張?zhí)?/p>

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，它與企業(yè)每一名員工的切身利益密切相關(guān)?？茖W(xué)合理的薪酬管理不僅有利于促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，激發(fā)他們的工作熱情，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)也有著直接的影響。因此，作為用工量較大，對(duì)技術(shù)人才依賴性較強(qiáng)的煤礦企業(yè)普遍比較重視對(duì)于薪酬管理制度的研究，希望通過構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理制度來穩(wěn)定職工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)留住人才。本文對(duì)煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析，對(duì)如何構(gòu)建煤礦企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制提出了一些建議措施。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制；建議措施

企業(yè)薪酬管理是一項(xiàng)關(guān)系到職工收入，影響到職工切身利益的敏感問題，并且牽扯面很廣，因此薪酬問題普遍為企業(yè)管理者以及廣大普通職工所關(guān)注。科學(xué)合理的薪酬制度有助于激發(fā)員工的工作熱情，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，使他們?cè)谌粘９ぷ髦心軌虮M心竭力；反之，如果薪酬制度不合理的話，就會(huì)影響員工工作的積極性，工作中消極懈怠，久而久之甚至?xí)?duì)企業(yè)喪失信心，最終離職而去，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響。當(dāng)前一些煤礦企業(yè)薪酬管理制度還不夠完善，薪酬管理的激勵(lì)作用未能完全發(fā)揮，其不合理性主要體現(xiàn)在薪酬水平偏低，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，分配不合理等方面，針對(duì)當(dāng)前煤礦薪酬管理中存在的問題，企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變思路，在“以人為本”原則指導(dǎo)下創(chuàng)新薪酬管理工作方式，構(gòu)建起科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能使薪酬管理成為助推企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，保證煤礦企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，健康發(fā)展。

一、當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.薪酬水平偏低，沒有競(jìng)爭(zhēng)力

眾所周知，煤礦工作專業(yè)技術(shù)性很強(qiáng)，并具有一定的危險(xiǎn)性，尤其是井下生產(chǎn)一線，更是苦、臟、累、險(xiǎn)，但目前煤礦企業(yè)整體薪酬水平偏低卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。一些企業(yè)的薪酬水平長(zhǎng)期處在同行業(yè)平均水平之下，甚至還不如其他一些服務(wù)行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力；有的煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了降低經(jīng)營(yíng)成本，保持一定的經(jīng)濟(jì)效益，不惜以降低職工薪酬，消減職工工資為代價(jià)，這使得煤礦職工的工作積極性受到很大打擊。企業(yè)中不少員工消極怠工，混天度日有的則心灰意冷，離職他就，如此則造成了煤礦企業(yè)技術(shù)人才的流失和職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展極為不利。

2.薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏對(duì)員工的有效激勵(lì)

目前很多煤礦企業(yè)實(shí)行的是單一的崗位技能工資制度，采取以崗定薪的方式來分配職工收入，員工工資收入與崗位直接掛鉤，而不是與員工績(jī)效掛鉤。在這種簡(jiǎn)單的薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工每個(gè)月往往只能拿到“死工資”，無論其在工作崗位上多么努力，表現(xiàn)如何優(yōu)秀，也只能得到與本崗位相對(duì)應(yīng)的工資，員工在工作中干好干壞一個(gè)樣。在這種單一的以崗定薪的薪酬制度下，職工漲薪無望，使得員工工作的積極性受到很大影響，對(duì)工作也常常敷衍了事。

3.薪酬分配不合理

公平性是企業(yè)薪酬分配應(yīng)遵循的基本原則，只有在公平合理的薪酬分配制度下，員工才能在崗位上安心工作；如果薪酬分配不合理，員工認(rèn)為自己沒有受到公平對(duì)待，那么對(duì)工作也會(huì)喪失熱情，或是千方百計(jì)要調(diào)離崗位。煤礦企業(yè)薪酬分配不合理主要體現(xiàn)在井下一線生產(chǎn)崗位未能與地面崗位拉開差距，一些井下崗位生產(chǎn)任務(wù)繁重，環(huán)境惡劣，結(jié)果薪酬待遇卻與地面崗位差不多，這必然會(huì)引起員工的不滿，導(dǎo)致職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，繼而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成影響。

二、煤礦企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1.樹立正確的薪酬管理理念，切實(shí)提高煤礦職工工資水平

煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理在激發(fā)職工熱情，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等方面的作用，不能在職工薪酬待遇上過于苛刻。應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)行情，同行業(yè)企業(yè)薪酬水平以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，制定科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)提高煤礦職工薪酬待遇。以此來穩(wěn)定職工隊(duì)伍，為企業(yè)留住人才，加深員工對(duì)企業(yè)的感情，使他們能夠扎根煤礦，安居樂業(yè)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2.堅(jiān)持“以人為本”地原則，促進(jìn)企業(yè)薪酬合理分配

企業(yè)薪酬分配應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的原則，通過調(diào)查研究，結(jié)合各崗位實(shí)際情況，合理制定各崗位的工資和薪酬分配方式，盡量保證薪酬分配的公平性。針對(duì)當(dāng)前煤礦薪酬分配中存在的問題，應(yīng)對(duì)井下和地面分別制定工資標(biāo)準(zhǔn)，保持其合理的薪酬差距；同時(shí)薪酬分配應(yīng)盡量向井下生產(chǎn)一線的“臟、累、苦、險(xiǎn)”崗位傾斜，對(duì)于長(zhǎng)期堅(jiān)持在井下生產(chǎn)一線并做出突出貢獻(xiàn)的員工，要定期發(fā)放獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，使他們的辛勤勞動(dòng)能夠得到應(yīng)有的回報(bào)。

3.加強(qiáng)崗位績(jī)效考核，增強(qiáng)薪酬管理的激勵(lì)性

在“以崗定薪”的同時(shí)，還應(yīng)融入“以績(jī)效定薪”，加強(qiáng)各崗位的績(jī)效考核，將員工薪酬與崗位績(jī)效相掛鉤，以此來優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的激勵(lì)效果。企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，完善績(jī)效考核制度，針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)各崗位績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，同時(shí)采取多樣化、差異化的激勵(lì)方式，強(qiáng)化績(jī)效考核激勵(lì)效果。對(duì)績(jī)效完成良好的崗位人員采取加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、職位晉升等方式予以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)未完成績(jī)效任務(wù)，工作中懶散、懈怠的，則應(yīng)按照績(jī)效考核制度給予相應(yīng)的處罰。以此來提高員工工作的積極性，為企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)工作注入活力。

三、結(jié)語

隨著煤炭行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)薪酬管理的重要性也更加突出。當(dāng)前形勢(shì)下，煤礦企業(yè)必須要加快薪酬制度改革，創(chuàng)新薪酬管理方式，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)薪酬管理與市場(chǎng)相協(xié)調(diào)，與行業(yè)發(fā)展相同步，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬足夠的激勵(lì)作用，才能使企業(yè)保持足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。