柯迪

【摘 要】 每一個(gè)企業(yè)的每一個(gè)崗位和機(jī)構(gòu)就像是一臺(tái)機(jī)器設(shè)備上的各個(gè)小零件，看似渺小，實(shí)則重要，可謂牽一發(fā)而動(dòng)全身。無論哪一個(gè)小部件出現(xiàn)問題，都會(huì)影響設(shè)備的整體運(yùn)行，使設(shè)備出現(xiàn)故障，甚至能夠?qū)е略O(shè)備報(bào)廢。因此，同樣的道理說明一個(gè)企業(yè)必須要保證做到人崗匹配，切合實(shí)際，認(rèn)真設(shè)置每一個(gè)崗位和機(jī)構(gòu)，才能保證企業(yè)能夠健康良性的發(fā)展下去。

【關(guān)鍵詞】 人崗匹配 人力資源 方法 對(duì)策

1 基本理論內(nèi)容

人崗匹配理論在本質(zhì)上表明了崗位與企業(yè)人員之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，因此構(gòu)成了企業(yè)分配內(nèi)部人力資源的核心原則。在人崗匹配基本原則的指引下，企業(yè)在具體設(shè)置各種崗位并且分配人力資源時(shí)，都要確保人員與崗位的契合度。具體而言，人崗匹配可以劃分為兩種內(nèi)涵：首先，針對(duì)各種類型的崗位都要配置適當(dāng)?shù)娜藛T，確保崗位的各項(xiàng)日常工作流程及相關(guān)職責(zé)都能獲得滿足；其次，內(nèi)部人員應(yīng)當(dāng)能適應(yīng)所在的崗位，確保不同層次的企業(yè)人員都可以發(fā)揮最大化的效用。因此可見，企業(yè)要想真正落實(shí)人崗匹配，那么針對(duì)上述兩種基本要求就必須予以綜合考慮，在全面衡量崗位特征與人員能力的前提下再去優(yōu)化崗位績(jī)效。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，任何企業(yè)都希望擁有核心性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種現(xiàn)狀也在客觀上突顯了人崗匹配對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，其基本任務(wù)就在于盤活人才，只有盤活了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，才能有效提升競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而有序匹配崗位與人才。為此作為企業(yè)管理者，本身應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人崗匹配對(duì)于提升核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的價(jià)值所在，在評(píng)價(jià)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力時(shí)也應(yīng)當(dāng)融入人崗匹配的指標(biāo)。在人崗匹配基本原則的指引下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化各個(gè)崗位的人員匹配，做到優(yōu)化配置人力資源。

2 實(shí)現(xiàn)人崗匹配優(yōu)化策略

實(shí)現(xiàn)人崗匹配，第一點(diǎn)就是要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，對(duì)工作崗位加以分析，要充分的了解崗位需求，選擇合適的崗位人才，如果企業(yè)設(shè)置的崗位不符合企業(yè)的實(shí)際情況，那么人崗匹配就失去了其存在的意義，還會(huì)降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。崗位分析的方法有很多種，包括關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查法以及任務(wù)清單法等等，可以視情況而定，通過對(duì)工作環(huán)境的分析調(diào)查來描述出崗位的具體職責(zé)。每一個(gè)崗位的特征都各有不同，任何人都不能憑借獨(dú)立的個(gè)體來完成所有的工作，所以要根據(jù)崗位的不同需求選出合適的員工。

實(shí)現(xiàn)人崗匹配，第二點(diǎn)是要結(jié)合崗位的實(shí)際需求來選擇合適的員工，這個(gè)步驟也同樣很重要，就像我們不可能讓張飛去認(rèn)針，讓黛玉去殺豬是一個(gè)道理。當(dāng)企業(yè)對(duì)崗位有了一個(gè)確切的分析之后就到了知人這一步驟，企業(yè)要通過面試、筆試、心理測(cè)試等多種方法進(jìn)行人員篩選，這其中崗位勝任能力是企業(yè)選擇員工時(shí)最需要注重的問題。完成崗位勝任能力的測(cè)定后，企業(yè)往往會(huì)開始進(jìn)行競(jìng)聘上崗，不過這種方式帶來的結(jié)果常常是會(huì)說不會(huì)做或者會(huì)做不會(huì)說，面對(duì)這一問題，企業(yè)應(yīng)該改變用人方式，通過模擬情景、人機(jī)測(cè)試和機(jī)構(gòu)化面試來對(duì)競(jìng)聘者的勝任能力進(jìn)行一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)，從而對(duì)員工的未來工作效果進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工的評(píng)價(jià)。

