趙少林

【摘 要】一般情況下，績效考核主要是指按照某種科學(xué)合理的系統(tǒng)原理以及方法，對員工的所作所為以及工作的結(jié)果和行為進(jìn)行如實(shí)的評價(jià)，同時(shí)也是管理層與各個(gè)部門員工進(jìn)行相互溝通交流的一種重要方式方法。近些年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)與醫(yī)療衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，醫(yī)院之間的競爭也越來越激烈，在這種形勢背景下，必須對績效考核體系加強(qiáng)管理，從而促使醫(yī)院正常有序的發(fā)展，并且在激烈競爭中站穩(wěn)腳步，生存下去。鑒于此，本文主要針對醫(yī)院績效考核體系進(jìn)行全面的分析，并且對其未來的發(fā)展趨勢進(jìn)行初步預(yù)測。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院績效；考核體系；發(fā)展趨勢

現(xiàn)如今，公立醫(yī)院若想為就診患者提供一個(gè)良好的醫(yī)療服務(wù)環(huán)境，就必須根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，建立一份科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，從而對公立醫(yī)院自身的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行有效的控制，并且對業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)，這也是公立醫(yī)院進(jìn)行改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵組成部分。隨著新醫(yī)改進(jìn)程的加快以及醫(yī)療環(huán)境發(fā)生急劇的變化，從而致使醫(yī)院所要面臨內(nèi)外部隨其施加的壓力越來越大，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也會越來越差，在這種情況下，公立醫(yī)院必須依據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況對經(jīng)營思路進(jìn)行合理調(diào)整，對經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行完善，并且建立全面科學(xué)的管理制度使其符合公立醫(yī)院發(fā)展的需求，保證醫(yī)院在激烈的競爭中能夠始終立于不敗之地。

一、醫(yī)院績效考核體系的主要內(nèi)容

醫(yī)院績效考核主要是指醫(yī)院作為考核體系的主體，嚴(yán)格按照管理績效的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇科學(xué)的考評方式，對員工以及醫(yī)院內(nèi)部所設(shè)立的各個(gè)部門履行的職責(zé)、完成任務(wù)以及發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行評價(jià)，并且將結(jié)果以一定形式進(jìn)行如實(shí)反饋引導(dǎo)的工作過程。醫(yī)院績效考核在醫(yī)院行政管理、科室發(fā)展、人事部門決策、薪酬發(fā)放以及社會效益上具有一定的激烈引導(dǎo)作用，同時(shí)也是醫(yī)院實(shí)施綜合管理的重要指導(dǎo)工具。

二、醫(yī)院績效考核體系發(fā)展的重要內(nèi)容

1.對醫(yī)院績效考核制度進(jìn)行完善

隨著醫(yī)院考核體系不斷發(fā)展，醫(yī)院還應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院自身的專業(yè)特色，針對科室以及醫(yī)護(hù)人員自身級別的差異，從而進(jìn)行分類考核。與此同時(shí)，相關(guān)管理部門應(yīng)結(jié)合醫(yī)院各個(gè)科室的自身發(fā)展，研究出科學(xué)合理的考核辦法。另外，排除一些相同的指標(biāo)，績效考核還應(yīng)該根據(jù)工作人員的崗位責(zé)任、種類等，運(yùn)用分級分類的方法進(jìn)行考核。臨床以及護(hù)理崗位主要針對其工作力量、工作質(zhì)量以及醫(yī)療安全等方面進(jìn)行考核，如工作量方面考核主要是根據(jù)診治病種的難易程度以及技術(shù)的難易度；醫(yī)技崗位績效考核主要是其工作量、成本控制和服務(wù)能力等方面；管理崗位績效考核主要是對其管理水平和為一線服務(wù)的能力水平等；后勤保障崗位績效考核主要是工作量、服務(wù)滿意度等。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展，選擇適宜的績效考核方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理等，從而保證績效考核的科學(xué)合理，同時(shí)將績效考核的結(jié)果作為每位員工晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬待遇的有效依據(jù)。

2.對收入分配制度進(jìn)行完善

績效考核方案直接影響醫(yī)護(hù)人員對收入分配的感知，同時(shí)也能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。因此，必須在績效考核的基礎(chǔ)上對收入分配制度進(jìn)行逐步完善，對分配公平和效率加強(qiáng)重視，并且促使其與社會經(jīng)濟(jì)保持同步發(fā)展。員工實(shí)際收入分配與其所在的崗位績效考核有著直接影響。在收入分配制度中，始終堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，從而對一線臨床醫(yī)院人員的薪資待遇進(jìn)行有效提升，對醫(yī)院的關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干等員工的薪資加強(qiáng)管理，以此保證崗位績效工資的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮。同時(shí)，必須對效率和公平二者之間的關(guān)系加強(qiáng)重視，無論是初次分配還是再次分配都必須兼顧效率和公平，從而真正實(shí)現(xiàn)績效考核體系獎(jiǎng)優(yōu)罰劣以及員工凝聚和諧等目標(biāo)，以此保證醫(yī)院收入分配與社會經(jīng)濟(jì)同步發(fā)展。大型公立醫(yī)院內(nèi)部收入分配水平與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平二者相適應(yīng)，并且與行業(yè)領(lǐng)域水平向協(xié)調(diào)，從而對醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇進(jìn)行有效保障，以此建立合理的醫(yī)務(wù)人員收入增長機(jī)制。另外，還要對醫(yī)院相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支出進(jìn)行有效控制，支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。

三、醫(yī)院績效考核體系發(fā)展面臨的問題與挑戰(zhàn)

