費磊

摘 要：建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，由于工程項目設(shè)置的原因，企業(yè)存在的一個通病就是職業(yè)發(fā)展通道狹窄。青年員工多數(shù)選擇項目經(jīng)理崗位和行政干部崗位作為自己的職業(yè)發(fā)展路徑，十分不利于人才的培養(yǎng)，也容易造成優(yōu)秀員工的流失。本文以建筑企業(yè)DG公司為研究案例，重新規(guī)劃設(shè)計出五條符合公司現(xiàn)狀和未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求的職業(yè)發(fā)展通道，為企業(yè)人才培養(yǎng)打開新的思路。同時匹配上符合市場規(guī)律的薪酬激勵方案，真正做到"崗位留人、待遇留人"。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理、職業(yè)發(fā)展通道、人力資源管理、激勵機(jī)制

一、研究背景

隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及城鎮(zhèn)化趨勢，特別是迅猛發(fā)展的房地產(chǎn)、代表中國高新技術(shù)的高鐵項目、各地為改善市民出行的各類交通工程以及地方基礎(chǔ)設(shè)施的巨大投資，建筑業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中愈發(fā)體現(xiàn)出重要的拉動作用。各項數(shù)據(jù)表明， 無論從GDP的貢獻(xiàn)、就業(yè)容納能力來看，建筑業(yè)都是無可爭議的國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)。

盡管建筑業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)巨大，但我國建筑企業(yè)整體管理水平不高，特別是人力資源管理水平相對低下。建筑施工行業(yè)要發(fā)展、企業(yè)要壯大，必須科學(xué)合理的運用人力資源管理方法來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

作為單個建筑企業(yè)，為了更好的參與市場競爭、獲取更多市場訂單，同時提高企業(yè)管理和施工管理水平，企業(yè)自身也有重視員工職業(yè)發(fā)展的需求，期望通過員工職業(yè)生涯的規(guī)劃來倡導(dǎo)提高員工職業(yè)化意識，實現(xiàn)組織和員工兩者共贏、共同發(fā)展。

筆者具體參與了國內(nèi)首家建筑行業(yè)上市公司下屬的二級法人單位（下文簡稱“DG公司”）職業(yè)發(fā)展課題研究。通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，員工反映的很多問題雖然涉及到薪酬、績效、企業(yè)文化、工作氛圍等，但矛頭直指公司員工職業(yè)發(fā)展方面。產(chǎn)生員工不滿意的問題根源，主要還在于DG公司缺少一套科學(xué)合理、寬度適中的多通道職業(yè)發(fā)展體系。DG公司出現(xiàn)的問題也一定程度上反映了目前國內(nèi)建筑企業(yè)的通病。

1、未進(jìn)行工作分析，崗位設(shè)置不合理

崗位名稱未能反映工作內(nèi)容，沿用傳統(tǒng)國有企業(yè)崗位稱呼；崗位設(shè)置不清晰，多數(shù)崗位沒有明確的工作內(nèi)容；沒有做好充分的崗位分析，導(dǎo)致不同崗位的相對價值無法有效衡量，公司只能采取工資與行政級別簡單掛鉤的方式。

2、職能部室管理人員比例過高

中層干部與基層員工的比例達(dá)到1：1，配置不合理。這些副職，基本上都是公司主要技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干人員，雖然擔(dān)任職能部室副職，但還是負(fù)責(zé)原來的工作內(nèi)容。無非是沿用的“工資與行政級別簡單掛鉤的方式”，享受副職待遇。

3、員工職業(yè)發(fā)展方面問題諸多，缺乏科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展管理

關(guān)于職業(yè)發(fā)展方面的問題具體表現(xiàn)如下：目經(jīng)理來源單一，導(dǎo)致能力也較為單一；發(fā)展通道有限，導(dǎo)致項目部職能管理人員存在缺口；發(fā)展空間有限，容易導(dǎo)致人才流失；人才提拔與晉升過程中沒有統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，選擇以職業(yè)發(fā)展為切入口，通過設(shè)計符合行業(yè)特色和公司發(fā)展要求的員工職業(yè)生涯通道，可以比較系統(tǒng)的解決當(dāng)前DG公司人力資源管理中存在的各項問題。

二、職業(yè)通道的理論研究

國內(nèi)外對職業(yè)發(fā)展通道的問題，很多學(xué)者都已做出了大量的理論研究，很多已經(jīng)廣泛運用于企業(yè)之中。

1、 國外“單通道”職業(yè)發(fā)展模式

“單通道”職業(yè)發(fā)展模式是指企業(yè)內(nèi)部單一的行政管理序列職位的發(fā)展通道。這種單通道職業(yè)發(fā)展模式，由于自身的局限性只能在一些性質(zhì)比較單一的組織中實行。只強(qiáng)調(diào)行政人員的職位晉升，缺乏技術(shù)或技能人員的職業(yè)發(fā)展通道，與之對應(yīng)的便是在報酬、職業(yè)地位上，行政管理人員要遠(yuǎn)高于技術(shù)或技能人員。

