楊天琦

【摘 要】家族企業(yè)為我國的經(jīng)濟發(fā)展起到了重要作用，在當(dāng)前形勢下，家族企業(yè)也存在著一些管理上的問題，特別是人力資源管理問題尤為突出，文章針對此提出改革建議。

【關(guān)鍵詞】中小家族企業(yè)；人力資源；激勵制度；管理

一、家族企業(yè)的定義

部分學(xué)者認(rèn)為，判定該企業(yè)是否為家族企業(yè)，不是看該企業(yè)的名稱是否用家庭命令，企業(yè)的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層里家屬占到基層，而是要看所有權(quán)是否確實屬于家族，一般是誰擁有股票以及擁有多少，強調(diào)企業(yè)所有權(quán)的歸屬。也有部分學(xué)者把是否擁有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)看作家族企業(yè)的本質(zhì)特征。他認(rèn)為，家族企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為核心，當(dāng)一個家族或數(shù)個具有緊密聯(lián)系的家族直接或間接掌握一個企業(yè)的經(jīng)營權(quán)時，這個企業(yè)就是家族企業(yè)。由此可以看出，判定是否為家族的重要因素是企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)的歸屬。

二、家族式企業(yè)人力資源管理體制存在的問題

（一）管理模式偏向于“裙帶關(guān)系”

家族式企業(yè)在用人上，首先考慮的是家族內(nèi)部成員，并不能對社會上的優(yōu)秀人才進(jìn)行隨意錄取，畢竟家族企業(yè)是以血緣關(guān)系為核心樞紐的，在選用人員時首先錄用的是家族內(nèi)部成員或者由親朋好友介紹而來的，在錄取時其條件不如社會人才一樣苛刻，會降低其錄取資格，甚至沒有達(dá)到其要求和資格也會破格統(tǒng)一，這對家族企業(yè)的人才管理制度造成一定影響，沒有形成一套有效的招聘流程和模式，讓不少家族企業(yè)的社會人才感到失望，更對家族企業(yè)的人才機制失望。

（二）人力資源發(fā)展環(huán)境惡劣

企業(yè)人力資源的保證是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必備條件，所以發(fā)展好的企業(yè)會為其人力資源創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。而通過調(diào)查顯示，家族式企業(yè)在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展、激勵手段、企業(yè)文化等方面都不利于人力資源管理的發(fā)展。因為長期都是由家族成員對企業(yè)員工進(jìn)行管理，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理條例和規(guī)則也成了空頭文件。員工素質(zhì)和技能得不到提高，還有一個原因是企業(yè)主寧愿將資金投入到生產(chǎn)設(shè)備中去，而不愿花錢制定一套有效的長久的管理方法，使得社會中高水平人才沒有辦法流入企業(yè)，就算進(jìn)入了企業(yè)也無法長期留下來。漸漸的，企業(yè)內(nèi)基本都是由家族掌握和控制，在決策上面，也是家族人員說了算，外來人員基本沒有話語權(quán)和決策權(quán)，外來人員要絕對服從家族人員，家族低層人員要服從于上層人員，企業(yè)內(nèi)部越來越集權(quán)專制，這種專制容易造成決策的失誤，更不能順應(yīng)市場發(fā)展。

（三）激勵機制不到位

很多家族企業(yè)因為家族成員人數(shù)多，而家族成員大多能為企業(yè)奉獻(xiàn)更多的時間，長期以往容易導(dǎo)致家族企業(yè)對任務(wù)分配不合理，一味地安排工作和任務(wù)，交給員工的任務(wù)經(jīng)常過于繁重，超出員工的每日合理工作量，使得員工難以完成任務(wù)，沒有考慮到給予員工足夠的休息時間，使得員工工作任務(wù)重壓力大。另外，家族企業(yè)更愿意把資金投入在更新設(shè)備，提高生產(chǎn)力上，對改善工作環(huán)境，提高員工待遇的投入較少，而且未能理解員工的心理和行為，不能及時給予員工正確積極的引導(dǎo)，缺乏系列獎懲措施，員工有出色表現(xiàn)時，企業(yè)認(rèn)為是理所當(dāng)然的，不愿多提供格外的獎勵報酬，這樣員工難免會消極怠工。

三、構(gòu)建合理的家族企業(yè)人力資源體制的建議

（一）企業(yè)主要提高素養(yǎng)，堅持民主化管理

家族企業(yè)主往往受時代限制，學(xué)歷和綜合素養(yǎng)都不高，為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)主需要加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身能力與水平，讓自己保持與時代發(fā)展同步，能夠緊緊跟上新思想、新觀念。在家族企業(yè)中，企業(yè)主是整個企業(yè)發(fā)展的總舵手和指揮員，企業(yè)主能力如何，往往決定了家族企業(yè)發(fā)展如何。如果企業(yè)主不思進(jìn)取，總是用傳統(tǒng)的、落伍的、過時的管理方法管理企業(yè)，那么企業(yè)也不會得到持久發(fā)展。企業(yè)主必須深刻認(rèn)識到這一點，不斷學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代化企業(yè)管理方法和理念，并將其用于企業(yè)實際管理中，還要善于像現(xiàn)在的年輕人學(xué)習(xí)。畢竟時代在變，管理的方法和理念也在不斷更新，年輕人更能理解現(xiàn)代化企業(yè)管理方法與理念，企業(yè)主要不恥下問，大膽改革用人制度，堅持“任人唯賢”“能者上、庸者下”的用人原則，廣開言路，對德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才要大膽合理授權(quán)并重用。

