郭浩

【摘 要】企業(yè)都是從人才市場去獲取其發(fā)展所需要的人才的，人才市場的發(fā)展情況會(huì)影響企業(yè)的人才獲得情況，人才市場競爭激烈，則企業(yè)留人和獲得想要人才的難度就會(huì)加大。因此，人才市場的競爭程度對(duì)于企業(yè)的人里資源模式的選擇具有十分大的影響。文章探析企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新問題。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理模式；創(chuàng)新

人力資源管理模式是指某一組織在多年的組織經(jīng)營實(shí)踐中形成和總結(jié)出來的，對(duì)于人力資源管理目標(biāo)、過程、內(nèi)容與方法等要素的綜合概括與高度提煉，并已經(jīng)獲得了大家認(rèn)可的一種固有的人力資源的樣式和方法的總稱。它是人們?cè)陂L期的管理實(shí)踐中形成的對(duì)人力資源管理的集體認(rèn)同。企業(yè)的人力資源管理模式就是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和人力資源管理活動(dòng)中形成的一套固有的人力資源管理的方法和應(yīng)對(duì)措施的總稱。

一、新常態(tài)對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來的影響

1.管理水平有待提高。在現(xiàn)今的形勢下，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，最緊缺就是人才。在大部分企業(yè)中，人力資源管理部門的工作人員對(duì)人力資源管理的知識(shí)和技能所知甚少，在企業(yè)的人力資源管理中，由于缺乏基本理論和實(shí)踐技能，加之一些人情關(guān)系、上級(jí)意識(shí)等情況，使相關(guān)工作人員對(duì)員工考核和業(yè)績?cè)u(píng)估不能科學(xué)規(guī)范地進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致選人用人的公平性和質(zhì)量遭到?jīng)_擊，影響了人力資源管理的效率和水平。

2.管理理念有待轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，選人用人是基于人才曾經(jīng)的成績進(jìn)行選拔；在員工工作上，要求員工絕對(duì)服從管理，對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作，不允許出錯(cuò)。當(dāng)前形勢下企業(yè)要向多元化發(fā)展，就要樹立以人為本的管理理念，不能再根據(jù)過去的成績來決定以后的發(fā)展，需要員工打破邊界，進(jìn)行創(chuàng)新，因此，傳統(tǒng)的人力資源管理理念在新常態(tài)下已經(jīng)過時(shí)，甚至?xí)惶蕴?/p>

3.管理方式創(chuàng)新。在管理方式上，現(xiàn)在的企業(yè)員工主要是“80后”和“90后”，由于他們生活在優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境中，思想開放，思維多元化，不易接受約束，因此，如果再用傳統(tǒng)的管理方式很難有所收獲，而且致使一些創(chuàng)新型人才在企業(yè)的工作中不能得到充分的發(fā)揮。因此，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式勢必面臨著極大的挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)人力資源管理模式面臨的現(xiàn)狀問題

人力資源管理工作被許多企業(yè)認(rèn)為是單純的人事活動(dòng)管理工作，沒有意識(shí)到人力資源巨大的開發(fā)潛力只進(jìn)行簡單的工資分配、勞動(dòng)組織、考核升級(jí)、檔案管理等低層次的管理工作，管理觀念落后，忽略了對(duì)員工潛能的激發(fā)和素質(zhì)的培訓(xùn)。并且，由于人力資源管理水平的限制，缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能，導(dǎo)致對(duì)人力資源的管理缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制中，國家對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行統(tǒng)配，企業(yè)不需要對(duì)人力資源做出相應(yīng)的規(guī)劃。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制雖然發(fā)生了變化，企業(yè)擁有一定的用工自主權(quán)，但由于受傳統(tǒng)的工作思路和工作方法的影響，企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)依舊沒有改變，缺乏長遠(yuǎn)的打算，對(duì)企業(yè)的人力資源情況不夠了解，更不會(huì)對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、管理進(jìn)行規(guī)劃。另外，在企業(yè)中，由于缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，工資分配不能按照能力、貢獻(xiàn)、崗位進(jìn)行合理分配，工作做的好壞收入差別不大，使一些員工在工作中積極性較低，導(dǎo)致專業(yè)人才的能力不能得到充分發(fā)揮。