2、國外“雙通道”職業(yè)發(fā)展模式

較“單通道”職業(yè)發(fā)展模式而言，“雙通道”職業(yè)模式顯然進(jìn)步了許多。企業(yè)內(nèi)不僅尊重行政管理人員的職位晉升，同時還為專業(yè)人才設(shè)計一條符合他們發(fā)展需要的通道。員工可以選走管理通道，不斷發(fā)展進(jìn)而達(dá)到高級管理職位；也可以選擇專業(yè)通道，不斷提高技術(shù)水平達(dá)到高級技術(shù)職位。員工可以自由的選擇任意通道進(jìn)行發(fā)展，也可以在通道之間同一個等級進(jìn)行通道互換。在兩條發(fā)展通道的平行層級結(jié)構(gòu)中，相同級別的人員具有同等的地位、報酬和獎勵。這樣既解決了專業(yè)人才過多的擁擠在管理序列通道中，同時也給專業(yè)人才提供了更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，使企業(yè)真正意義上將管理人才和專業(yè)人才同等重視，是對技術(shù)、技能等專業(yè)人才極大鼓勵。

3、國內(nèi)職業(yè)發(fā)展通道研究現(xiàn)狀概況

我國有關(guān)職業(yè)生涯管理的研究，始于2O世紀(jì)90年代。陳勁、徐笑君（1996）在《研究開發(fā)人員職業(yè)發(fā)展軌道與職稱評定研究》中對職業(yè)發(fā)展通道與職稱評定的相關(guān)理論進(jìn)行了介紹，并對研究開發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道引進(jìn)和使用等方面提出了相關(guān)的建議。張則瑜（2006）的《員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的實踐與思考》，以及楊靜和孫啟明（2006）的《基于勝任特征的多重職業(yè)生涯路徑體系》，都對員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的認(rèn)識、具體操作步驟、相關(guān)問題及注意環(huán)節(jié)進(jìn)行了全面的總結(jié)和分析。

20世紀(jì)90年代中期，我國部分企業(yè)就開始了這方面的具體研究和實踐嘗試。華為是我國比較早開始設(shè)計并推行員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的公司，設(shè)置了著名的華為雙通道職業(yè)發(fā)展模式。兩條職業(yè)通道的設(shè)置，有效地避免了大家都走管理獨木橋的局面。

三、DG公司職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的基本原則

（1）通道寬度原則

通道寬度是指設(shè)計的通道總的數(shù)量，一般以職業(yè)發(fā)展序列的數(shù)量來衡量。 在設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道寬度時，既要符合公司實際情況，同時又要考慮可操作性。一般來說，企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，以3至5種最為合適。

（2）不破壞直線職權(quán)原則

在設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道是，還要嚴(yán)格區(qū)分職業(yè)發(fā)展通道與直線職務(wù)、崗位職責(zé)之間的關(guān)系。設(shè)計出的員工職業(yè)發(fā)展通道，不能破壞公司原有的相對清晰的直線管理關(guān)系。

2、DG公司職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計結(jié)果

（1）職業(yè)通道設(shè)計結(jié)果

根據(jù)DG公司的五大職類、28個職種，確定系列職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)能力結(jié)構(gòu)（能力類型要求）和企業(yè)業(yè)務(wù)的特點，設(shè)立五個職類。即：企業(yè)管理類、項目管理類、專業(yè)技術(shù)類、專業(yè)業(yè)務(wù)類、技能操作類。結(jié)合以上設(shè)計原則和設(shè)計思路每一個職類對應(yīng)一個職業(yè)發(fā)展通道。

（2）職業(yè)通道中的職級職等設(shè)計結(jié)果

1）根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論，每4～5年為一個激勵周期，并參照管理通道現(xiàn)有層級，其他四類通道均設(shè)置為5個職級：初級、中級、高級、資深、首席。

2）在每一職級中，設(shè)置為5個職等，即在同一職級中員工亦可以通過提升績效等方式進(jìn)行職等的提升，從而提高收入水平。

3）DG公司員工職業(yè)發(fā)展通道總圖

隨著員工任職資歷、知識技能與業(yè)績的提升，員工可以在各通道內(nèi)享有平等的晉升機(jī)會，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑，明確發(fā)展方向與目標(biāo)。DG公司職業(yè)發(fā)展通道總圖見圖例3-1。

四、各職業(yè)通道發(fā)展路徑

由于篇幅限制，本文僅以專業(yè)技術(shù)類員工發(fā)展路徑進(jìn)行簡單介紹。

發(fā)展路徑一：在專業(yè)技術(shù)通道中按職等、職級發(fā)展。即初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師、技術(shù)專家。