實(shí)現(xiàn)人崗匹配，第三點(diǎn)是完善內(nèi)部選拔聘用機(jī)制。外部招聘固然是招攬合適人才的重要途徑，但就人崗匹配而言，內(nèi)部選聘更為重要。人力資源管理應(yīng)更加著眼于從內(nèi)部挖潛入手，提升企業(yè)整體的人崗匹配度。內(nèi)部選聘其中一個(gè)重要方式是競(jìng)聘。競(jìng)聘是指企業(yè)對(duì)空缺或新增的崗位，通過公開的競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式，確定崗位人選的人力資源管理活動(dòng)。競(jìng)聘作為盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源，選拔優(yōu)秀人才，補(bǔ)充空缺（或新增）崗位人選的手段和方式，除了提升人力資源利用效率之外，還可以在企業(yè)內(nèi)部樹立公平公正公開的選人用人風(fēng)氣。

實(shí)現(xiàn)人崗匹配，第四點(diǎn)就是要建立崗位激勵(lì)制度，這一制度能夠更加有效的激發(fā)員工的工作熱情，根據(jù)每位員工的崗位貢獻(xiàn)來分配薪資報(bào)酬，科學(xué)論證，當(dāng)一個(gè)人覺得自己的付出與回報(bào)成正比時(shí)就會(huì)更加積極努力的工作，并保持一個(gè)十分高漲的情緒。而報(bào)酬并不單一的指工資、獎(jiǎng)金這些金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以是一個(gè)提升的機(jī)會(huì)、一個(gè)好的工作環(huán)境等非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)。這些都要求管理者要深入調(diào)查員工的具體需求，根據(jù)實(shí)際情況而定。

實(shí)現(xiàn)人崗匹配，第五點(diǎn)是要知人善任，這也是是否能夠充分發(fā)揮員工的自身優(yōu)勢(shì)，為每一個(gè)工作崗位配備合適的工作人員的關(guān)鍵之處，只有人盡其才才能保證事半功倍?！皼]有平庸的人，只有平庸的管理”。大部分管理者之所以成功，就在于他們能夠做到知人，將人才充分的利用起來，所以，當(dāng)管理者在進(jìn)行人員選擇時(shí)，應(yīng)該理性之上，增強(qiáng)對(duì)人才的重視，避免大材小用的狀況出現(xiàn)，按照每位員工的特點(diǎn)，合理安排崗位，根據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)再作出相應(yīng)調(diào)整，這樣團(tuán)隊(duì)的效率會(huì)更上一層樓。

企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置時(shí)，首先要確定人員的自我評(píng)分。具體做法為：要對(duì)員工自身的意愿給予尊重，確保進(jìn)入企業(yè)的人員都能參與職業(yè)匹配的自我評(píng)分。依照崗位意向與自身素質(zhì)的差異，就能獲得不同層次的自我評(píng)分。為保證崗位評(píng)分的精確性，應(yīng)當(dāng)采用相對(duì)權(quán)重的方式來表示自評(píng)分?jǐn)?shù)，在此前提下確保自評(píng)分?jǐn)?shù)本身具有鮮明的可比性。其次是組織對(duì)人員的測(cè)評(píng)。在開展測(cè)評(píng)時(shí)，為確保測(cè)評(píng)結(jié)論本身具有公正性以及科學(xué)性，人事部門有必要綜合考慮多樣化的崗位測(cè)評(píng)要素，通過進(jìn)行多樣化要素的測(cè)評(píng)方式，能夠全方位、多方面的了解人員的綜合素質(zhì)及能力，為后期進(jìn)行的崗位匹配打好基礎(chǔ)。

結(jié)束語(yǔ)

人崗匹配理論有助于優(yōu)化配置各崗位的人才，這個(gè)過程體現(xiàn)了較強(qiáng)的復(fù)雜性。具體在實(shí)踐中，企業(yè)必須認(rèn)真分析人員特性和崗位職責(zé)兩個(gè)關(guān)鍵要素，并在全面考察企業(yè)需求的前提下評(píng)價(jià)人崗匹配的實(shí)效性，確保密切結(jié)合個(gè)體利益與企業(yè)利益。只有全面落實(shí)了人崗匹配，企業(yè)才會(huì)擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，從而服務(wù)于整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

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