三、企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題

1.管理模式和觀念滯后

當(dāng)今世界的競爭，其實(shí)就是對(duì)于人才的搶奪之戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源應(yīng)該是企業(yè)的最重要的資源，應(yīng)該為此配置一個(gè)機(jī)構(gòu)健全的部門進(jìn)行管理，但是目前我國的很多企業(yè)將人力資源看成簡單的用人和辭人事務(wù)，因此人力資源的專業(yè)度缺乏。這種情況在我國的企業(yè)中特別的嚴(yán)重，它們將企業(yè)的員工看成機(jī)械式的，使用的手法也是機(jī)械管理的方法，對(duì)于員工的積極性和潛能的開發(fā)不足，固化的管理還會(huì)導(dǎo)致員工的積極性受挫，這種管理的觀念和模式也會(huì)使得企業(yè)的發(fā)展停滯，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用人緊張，加劇員工和企業(yè)的對(duì)立。

2.人力資源管理制度不健全

我國企業(yè)眾多，企業(yè)的規(guī)模也隨著社會(huì)的發(fā)展，在日漸擴(kuò)大，但是我國企業(yè)在人才制度的建設(shè)方面依舊建樹不多，這就導(dǎo)致企業(yè)在管理的過程中出現(xiàn)管理無力的情況。雖然目前有部分的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了相關(guān)的嘗試，但是獲得的效果不好，這種問題的成因就在于企業(yè)的人力資源管理體系存在漏洞，人力資源管理體系的不足，只靠約束員工行為的管理企業(yè)，不能解決管理的實(shí)質(zhì)問題，也無法推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3.人事管理與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不適應(yīng)

企業(yè)的人力資源模式和其戰(zhàn)略管理規(guī)劃是緊密聯(lián)系在一起的，但是目前我國的企業(yè)中，許多企業(yè)還沒有意識(shí)到這個(gè)問題，依舊按照以前固有的規(guī)劃的方法將人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略分離，將人力資源放在企業(yè)戰(zhàn)略的輔佐地位。如何合理的制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，使之和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相配合，是目前我國企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨的一大問題。很多企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，往往不會(huì)去考慮其制定的人力資源的計(jì)劃是否能支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，兩者之間是不是在目標(biāo)上具有一致性，這種認(rèn)知的缺失導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)，制定出來的企業(yè)人事規(guī)劃和企業(yè)規(guī)劃不協(xié)同，甚至是相互矛盾的，不僅影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，還會(huì)導(dǎo)致計(jì)劃的失敗。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式的對(duì)策

1.實(shí)行崗位管理

崗位管理是建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度的核心，是我們對(duì)人力資源管理制度改革的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。國有企業(yè)以往的人力資源管理機(jī)制，實(shí)際上分為政府管人和企業(yè)用人兩個(gè)主體。在改革內(nèi)容上，我們將兩個(gè)主體都?xì)w結(jié)到一個(gè)主體——企業(yè)。那么，這種相聯(lián)系的身份差別也就就此取消，實(shí)行政府引導(dǎo)，企業(yè)主導(dǎo)的新型管理模式，這就是實(shí)行崗位管理。

2.招收錄用引入競爭機(jī)制

傳統(tǒng)的企業(yè)招工實(shí)際上分兩種：一是企業(yè)自主招工，二是由國家統(tǒng)一分配。這使得企業(yè)在招工上的主動(dòng)權(quán)受到了一定的限制，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)利，并且運(yùn)行不透明，有大量不公正的存在。對(duì)于這一問題，實(shí)行招錄競爭制，將用人權(quán)交給企業(yè)自身，公開平等、擇優(yōu)錄用，將員工的自我貢獻(xiàn)與待遇有機(jī)結(jié)合起來，以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)員工自身工作的積極性，在增強(qiáng)企業(yè)效益的同時(shí)，也能為其自身才智的發(fā)展提供更大的舞臺(tái)。