（二）提高員工綜合素養(yǎng)，實現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展

家族企業(yè)最明顯的特征之一就是主要崗位基本是由家族成員掌控的，但隨著專業(yè)技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，再加上市場競爭日益激烈，如果僅僅依靠企業(yè)主自身及其家族內(nèi)部力量，無法支撐企業(yè)實現(xiàn)更持久長遠(yuǎn)的發(fā)展。所以企業(yè)要重視并任用各類專業(yè)人才，學(xué)會借助外力，采取各種措施吸引和留住人才，幫助企業(yè)贏得更強的綜合競爭實力。首先，企業(yè)要能吸引人才，招聘作為引進(jìn)人才的重要途徑，要認(rèn)真做好招聘的準(zhǔn)備與實施工作。招聘負(fù)責(zé)人首先要明確企業(yè)需要人才的崗位，并且把更重要的資源留給最重要的崗位，明確需要招錄人才的崗位，和招錄人才的先后順序，確保首先滿足重要崗位[4]。招聘負(fù)責(zé)人要梳理清楚企業(yè)內(nèi)哪些崗位要招錄人才，對人才有何要求，能提供什么樣的薪酬待遇，及時解答前來應(yīng)聘人才的疑問。同時，對應(yīng)聘人才也要掌握其基本情況，包括知識、技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)背景等，符合者重點引進(jìn)，不符合者及時淘汰?？梢哉f招聘負(fù)責(zé)人承擔(dān)著建立企業(yè)人才庫的第一關(guān)，只有經(jīng)過嚴(yán)格篩選而引起的人才，才有利于企業(yè)今后的培養(yǎng)和扶持。企業(yè)內(nèi)部人才的晉升，也要嚴(yán)格按照一定的晉升機制進(jìn)行，不能管理者說什么就什么，家族成員和外來成員要一視同仁，這樣才能更能有效激發(fā)和調(diào)動員工的工作熱情和參與企業(yè)管理的動力，促進(jìn)員工安心穩(wěn)定工作。

除了招聘人才外，企業(yè)還要只要培養(yǎng)人才，人力資源是企業(yè)的一種最寶貴的可再生資源。企業(yè)要創(chuàng)造條件鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)成長，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，最大限度開發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力。家族企業(yè)財力有限，如果不能做到對全體員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)，那就要保證重點人才，重點崗位的學(xué)習(xí)，尤其是培養(yǎng)關(guān)鍵技術(shù)、重點管理崗位的人才，先重點后全面，實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍的建設(shè)。實施中企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次和員工的意愿再結(jié)合企業(yè)目標(biāo)策略，為員工按照更具有針對性和實用性的培訓(xùn)計劃，提供系統(tǒng)的培訓(xùn)支持，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提升，與企業(yè)共同發(fā)展。

（三）完善薪酬福利制度，規(guī)范勞資關(guān)系

薪酬福利制度是最能體現(xiàn)企業(yè)對待員工的方面，當(dāng)然企業(yè)在不同階段也要根據(jù)自身發(fā)展不斷調(diào)整薪酬福利制度，再結(jié)合自身的實力與實際條件，嚴(yán)格遵照《勞動合同法》、《社會保險法》等相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行，設(shè)計一套合理、靈活的對內(nèi)公平對外又有競爭力的薪酬福利體系。但是很多家族企業(yè)激勵制度的制定都是由企業(yè)主的主觀因素決定，并沒有結(jié)合其他影響因素，制定之后就難以更改，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而做出適應(yīng)性變化，很多許家族企業(yè)照搬大企業(yè)“完善”的激勵機制，結(jié)果造成“水土不服”，激勵機制反而沒有起到推動企業(yè)發(fā)展的重要作用[5]。企業(yè)主應(yīng)深刻認(rèn)識到激勵制度的重要性，尤其是對而對初具規(guī)模并正規(guī)化的家族企業(yè)來說，更應(yīng)樹立人力資源是企業(yè)競爭力的核心源泉的理念，綜合運用各種激勵手段，為員工創(chuàng)造更好的工作條件，這樣不僅能讓企業(yè)屹立不倒，而且能促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)更好地良性發(fā)展。

四、總結(jié)

隨著我國改革開放的不斷深入，家族式企業(yè)得到了迅速發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成社會主義事業(yè)的重要生力軍，但隨之家族企業(yè)人力資源管理體制的弊端逐漸暴露出來。需要企業(yè)主要提高素養(yǎng)，堅持民主化管理，提高員工綜合素養(yǎng)，實現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展，完善薪酬福利制度，規(guī)范勞資關(guān)系，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)社會價值，才能使家族企業(yè)更加穩(wěn)定的將康的發(fā)展壯大。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王淑晶.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].學(xué)術(shù)交流，2006，（10）.

[2]王改英.我國家族企業(yè)人力資源管理問題探析，新鄉(xiāng)教育學(xué)院學(xué)報，2008，3.