摘要：隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，改革開放不斷推進(jìn)。我國市場在日益完善的同時(shí)，企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、積累和分配問題也日益顯現(xiàn)。其中，關(guān)于企業(yè)薪酬的分配問題也成為企業(yè)薪酬管理迫切需要解決的問題。本文主要針對(duì)企業(yè)薪酬管理的意義，全面分析我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，對(duì)當(dāng)前薪酬分配中存在的問題提出寶貴的建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；分配價(jià)值；解決措施

引言：

企業(yè)薪酬在企業(yè)管理方面發(fā)揮著很大的作用，能有效的提高企業(yè)的績效管理。但是針對(duì)于當(dāng)前管理的現(xiàn)實(shí)，有的企業(yè)還存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)。因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)的性質(zhì)不同，從而容易導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)和績效管理時(shí)出現(xiàn)一些問題。那么如何才能做到從實(shí)際出現(xiàn)，根據(jù)不同企業(yè)的性質(zhì)類型，從而制定出切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)策略，這成為企業(yè)管理者必須解決的問題。

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理的含義 企業(yè)薪酬管理主要指的是企業(yè)在經(jīng)營方針和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部因素加以全面分析，從而制定出符合企業(yè)自身薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，從而有利于企業(yè)更好地對(duì)并進(jìn)行薪酬調(diào)整過程加以控制。

（二）薪酬管理的意義 薪酬管理具有什么樣的意義，這是每個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中都必須重視的問題。如何才能制定出科學(xué)、合理、有效的薪酬管理制度，需要從以下幾個(gè)方面加以分析：1.高效的的薪酬管理制度有利于吸引并保留優(yōu)秀的員工。企業(yè)支付的薪酬作為員工經(jīng)濟(jì)的主要來源，是員工生存的重要保證。2.高效的的薪酬管理制度有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，從而提高員工工資積極性。3.有效的薪酬管理制度在一定程度上能夠塑造良好的企業(yè)文化。

綜上所述，為了使薪酬管理更好地服務(wù)于企業(yè)，這就要求企業(yè)應(yīng)該明確設(shè)計(jì)出符合薪酬管理的相關(guān)原則。

二、薪酬管理在現(xiàn)代化企業(yè)中發(fā)揮出積極的激勵(lì)作用

企業(yè)的競爭，歸根到底還是歸結(jié)于人才的競爭。那如何才能更好的發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，這也是企業(yè)管理折應(yīng)該優(yōu)先考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的內(nèi)容，能夠有效的從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。合理的薪酬制度不僅能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，同時(shí)也有利于員工堅(jiān)定為企業(yè)奮斗的目標(biāo)，從而大大提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)有效的薪酬制度還能在人力資源競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留住高競爭力的員工隊(duì)伍。

三、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存的問題

在長期的實(shí)踐管理過程中，我國企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)的問題越來越多，矛盾也日益突出。諸如薪酬缺乏市場競爭力，或是結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象，不僅打擊了員工的積極性，同時(shí)嚴(yán)重了制約企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。如果企業(yè)不及時(shí)建立出一套符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的合理的薪酬體系，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，從而使企業(yè)在市場中失去競爭優(yōu)勢。

（一）存在的不合理現(xiàn)象

1.我國企業(yè)薪酬管理模式主要是照搬西方企業(yè)薪酬管理模式，并沒有與中國國情有效地相結(jié)合，從我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看，薪酬制度體系尚不完善，沒有把薪酬體系作為公司發(fā)展的有機(jī)組成部分，出現(xiàn)了薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不合理，不能滿足不同層次的員工需求。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，由于我國企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)貨幣工資，致使薪酬結(jié)構(gòu)不合理，并沒有實(shí)現(xiàn)貨幣化分配與非貨幣化分配科學(xué)合理的結(jié)合。

3.薪酬體系尚不完善。目前，我國企業(yè)薪酬管理制度過于單一，并沒有真正體現(xiàn)出多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時(shí)對(duì)員工的知識(shí)、技術(shù)、管理沒有加以重視，沒有結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)不同的崗位的工作性質(zhì)，采用不同的薪酬分配模式。

4.薪酬的激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮。因?yàn)槲覈髽I(yè)薪酬管理樣式較為單一，多是靜態(tài)工資而非動(dòng)態(tài)報(bào)酬，這就沒有很好地發(fā)揮出薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。

（二）傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題

1.在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，主要把企業(yè)給員工發(fā)放的薪酬等同于企業(yè)的人工成本。從而容易導(dǎo)致薪酬水平與企業(yè)的人工成本相互混淆。而在實(shí)際操作過程當(dāng)中，很多企業(yè)寧愿壓縮員工的報(bào)酬來控制成本，卻沒有考慮到低報(bào)酬可能會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)出水平的大幅度降低。