3.為企業(yè)員工營造良好的工作氛圍

在企業(yè)的發(fā)展過程中，知識(shí)型人才是促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展的關(guān)鍵和核心。由于時(shí)代在不斷的發(fā)展和進(jìn)步，傳統(tǒng)的工作環(huán)境和氛圍已經(jīng)無法滿足當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需求，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。所以，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)的管理人員要在軟硬環(huán)境方面為員工營造一個(gè)良好的工作環(huán)境。一方面，為員工提供舒適的工作條件。另一方面，在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)管理人員要嚴(yán)格把控知識(shí)資源以及產(chǎn)品，合理的安排好工作的進(jìn)程，讓員工可以主動(dòng)對(duì)自身的行為進(jìn)行約束，保證員工可以在工作中發(fā)揮出自身最大的價(jià)值，提高工作的整體水平和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。除此之外，在企業(yè)發(fā)展過程中，良好的企業(yè)氛圍不僅可以讓企業(yè)發(fā)展的越來越快，還可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極，促進(jìn)員工的自覺性，讓他們更好的投入到工作當(dāng)中，進(jìn)而提高工作的效率，推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。

4.加大對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理力度

在企業(yè)的發(fā)展過程中，其內(nèi)部員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，這也很大程度上加大了人力資源管理工作的難度，提高了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在對(duì)企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員一定要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。重視對(duì)員工的長期激勵(lì)。通過薪酬激勵(lì)，福利激勵(lì)，授權(quán)激勵(lì)，成長激勵(lì)等方式加大對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理力度。

第一，薪酬激勵(lì)。企業(yè)可將員工工資與績效掛鉤。第二，福利激勵(lì)。企業(yè)對(duì)考核達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的員工，提供適當(dāng)?shù)念~外買房，買車等優(yōu)惠福利補(bǔ)貼。第三，授權(quán)激勵(lì)。充分發(fā)揮員工在工作中的自主性和創(chuàng)新精神。第四，成長激勵(lì)。在滿足了員工基本物質(zhì)需要后，給他們提供有挑戰(zhàn)性的工作和成就事業(yè)的機(jī)會(huì)，充分尊重他們自我實(shí)現(xiàn)的需求。

5.完善員工的激勵(lì)機(jī)制

員工上班就是為了通過自己的勞動(dòng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制最重要的部分就是薪酬機(jī)制。薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)緊密地關(guān)系到員工工作的積極性。那么，如何才能將薪酬的設(shè)計(jì)與員工的勞動(dòng)所得為企業(yè)爭取最大的效益呢？首先，物質(zhì)激勵(lì)必不可少，利用物質(zhì)激勵(lì)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。其次，重視精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的輔助作用，加強(qiáng)員工的信息溝通，切實(shí)把報(bào)酬制度同其他激勵(lì)方式結(jié)合起來。最后，逐步建立和完善具有長期激勵(lì)效應(yīng)的報(bào)酬制度，進(jìn)一步拉開經(jīng)營管理者、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干與普通職工的收入差距。

6.強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是人力資本張揚(yáng)的時(shí)代，所以企業(yè)當(dāng)務(wù)之急必須強(qiáng)化人力資源建設(shè)，不斷提高員工素質(zhì)?？梢猿浞掷闷髽I(yè)培訓(xùn)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)精神的認(rèn)同感，充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)和組織管理理論，促進(jìn)企業(yè)文化對(duì)員工思想的滲透性，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，從培訓(xùn)中把握員工的向心力。

7.有效引用權(quán)威人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理

人員的流動(dòng)給企業(yè)的發(fā)展帶來了不小壓力，加大人力資源管理是必然之舉，但由于精力分配造成的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不足也讓不少企業(yè)力不從心。于是，不少企業(yè)開始尋求第三方權(quán)威服務(wù)提供商，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，即引進(jìn)權(quán)威的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行高效的人力資源隊(duì)伍整合，留住人才并發(fā)展人才，他山之石可以攻玉，把人力資源變成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。這也不失為一個(gè)企業(yè)人力資源模式管理上的新的創(chuàng)新。

【參考文獻(xiàn)】

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