1.行政管理人員仍缺乏有效考核手段

在醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中，行政職能部門是其不可或缺的一個(gè)服務(wù)性部門，協(xié)助院領(lǐng)導(dǎo)對相關(guān)工作進(jìn)行管理和決策，以此為臨床醫(yī)技部門提供相應(yīng)的服務(wù)。目前，大部分醫(yī)院針對行政管理人員進(jìn)行相應(yīng)的定性考核，而管理人員分配基數(shù)主要是通過醫(yī)療業(yè)務(wù)部門的平均分配水平或者是醫(yī)院整體績效薪酬分配預(yù)算進(jìn)行明確規(guī)定，從而最大化激發(fā)行政職能部門管理功能。因此，行政管理人員必須加大力度對量化績效考核方法進(jìn)行深入的探索。

2.工作難易程度與成本控制考核并未制定規(guī)范的、完善的標(biāo)準(zhǔn)

診治病種的難易程度是醫(yī)護(hù)工作人員工作量和工作質(zhì)量方面績效考核的主要內(nèi)容。在績效考核實(shí)施和完善的過程中，各個(gè)醫(yī)院必須對診治病種的難易程度考核進(jìn)行深入探索，但是對于工作難度界定的要求標(biāo)準(zhǔn)尚未得到完善，仍然需要不斷探索和完善。對收支結(jié)余為基數(shù)的傳統(tǒng)分配模進(jìn)行改革創(chuàng)新后，部分醫(yī)院合理運(yùn)用成本考核進(jìn)行績效考核，但是在成本管理和考核方面仍然需要進(jìn)一步研究。

3.醫(yī)院信息化發(fā)展仍需進(jìn)一步突破

公立醫(yī)院自身具備崗位性質(zhì)差異比較大、工作風(fēng)險(xiǎn)差異比較大以及工作難易程度差異比較大等諸多特點(diǎn)。因此，醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)變到單病種的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及相關(guān)費(fèi)用等方面，并對其進(jìn)行精細(xì)化的管理，堅(jiān)持精準(zhǔn)細(xì)嚴(yán)的核心準(zhǔn)則。同時(shí)，醫(yī)院績效考核和收入分配工作需要各個(gè)部門積極合作才可完成。因此，醫(yī)院必須針對院內(nèi)的業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)以及人事等諸多系統(tǒng)進(jìn)行合理整合，以此從系統(tǒng)中獲取更多的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)信息。在醫(yī)院信息平臺的基礎(chǔ)上，對智能化醫(yī)院績效考核分配信息管理系統(tǒng)進(jìn)行深入研發(fā)。在醫(yī)院績效考核的整個(gè)過程中，由于考核方案不斷完善、考核內(nèi)容越來越豐富以及績效考核分析的逐步分化，醫(yī)院基礎(chǔ)數(shù)據(jù)質(zhì)量和信息支撐相關(guān)要求也得到明顯的提高。目前，大部分醫(yī)院績效管理信息系統(tǒng)尚未得到完善，且實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)信息采集工作并不全面，部分?jǐn)?shù)據(jù)信息仍然需要工作人員運(yùn)用手工方式進(jìn)行輸入，致使臨床數(shù)據(jù)庫無法進(jìn)行實(shí)時(shí)更新。同時(shí)，由于多頭管理情況相對比較復(fù)雜，數(shù)據(jù)共享以及數(shù)據(jù)一致性仍然需要進(jìn)一步完善。

4.配套機(jī)制尚不完善，尚需合理的配套價(jià)格補(bǔ)償機(jī)制

目前，公立醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，特別是一些大型疑難手術(shù)定價(jià)與實(shí)際手術(shù)醫(yī)療成本相對比，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于醫(yī)療成本，從而致使醫(yī)療勞務(wù)的知識密集型特點(diǎn)以及經(jīng)驗(yàn)價(jià)值特性無法得到充分發(fā)揮，導(dǎo)致醫(yī)療技術(shù)發(fā)展水平不能及時(shí)體現(xiàn)。同時(shí)，針對不同疾病尤其是一些難度程度比較大的新技術(shù)領(lǐng)域患者需求所制定的醫(yī)療價(jià)格出現(xiàn)差別，不符合實(shí)際成本，也給醫(yī)院研發(fā)新技術(shù)、治療疑難危重等大型手術(shù)帶來一定的局限性，促使其停滯不前。鑒于此，必須對醫(yī)院的服務(wù)價(jià)格體系進(jìn)行合理整理，對補(bǔ)償機(jī)制進(jìn)行逐步改革，從而對醫(yī)療服務(wù)體系的收費(fèi)價(jià)格進(jìn)行合理的調(diào)整。另外，根據(jù)醫(yī)院自身的發(fā)展情況，采取積極政策進(jìn)行正確引導(dǎo)，并且對醫(yī)院的醫(yī)療收入機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，從而對醫(yī)療技術(shù)勞務(wù)服務(wù)的含金量進(jìn)行有效提成，以此達(dá)到醫(yī)患雙方都能夠獲得自身最大化利益，充分調(diào)動醫(yī)院績效考核正常有序的發(fā)展和創(chuàng)新，推動醫(yī)院不斷發(fā)展的腳步。

四、結(jié)束語

綜上所述，公立醫(yī)院本身的實(shí)際運(yùn)營環(huán)境相對比較特殊，并且復(fù)雜繁瑣，從而致使其績效考核的復(fù)雜性、多元化等，而醫(yī)院績效考核體系在構(gòu)建和研究需要更多的時(shí)間進(jìn)行完善。因此，各個(gè)醫(yī)院必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，合理運(yùn)用科學(xué)有效的方法對員工績效進(jìn)行客觀、公正以及合理的考核，從而促進(jìn)公立醫(yī)院正常啟動，有效降低醫(yī)療成本，減少醫(yī)患之間的糾紛問題，以此對社會綜合效益進(jìn)行增強(qiáng)。

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