肖江艷

摘 要：就業(yè)問題關(guān)系民生大計，關(guān)系我國社會發(fā)展一系列重大問題，而就業(yè)歧視問題日益凸顯，成為一個普遍存在的難題，它不但損害了公民的平等就業(yè)權(quán)利，更為社會矛盾的產(chǎn)生留下隱患。認識就業(yè)歧視、治理就業(yè)歧視進而消除就業(yè)歧視，成為我國亟待解決的問題之一。本文針對我國的就業(yè)歧視問題進行了分析，并提出完善我國反就業(yè)歧視的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；反就業(yè)歧視；平等就業(yè)

勞動就業(yè)是公民的一項基本權(quán)利，也是民眾安身立業(yè)的主要途徑，然而同雇主相比，勞動者大多處于弱勢地位，勞動者在求職、任職及離職的過程中，都可能面臨被歧視或者遭遇不公平對待的情況。那么我們?nèi)绾握J識就業(yè)歧視，如何對待就業(yè)歧視，保護勞動者的公平就業(yè)權(quán)呢？本文將從就業(yè)歧視的含義、類型，反就業(yè)歧視的意義及法律治理幾方面針對就業(yè)歧視問題進行分析。

一、就業(yè)歧視的概念、類型及認定

（一）就業(yè)歧視的概念

國際《就業(yè)和職業(yè)反歧視公約》對“就業(yè)歧視”的定義為：基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別和排斥。就業(yè)和就業(yè)歧視的內(nèi)容是多方面的、是不斷變化的。歧視可能是直接的，如一個人在同等條件下，待遇低于另一個人；也可能是間接地，如規(guī)定所有員工勞動條件、勞動強度等一律相同，表面看是公平，而實際上對部分人是明顯不公平的。但不管是直接還是間接，歧視的實質(zhì)是不會變的。

（二）就業(yè)歧視的類型

就業(yè)歧視主要體現(xiàn)在對個體特征的區(qū)別對待，如依性別、年齡、身高、健康狀況等作為錄用的重要條件。下面就常見的就業(yè)歧視類型進行分析。

1.基于性別的就業(yè)歧視

隨著勞動法和勞動合同法的深入人心，男女平等、同工同酬已經(jīng)被普遍認知，但在實際實施過程中，對于男女不同對待仍不可避免的存在。比如很多企業(yè)的招聘條件說明男性優(yōu)先或女性優(yōu)先，或要求女性未婚或已婚已育，這些都很明顯的限制了男女公平就業(yè)的機會。

2.基于年齡、身高、外貌等個體外貌條件的就業(yè)歧視

國家在公務(wù)員錄用和晉升中都有很明顯年齡限制，這對一些有能力而年齡偏大的人是明顯不公平的。另外很多些企業(yè)招營業(yè)員、業(yè)務(wù)員要求26歲或28歲以下，難道30歲的就不能勝任該工作嗎。而身高也是很多行業(yè)錄員工的重要條件，在航空服務(wù)人員中，我們看到的空姐大多都是形象氣質(zhì)佳的，這個很難讓人相信空乘人家招聘沒有形象要求。

3.基于地域限制的就業(yè)歧視

我們在一些招聘條件中會看到限本地戶口或本地戶口優(yōu)先等要求，這是很明顯的地區(qū)保護主義，侵犯了非本地戶口的平等就業(yè)權(quán)。

4.基于有行政或刑事處罰的前科歧視

現(xiàn)在有些人才錄用考試規(guī)則中強調(diào)，考試作弊一經(jīng)發(fā)現(xiàn)永久取消考試資格，這種一旦犯錯永不錄用的規(guī)定就是一棍子把人打死而不給人改過的機會，缺乏合理性。

除了上面所述，一些用人單位在錄用前要進行健康檢查，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)艾滋病、乙肝或乙肝病毒攜帶者拒絕錄用，另外對一些殘障人士或輕微精神病人，明顯能夠勝任的工作也被企業(yè)拒絕錄用。又如教育部早就出禁令要求，“嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息”，但禁令并沒有真正阻止985與211成為招聘的篩選條件。這些都是比較常見的就業(yè)歧視類型。

（三）就業(yè)歧視的認定

在理解就業(yè)歧視時，對有些特殊崗位的特殊要求我們不能視為歧視。一般不構(gòu)成就業(yè)歧視的情形通常有以下幾種：1.出于職業(yè)本身的客觀、特殊需要，如影視劇中的角色需要；2.因崗位特征對某類人群的劣勢給予的特別照顧，如體力勞動特別繁重的，只安排男性工作。3.基于崗位特殊技能要求，限定勞動者基本條件等。我們在認定就業(yè)歧視時，只要對于勞動者的分類過程中達到了不符合分類標準與目標相匹配的情況或者這種狀況實際造成了勞動者遭遇不公平對待的“屈從狀況”，即可以認定為是就業(yè)歧視。