發(fā)展路徑二：轉(zhuǎn)換到企業(yè)管理通道發(fā)展。

（1）達(dá)到中級工程師級別的員工可通過競聘同級別轉(zhuǎn)入部門助理角色，再沿部門助理、部門副職、部門正職、公司副職的順序發(fā)展，開始企業(yè)管理職業(yè)生涯；

（2）達(dá)到高級工程師級別的員工可通過競聘同級別轉(zhuǎn)入部門副職角色，再沿部門副職、部門正職、公司副職的順序發(fā)展，開始企業(yè)管理職業(yè)生涯；

（3）達(dá)到資深工程師級別的員工可通過競聘同級別轉(zhuǎn)入部門正職角色，再沿部門正職、公司副職的順序發(fā)展，開始企業(yè)管理職業(yè)生涯。

發(fā)展路徑三：轉(zhuǎn)換到專業(yè)業(yè)務(wù)通道發(fā)展。

（1）達(dá)到初級工程師級別的員工可通過評審后同級別轉(zhuǎn)入初級專員角色或中級專員角色，再沿初級專員、中級專員、高級專員、資深專員、業(yè)務(wù)專家的順序發(fā)展，開始專業(yè)業(yè)務(wù)職業(yè)生涯；

（2）達(dá)到中級工程師級別的員工可通過評審后同級別轉(zhuǎn)入中級專員角色或高級專員角色，再沿中級專員、高級專員、資深專員、業(yè)務(wù)專家的順序發(fā)展，開始專業(yè)業(yè)務(wù)職業(yè)生涯。

專業(yè)技術(shù)類員工發(fā)展路徑詳見圖4-1.

而所有通道中職等的調(diào)整，主要依據(jù)個人績效。根據(jù)年度績效考核成績進(jìn)行職等的調(diào)整?？冃С煽?yōu)椤癝”（或位于績效排名的前端5%）的員工可以自動提升一個職等，但最高不得高于本級別的上限；績效成績?yōu)椤癉”（或位于績效排名的末端5%）的員工自動降低一個職等，最低不低于本級別的下限。

五、DG公司職業(yè)發(fā)展通道任職資格標(biāo)準(zhǔn)

1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)作用

員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的重要組成部分是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定，它是判定員工是否具備所在職業(yè)通道所在職級任職資格要求的標(biāo)尺。任職資格標(biāo)準(zhǔn)，一般包括任職資歷、工作業(yè)績、知識技能三方面。任職資歷用于評判員工的學(xué)歷、職稱等是否達(dá)到所申請職級的要求；工作業(yè)績，用于評判員工的績效、工作成果等是否所申請職級的要求；知識技能用于評判資深及以上職級的評審。

2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)組成

所有職業(yè)通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)評審內(nèi)容均包括任職資歷、知識技能、工作業(yè)績3個方面內(nèi)容。具體見下表5-1。

六、DG公司任職資格評審方法

1、任職資歷評審方法

鑒于任職資歷的評審內(nèi)容包含了學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職稱/技能等級以及執(zhí)業(yè)資格，采用定量評價的方法，即累積積分制，可以平衡不同年齡層次員工、不同學(xué)歷層次員工之間的差異性，有利于綜合評價員工的任職資歷水平。其中執(zhí)業(yè)資格的積分可累計，即持有兩個及以上證書分?jǐn)?shù)可累加。

申請人達(dá)到申請層級所要求的得分，即可通過該層級在任職資格上的評審。

2、知識技能評審方法

資深以下職級知識技能僅作為培訓(xùn)指引和專業(yè)學(xué)習(xí)指南，不作為晉級要求。資深及以上的職級知識技能用于晉升評審內(nèi)容，由DG公司職業(yè)發(fā)展委員會統(tǒng)一組織。

對專業(yè)知識和技能的評審主要是采用定性評價、定量計算的方法。根據(jù)職種的實際情況，可以采用現(xiàn)場實際操作、答辯會等方式。職業(yè)發(fā)展評審小組分別根據(jù)知識的評價維度（基本知識、重點知識、其他相關(guān)知識）和技能的評價維度（基本技能、中等技能、復(fù)雜技能、專業(yè)工具使用程度）對申請人的知識和技能進(jìn)行評價。

3、工作業(yè)績評審方法

工作業(yè)績的評審方法采取定量評價的方式進(jìn)行。職業(yè)發(fā)展評審小組根據(jù)不同職類的工作業(yè)績評分標(biāo)準(zhǔn)，對申請人的工作業(yè)績各維度（績效考核、獲得榮譽議等）進(jìn)行定量的打分，并按照各維度的權(quán)重計算工作業(yè)績的得分。申請人存在特殊情況的，職業(yè)發(fā)展評審小組根據(jù)相關(guān)文件對申請人酌情加減分，獲得申請人工作業(yè)績的最終得分。申請人達(dá)到申請層級所要求的得分，即可通過該層級在工作業(yè)績上的評審。

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