含的改革創(chuàng)新、奮發(fā)圖強等精神，更好的服務于企業(yè)，服務于社會。

2.4實施“福利公開”激勵機制

相較于職工薪酬相對透明的公開公示制度，員工福利作為“隱性”薪酬，長期缺乏規(guī)范的職工監(jiān)督機制。面對青年群體更加追求公平公正的現(xiàn)狀，未來在定制員工福利項目時，應該定期向員工公布福利的相關信息，包括福利項目的適用群體范圍、福利水平標準等，積極解答員工對于福利項目的疑問，減少因為溝通交流不暢導致的福利糾紛或不滿，有效發(fā)揮福利的激勵作用。

福利是企業(yè)效益的晴雨表，要充分發(fā)揮福利的導向激勵作用，增強在油田重點支持的外闖市場、科研一線、增收創(chuàng)效單位和單位內部重點發(fā)展的業(yè)務領域的福利水平，打破“吃大鍋飯”平均分配的福利待遇，引導員工將個人價值實現(xiàn)和油田的發(fā)展方向統(tǒng)一起來，發(fā)揮福利在企業(yè)的激勵導向作用。

2.5立“職位晉升”激勵機制

職位的晉升首先是對員工能力的肯定，也是員工地位、價值的體現(xiàn)。企業(yè)是否具有公平規(guī)范的晉升機制，直接關乎著所有員工的切身利益，也能最大程度地起到激勵青年的作用。

一是競聘上崗。對于符合晉升規(guī)定或者具有領導意識和領導才能的員工，或者專業(yè)技術較強的員工，只要條件符合都可以競聘企業(yè)內部的職位空缺。為了保證競聘的公平性，企業(yè)的組織、人事部門，成立競聘委員會，參與競聘的員工都要經過競聘委員會的能力考核以及素質考評，對其能否擔任所申請的職位提出錄用建議，并對此進行公開公示。

二是年度調整。首先對于企業(yè)的中層管理人員實行年度考核制度。對于在考核中處于末位的中層管理人員，進行降職或者免職的決定，以便有能力的員工能夠晉升上來。其次，對于普通崗位的員工，同樣實行年度考核機制，凡是在考核中連續(xù)兩年獲得考評優(yōu)異成績的基層員工可以獲得晉升崗位或者增加崗位工資的機會，對于考核成績較差的員工，進行再培訓，培訓期間發(fā)放部分工資。最后，對于專業(yè)技術人員也要參與部門的年度考核事宜，對于技術過硬的青年技術人員進行適當獎勵，對于技術不過關的青年技術人員根據(jù)實際情況進行技術等級的調整。

3、結語

總而言之，科學合理的激勵機制的建設，能夠極大促進企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)吸引大量的優(yōu)秀人才，創(chuàng)造巨大的工作價值。對于廣大油田企業(yè)來說，必須通過建立科學的薪酬制度、優(yōu)化當前的績效考核方案、開發(fā)員工的工作潛能等一系列的方式建立一整套的激勵機制，從而為企業(yè)吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

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