賈國棟

摘要 供電企業(yè)由于其工作性質(zhì)與特征而存在一定的柔性組織，如檢修班組、稽查科室、服務(wù)窗口等。上述柔性組織在傳統(tǒng)的績效考核體系中存在一定的不遵從性，故而需要針對柔性組織提出具有可行性的考核目標與機制。本文基于上述目的開展研究，旨在后續(xù)人力資源管理大背景下的工作能夠順利開展。

關(guān)鍵詞 柔性組織 供電企業(yè) 績效考核

我國經(jīng)濟正面臨著較為巨大的下行壓力。為了階段性解決該問題，并形成可持續(xù)發(fā)展體系，經(jīng)濟實體的轉(zhuǎn)型成為了必然。在實際的改革過程中學(xué)者們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)大中心組織存在一定的滯后性。因此，基于更為靈活組織結(jié)構(gòu)的柔性組織在傳統(tǒng)大中心組織中得到突破性發(fā)展。與此同時，人們也發(fā)現(xiàn)了柔性組織在面對實際問題解決尤其是面向客戶與問題導(dǎo)向的問題處置中具有天然的優(yōu)勢。但是，從人力資源管理的角度來看，柔性組織的績效考核體系相對多變，傳統(tǒng)模式很難適宜于其發(fā)展需求?；谏鲜霰尘芭c問題，本文以供電企業(yè)為例，在探究柔性組織特征的基礎(chǔ)上對其績效需求與模式建設(shè)加以分析，希望能夠為后續(xù)的績效改革與執(zhí)行提供指導(dǎo)性意見。

一、柔性組織特征及在供電企業(yè)中的實現(xiàn)

所謂的柔性組織主要是指在實際的工作過程中，根據(jù)工作需要而臨時或長久靈活組建的工作團隊。此種團隊在國有供電企業(yè)中，往往表現(xiàn)為無固定編制、無固定人員、無固定工作內(nèi)容、無固定工作周期等特征。

落實在供電企業(yè)中，柔性組織主要表現(xiàn)為服務(wù)崗、維修崗等兩個方面，由于該崗位的具體工作存在峰值間隙，如在夏季的用電高峰期內(nèi)其工作內(nèi)容相對較大，而在春秋兩季則相對較少。而負責(zé)維修與工程建設(shè)的相關(guān)部門則與工程的具體安排有明顯的相關(guān)性。在此背景下，上述柔性組織內(nèi)部的員工流動性相對較大、工作任務(wù)存在顯著的周期不確定性。面對這種工作方式與要求，供電企業(yè)在實際的工作組織與人力資源管理過程中均采用了相對較為靈活的抽調(diào)模式來作為人力組織的基本方式。

首先，企業(yè)業(yè)務(wù)部門對全面的任務(wù)量進行有效的安排，并制定各個部門的人力需求編制；其次，人力資源部門則根據(jù)企業(yè)全面的任務(wù)安排與部署對具體的人力需求進行計算，采用輪崗、定期借調(diào)的方式綜合協(xié)調(diào)不同部門之間的人力需求平衡；最后，在工作周期結(jié)束后，相關(guān)借調(diào)的工作人員回到本職工作崗位中去。除了上述的處置方式之外，部分柔性組織還通過工程顧目部的形式而存在，即形成臨時的勞動組織關(guān)系模式，通過此種模式來完成企業(yè)內(nèi)部的特定任務(wù)。在供電企業(yè)中往往體現(xiàn)在線路的維修與智能電網(wǎng)改造等領(lǐng)域。

二、柔性組織績效難點及策略分析

從上述的分析中我們不難看出，在柔性組織績效評價的過程中，傳統(tǒng)方式缺乏必要的有效性。具體而言其難點與策略主要如下：

第一，保障有效統(tǒng)計是難點之一。在傳統(tǒng)績效模式下，全年的工作量與工作質(zhì)量可以作為績效評價的核心指標。而在柔性組織中由于該工作量并不受到人為因素的影響，且缺乏可比性故而無法有效的執(zhí)行。針對這一情況，可以采用縮小范圍的方式來增加工作量的有效遵從。具體而言可以分為如下三種模式。一是對績效的范圍進行縮小，將績效管理的實際權(quán)限落實在每一個部門，形成針對部門內(nèi)部人員的績效模式。通過此種模式能夠在較小的范圍內(nèi)形成有效統(tǒng)計體系的建設(shè)；二是對績效的時間進行變更?？s短績效評價的周期性建設(shè)，改變原本以年為單位的績效組織模式，而采用更為靈活的季度、月、甚至是周的方法來進行。通過此種模式可以消除由于工作量不對等而形成的統(tǒng)計困難；三是對績效全境進行縮小，以項目周期作為績效的周期，來使得績效體系相對合理。

第二，保障績效的公平性是難點之二。針對柔性組織的績效體系勢必會與傳統(tǒng)績效產(chǎn)生分離，而此種分離所帶來的差異化容易形成員工之間的對比，進而破壞了績效工作的總體公平性。針對這一問題的解決方法是從更大的尺度上建立公平性，并利用自由選擇模式來規(guī)避或轉(zhuǎn)移績效體系中的客觀矛盾。具體而言，供電企業(yè)要在柔性組織籌建的過程中公布全部的績效考核方案與獎勵措施，并鼓勵員工基于自身的能力與考量來自由選擇。此后在企業(yè)綜合協(xié)調(diào)的過程中通過績效規(guī)模等方式來形成有效的引導(dǎo)與調(diào)節(jié)。此種績效公開模式的建立能夠使得每一個員工在面對新的績效體系中存在對等的機會，進而消除柔性績效自身所存在的不公平問題。

第三，保障績效有效性是難點之三?？冃У母灸康氖翘岣邌T工的工作積極性，并保障相關(guān)任務(wù)能夠得到有效的落實。而具體到柔性組織的績效模式中來可以通過確定性的績效管理規(guī)避不確定的人力關(guān)系來形成更好的績效有效性保障?；騿渭兊囊匀蝿?wù)量的模式來形成更為精準的績效模式。

三、結(jié)語

柔性組織是提高企業(yè)運行效率的一種有效手段，在現(xiàn)代供電企業(yè)中也常有建設(shè)。然而，由于其組織形式與工作特征存在顯著的不同，傳統(tǒng)績效模式在該領(lǐng)域的應(yīng)用效果相對較差。針對這一背景，本文系統(tǒng)分析柔性組織特征，并就其存在的主要績效難點給出可行的方案。希望能夠為后續(xù)工作提供必要指導(dǎo)。endprint