胡鵬

【摘 要】21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識經(jīng)濟(jì)及全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，人力資源已經(jīng)成為促進(jìn)組織發(fā)展的第一資源，人力資源的管理水平是構(gòu)成組織核心競爭力的最重要因素之一。招聘作為人力資源管理的第一個(gè)程序，在促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展方面具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源；人才招聘；培訓(xùn)；成本控制

一、人力資源招聘成本概述

1.1人力資源招聘成本的概念

人力資源成本是指企業(yè)為了滿足自身的人員需求、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化而對人才進(jìn)行招聘、面試、培訓(xùn)、聘用以及其他必要的相關(guān)費(fèi)用的總和，是對人力資源管理和員工的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行計(jì)算之后得出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的體現(xiàn)。由于企業(yè)招聘的人力經(jīng)過一系列的培訓(xùn)與考核之后，可以為企業(yè)創(chuàng)造利益，所以在此過程中就會產(chǎn)生相應(yīng)的成本，也就是人力資源招聘成本。

1.2人力資源招聘成本的構(gòu)成

人力資源招聘成本人可分為兩個(gè)部分，一部分是直接成本，另一部分是間接成本。直接成本是指在人力資源招聘的過程中實(shí)際產(chǎn)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等；間接成本主要指在人力資源招聘的過程中所使用的時(shí)間、人力、物力以及耽誤工作的損失費(fèi)用等。

二、企業(yè)人力資源招聘，培訓(xùn)的現(xiàn)存問題

企業(yè)在人力資源招聘的過程中，存在很多弊端，這些弊端嚴(yán)重的影響到了企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的變化，非常不利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，對企業(yè)文化的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)管理均存在巨大的挑戰(zhàn)。

2.1人力資源整合風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

巧婦難為無米之炊，人力資源招聘在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的運(yùn)用上重要性不言而喻。合理的整合人力資源招聘成本，有利于企業(yè)文化的生層次發(fā)展，可以使企業(yè)文化深入職工的心中，凝聚企業(yè)人員的向心力，建立企業(yè)統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一致并為之付出努力。但在并購的過程中，針對不同企業(yè)文化理念，容易產(chǎn)生差異，引起員工內(nèi)心的沖突矛盾。以及目標(biāo)并購企業(yè)原有的公司管理制度，工作績效測評，員工管理獎罰評級制，都會成為人力資源整合中的阻力。進(jìn)行科學(xué)有效的調(diào)解公司制度，避免員工在員工應(yīng)用中發(fā)生問題，導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下甚至無法正常運(yùn)作。

2.2招聘缺乏有效規(guī)劃且效率過低

企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃準(zhǔn)則較為混亂，沒有具體的針對性，例如所招聘的人才并不是針對崗位的專業(yè)性人才，而是突出個(gè)人能力較強(qiáng)，性格外向和強(qiáng)大的交際能力等特點(diǎn)，以此來作為招聘的評判標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，從一定程度上講，在工作的執(zhí)行過程中，所招聘的人才仍處于初步學(xué)習(xí)狀態(tài)，并不能進(jìn)行高效率的工作。而且較為普遍的一種現(xiàn)象就是跳槽，在人員學(xué)到一定的技術(shù)之后，會選擇更高的就業(yè)崗位，這種現(xiàn)象造成了公司人員流動量大，崗位的互換招生工作人員的不適應(yīng)，非常不利于企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，長期處于此類境況，很容易對其他員工的積極性造成影響，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來巨大經(jīng)濟(jì)利益損害。

2.3人力招聘專員缺乏專業(yè)素質(zhì)

在人力資源招聘的過程中，招聘專員的素質(zhì)體現(xiàn)尤為重要，高素質(zhì)的招聘專員能為企業(yè)招聘到專業(yè)過硬能力較強(qiáng)的員工，但在現(xiàn)有的招聘環(huán)境中，常常存在以下問題：（1）招聘專員自身的素質(zhì)較差，對員工的招聘準(zhǔn)則把握不到位，造成招聘能力人員的缺失；（2）在招聘的過程中濫用職權(quán)，使得人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)混亂，工作中參有個(gè)人情感因素，缺乏有效管理機(jī)制；（3）招聘過程中對面試人員的素質(zhì)背景了解程度欠佳，對有效數(shù)據(jù)不能進(jìn)行準(zhǔn)確的估量，讓你本質(zhì)招聘中所制定的規(guī)范。這些因素都眼中的影響了人力資源招聘，缺乏專業(yè)合理的招聘角度，從而造成了人力資源招聘成本的浪費(fèi)。

2.4企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視。沒有具體完善的培訓(xùn)制度，培訓(xùn)力度不到位等。