2.迷信個(gè)人績效工資制。所謂的個(gè)人績效工資制主要是對(duì)員工的業(yè)績和工作努力程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般情況下，實(shí)行個(gè)人績效工資制企業(yè)的組織凝聚力相對(duì)較差，而員工又缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠感。這主要是因?yàn)閭€(gè)人績效薪酬制度主要是通過鼓勵(lì)員工之間的相互競爭來實(shí)現(xiàn)的，而這種競爭卻很容易引起機(jī)會(huì)主義行為，從而破壞企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，嚴(yán)重的還會(huì)加劇員工間明爭暗斗。這樣的情況不利于企業(yè)挽留和吸引員工，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展也極為不利。

3.薪酬激勵(lì)手段萬能化。合理的薪酬制度能夠有效的滿足員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，能夠有效的提高員工工作的積極性和工作熱情。不過由于金錢的邊際作用在遞減，而員工為了實(shí)現(xiàn)最低的生活保障，錢對(duì)于他們而言往往又是最重要的.當(dāng)員工不再為生活發(fā)愁的時(shí)候，薪酬的刺激作用也會(huì)隨之減退。在“雙因素理論”之中，金錢等物質(zhì)激勵(lì)不僅能夠發(fā)揮“保健”功能，同時(shí)還有利于激發(fā)出員工的工作積極性。不過強(qiáng)烈的外在薪酬物質(zhì)刺激，也有可能會(huì)削弱組織內(nèi)部員工的創(chuàng)造能力。

以上就是我國薪酬管理模式中現(xiàn)存的幾大問題，其根本原因主要是在于我國的薪酬管理模式?jīng)]有適應(yīng)當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)條件變化，從而出現(xiàn)管理不科學(xué)的現(xiàn)象。

四、企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)的改革措施

（一）確定科學(xué)合理的員工總體報(bào)酬 在薪酬管理模式中，應(yīng)該增強(qiáng)薪酬構(gòu)成的激勵(lì)性因素，建立多層次的激勵(lì)機(jī)制。由于員工不僅存在物質(zhì)上的需要，同時(shí)還存在精神上的需要，所以這就要求企業(yè)應(yīng)該綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。其中包括榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長激勵(lì)等等激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)方式在西方企業(yè)中運(yùn)用較為普遍，比如在美國的IBM公司有一個(gè)被稱為“百分之百俱樂部”的公司，在公司員工完成他的年度任務(wù)，他們就會(huì)被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”的成員，同時(shí)他和他的家人們將會(huì)被邀請(qǐng)參加公司隆重的集會(huì)，這在很大程度上滿足了員工的榮譽(yù)需求，從而公司也很好地實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì)作用。

（二）設(shè)立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu) 怎樣才能設(shè)立出科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，這就需要企業(yè)建立起公平的薪酬體系。公平性問題涉及到內(nèi)部公平、外部公平等各個(gè)方面。在企業(yè)的內(nèi)部，應(yīng)該主要從分析崗位工作的復(fù)雜性和難易程度等方面對(duì)崗位的價(jià)值加以評(píng)估，從而科學(xué)合理得拉開薪酬分配的差距。

（三）充分考慮員工的個(gè)體差異 企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制的過程中，要全面考慮到員工自身的個(gè)體差異，只有這樣，才能取得最大的激勵(lì)效果。比如女性員工對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性員工則對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展更為注重；而在年齡方面，一般20歲～30歲之間的員工對(duì)工作條件的要求較高；在文化方面，高學(xué)歷的人多數(shù)會(huì)注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及精神方面的滿足，而學(xué)歷較低的人對(duì)基本需要更為注重。

（四）健全聘后考核與管理制度？事業(yè)單位人力資源管理制度能不能夠有效得對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，很大程度上取決于聘后的績效考核。事業(yè)單位聘后考核能否產(chǎn)生有效的激勵(lì)力，關(guān)鍵在于考核指標(biāo)是否科學(xué)合理，考核手段是否公平公正。

（五）建立以市場價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系？在市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，外部市場環(huán)境逐漸成為薪酬管理體系設(shè)計(jì)中的一大重要因素。事業(yè)單位如何才能加強(qiáng)薪酬管理的合理性和外部競爭力，這就需要通過對(duì)市場進(jìn)行全面的調(diào)查，從而獲得準(zhǔn)確的薪酬信息。

（六）建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系？企業(yè)通過核定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，科學(xué)合理得確定考核的指標(biāo)。如此一來，才能確保工作的連貫性，使員工的收入和其自身在企業(yè)的貢獻(xiàn)大小掛鉤，從而發(fā)揮出激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

五.總結(jié)

綜上所述，企業(yè)只有通過薪酬激勵(lì)來充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作熱情，才能有效地提高企業(yè)管理效力，從而確保企業(yè)長期有序地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐建榮.如何運(yùn)用薪酬管理提高員工績效[J].科技信息.2009（23）

作者簡介：劉長寧（1983-3）女，漢族，？秦皇島撫寧人，本科學(xué)士學(xué)位。任職于國網(wǎng)冀北電力有限公司秦皇島市撫寧區(qū)供電分公司黨委組織部（人力資源部）。