二、反就業(yè)歧視的意義

正所謂“人類歷史上從來不曾有過真正的平等，并不妨礙我們對平等的追求”，反對就業(yè)歧視，構(gòu)成了推動人人平等一個重要的層面。而與所有反對歧視的努力相仿，反就業(yè)歧視與就業(yè)歧視的關(guān)系也如壓彈簧，社會的作用力越大，歧視就退縮；社會無動于衷或松手，歧視就會反彈。平等就業(yè)權(quán)是法律賦予公民的一項基本權(quán)利，而目前就業(yè)歧視仍然普遍存在，極大的侵害了公民的基本權(quán)利。我國目前缺少反就業(yè)歧視的專門法律規(guī)定，主要散見于《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《婦女權(quán)益保障法》等相關(guān)法律法規(guī)中，而且對就業(yè)歧視的范圍規(guī)定過窄，沒有專門的反就業(yè)歧視機構(gòu)，勞動者處于弱勢地位，反就業(yè)歧視意識薄弱，這些都要求我們完善反就業(yè)歧視制度，增強勞動者的自我保護意識，樹立正確的平等就業(yè)意識。

三、就業(yè)歧視的法律治理

（一）完善反就業(yè)歧視立法

我們要在完善現(xiàn)有法律法規(guī)基礎(chǔ)上，制定專門的反就業(yè)歧視法，明確就業(yè)歧視的范圍及責任，規(guī)范就業(yè)歧視的救濟途徑及舉證責任。

制定專門的反就業(yè)歧視法，明確規(guī)定該法適用的主體范圍，凡勞動者和一切用人單位，包括國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等在用人上一律平等。將現(xiàn)有法律規(guī)定的民族、種族、性別、宗教信仰歧視，對殘疾人、傳染病病原攜帶者等的歧視范圍擴大到普遍存在的年齡歧視、地域歧視、學歷歧視、體貌特征歧視、前科歧視等方面，對一系列能夠引起不公平的因素都納入法律規(guī)制的范圍。對于違反法律規(guī)定，直接或間接實施就業(yè)歧視的用人單位應(yīng)從民事和行政等方面明確其法律責任。將就業(yè)歧視納入勞動爭議范疇，賦予其通過專門訴訟程序解決爭議的權(quán)利，并確定在爭議解決過程中，采用舉證責任倒置的原則，增加用人單位的違法成本和訴訟責任，從而減輕勞動者的訴訟成本。

（二）建立專門的反就業(yè)歧視監(jiān)督機構(gòu)

目前，我國沒有專門反就業(yè)歧視的機構(gòu)，相關(guān)勞動爭議大多通過勞動仲裁和民事訴訟程序解決。而這兩種途徑由于缺乏反就業(yè)歧視的專業(yè)性，可能增加勞動者解決問題的成本，而設(shè)立專門的反就業(yè)歧視機構(gòu)如“平等就業(yè)指導委員會”，“反就業(yè)歧視監(jiān)督中心”等，負責對就業(yè)歧視進行有效指導、監(jiān)督，解決就業(yè)歧視爭議，促進就業(yè)平等。該機構(gòu)可以獨立于司法、仲裁機構(gòu)，主動、靈活地監(jiān)督就業(yè)歧視現(xiàn)象，解決就業(yè)歧視糾紛，對受害人提供免費的法律咨詢和司法協(xié)助，向司法機關(guān)、政府和社會提供反就業(yè)歧視的意見、建議。

（三）增強勞動者平等就業(yè)意識

很多勞動者在明顯受到歧視對待時不能及時運用法律武器維護自己的合法權(quán)益。導致這一現(xiàn)象的原因一方面是公眾法律意識淡薄，另一方面也因為在勞動力市場，勞動者絕大多數(shù)情況下仍處于弱勢地位，這些都在一定程度上致使就業(yè)歧視長期存在，得不到有效解決。所以我們有必要通過多種渠道對勞動者進行教育，增強勞動者法律意識，，喚醒大眾的平等就業(yè)意識，保護自己的平等就業(yè)權(quán)。同時也要讓企業(yè)承擔起自己應(yīng)盡的社會責任，自覺維護法律尊嚴，遵守法律和道德規(guī)范。

就業(yè)歧視問題由來已久，我們要解決就業(yè)歧視問題，不是一朝一夕的事情，必須依靠國家、社會、大眾的共同努力，我們應(yīng)該正確認識就業(yè)歧視，完善就業(yè)歧視的相關(guān)法律規(guī)定，建立反就業(yè)歧視機制，保護勞動者平等就業(yè)的權(quán)利，促進社會和諧有序發(fā)展。

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