三、企業(yè)人力資源招聘，培訓(xùn)成本控制措施

企業(yè)由于其自身的特點(diǎn)和發(fā)展的需求，在招聘人才的過程中要綜合考慮企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際需求，用最小的成本為企業(yè)吸收到最合適的人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

3.1提高招聘的有效性，降低重復(fù)招聘成本

招聘的過程中，要對面試人員進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略需求以及企業(yè)的實(shí)際需求，對面試人員的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行全面的了解，對不適合企業(yè)需求的應(yīng)聘人員進(jìn)行淘汰。在對應(yīng)聘人員的了解過程中，不要僅僅局限于應(yīng)聘人士所取得的資格證書、資質(zhì)資歷等，要通過對其進(jìn)行相關(guān)工作能力的測試、人際交往、個(gè)人思想品德的測試等，相應(yīng)的對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。除此之外，這還可以盡快幫助企業(yè)員工熟悉企業(yè)的文化環(huán)境，使其在最短的時(shí)間內(nèi)融入到新的工作團(tuán)隊(duì)中，從而有效地促進(jìn)工作效率的顯著提高。

3.2利用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體技術(shù)組織招聘，降低招聘的成本

企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，首先要制定明確的用人需求計(jì)劃表，利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)對公司的招聘計(jì)劃進(jìn)行宣傳，如利用微信、微博等網(wǎng)絡(luò)平臺對企業(yè)的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，這樣便可以有效地減少在電視廣播、報(bào)紙等上面的宣傳與投入，最大限度地幫助企業(yè)節(jié)省招聘方面的開支，同時(shí)也可以對企業(yè)文化進(jìn)行一定程度的宣傳，從而不斷擴(kuò)大人才來源的范圍，為公司最大限度地吸收具有實(shí)際效用的高素質(zhì)人才。

3.3制訂科學(xué)的招聘計(jì)劃，促進(jìn)人崗匹配

企業(yè)要對自身的發(fā)展情況進(jìn)行科學(xué)的分析與調(diào)查，在明確用人方面的需求和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制訂科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃，將所需崗位的具體職責(zé)、操作流程以及對操作人員的素質(zhì)需求等都確定下來，同時(shí)在招聘告示上將企業(yè)對崗位的需要以及對招聘人員的具體要求都確定下來，保證應(yīng)聘人員能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況，前來參加面試，提高應(yīng)聘人員崗位的針對性和入職后崗位的勝任力。

3.4縮短新員工的適應(yīng)期，降低招聘成本

根據(jù)公司實(shí)際情況成立一定的輔助機(jī)構(gòu)，在保障工作效率的同時(shí)，對新員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，對業(yè)績出色的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?lì)，增加員工對工作的歸屬感，使其產(chǎn)生成就感，對業(yè)績普通的員工進(jìn)行勸勉，幫助其改進(jìn)工作方法，提升業(yè)績，使其感受到企業(yè)的關(guān)注，進(jìn)而激發(fā)員工對工作產(chǎn)生濃厚的熱情，并在工作中找到歸屬感，把企業(yè)當(dāng)作家一樣去愛護(hù)和建設(shè)，從而有助于縮短員工的適應(yīng)期，降低優(yōu)秀員工的離職率，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

3.5創(chuàng)新成本控制方案

一方面，創(chuàng)新成本費(fèi)用的管理。中小企業(yè)應(yīng)從長遠(yuǎn)考慮，站在戰(zhàn)略的高度，加強(qiáng)企業(yè)對財(cái)務(wù)管理部門的控制，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)本身價(jià)值信息的巨大優(yōu)勢，通過對市場進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，準(zhǔn)確地把握市場的動態(tài)變化，然后對企業(yè)成本進(jìn)行合理的測定，以此來減少不必要的低效或者無效勞動的產(chǎn)生。

另一方面，充分利用現(xiàn)代信息化管理技術(shù)和軟件。使用專業(yè)的控制管理軟件可以逐漸將傳統(tǒng)的、復(fù)雜的手工核算方式淘汰掉，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)招聘成本的有效管理和控制，并且通過相關(guān)軟件實(shí)現(xiàn)企業(yè)在招聘方面能夠進(jìn)行科學(xué)的成本計(jì)算，以此促使企業(yè)明確招聘方面所花費(fèi)的費(fèi)用，在今后的招聘過程中能夠?qū)崿F(xiàn)對招聘成本的高效、快捷管理，避免造成不必要的損失。此外，基于E-HR系統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)對人力資源的整合和創(chuàng)新，拓寬調(diào)動渠道的方法，合理地進(jìn)行人員調(diào)動，從而最大限度地降低在人力資源方面的成本、高度共享人力資源，改善和提升總體員工的效率和滿意程度。

3.6企業(yè)培訓(xùn)要具有針對性。對新老員工一視同仁，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的最大性價(jià)比。

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