蘇銘茜

【摘要】由于高校后勤對職工的激勵機常常不到位，約束機制不健全，考核評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，致使職工缺乏工作的激情和動力。為此，高校后勤必須建立有效的激勵機制，完善高校后勤管理體制，深化人事管理制度，充分調(diào)動職工工作的積極性、主動性，使每個職工的人力資本效能得到最大限度的發(fā)揮。

【關(guān)鍵詞】高校后勤 人力資源 激勵機制

一、高校后勤人力資源建設(shè)中存在的問題

（一）人力資源流動性大，人才流失嚴(yán)重

地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡.導(dǎo)致大量員工流向經(jīng)濟較為發(fā)達(dá)的沿海開放城市、經(jīng)濟特區(qū)以及其他經(jīng)濟較為發(fā)達(dá)的大中型城市。一方面.這些城市多數(shù)有國際知名的大公司，發(fā)展機會較多，而且能夠?qū)W習(xí)到比較先進的一些技術(shù)；另一方面，這些比較發(fā)達(dá)的城市人均生活水平較高，相對來講，工資、福利以及工作條件等也比較好。這些外部物質(zhì)條件也會導(dǎo)致員工的大量流失。

（二）人才供需錯位

2017年開年伊始，重慶市人才市場便呈現(xiàn)出供求兩旺的局面。但仍有眾多高校后勤企業(yè)一直在呼吁招不到合適的人才。高校后勤人才供求狀況出現(xiàn)了反差，這種反差不僅表現(xiàn)在數(shù)量上的不匹配，更出現(xiàn)了能力的斷層。隨著高校后勤的不斷發(fā)展。對人才提出了新的需求：技術(shù)工人走俏；看重動手能力；一般人才過剩，高端人才缺乏。企業(yè)真正需要的是實戰(zhàn)能力強、有責(zé)任心的人才，而不是僅僅掌握了理論知識和專業(yè)基礎(chǔ)的人。

（三）職工缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人在準(zhǔn)確的認(rèn)識個人特點和能力特長的基礎(chǔ)上，確定自己的職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo)，包括從事什么樣的職業(yè)，如何在這個職業(yè)領(lǐng)域中得到發(fā)展，打算取得什么樣的威就等問題，并且制定出相應(yīng)的詳細(xì)書面計劃。有一部分員工。缺乏對職業(yè)生涯的規(guī)劃，進入集團之前對未來的發(fā)展沒有明確的想法.工作一段時間后又因為對工作不滿意而考研或跳槽，這成了一個與工作相關(guān)的因素。當(dāng)然也有的人對自己目前的工作基本滿意，但是為了提高自己的綜合能力，往往選擇在職深造?？偟膩碚f，無論是哪種，這些顯性或隱形流失都是源于職工缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、高校后勤人力資源建設(shè)策略

（一）強化高校后勤的企業(yè)化管理

高校后勤應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求.逐步建成“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政事企分開、管理科學(xué)”的新型后勤服務(wù)實體。高校后勤的法人地位明確后.才能完全按企業(yè)化運作，有獨立的經(jīng)營權(quán)、人事權(quán)和分配權(quán).才能按照市場經(jīng)濟規(guī)律，真正實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，后勤職工才能從現(xiàn)在的被雇用轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的主人，才能充分發(fā)揮他們的才能。為強化高校后勤的企業(yè)化管理，高校后勤需建立健全企業(yè)的規(guī)章制度。以規(guī)章教育人，以實現(xiàn)制度約束人的科學(xué)管理體系.使人力資源在規(guī)范和諧的環(huán)境中施展才華，實現(xiàn)自身價值，從而讓企業(yè)在管理運上做到有規(guī)可依、有規(guī)必依、犯規(guī)必查、違規(guī)必究的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化的企業(yè)管理。

（二）深化人事管理制度

（1）建立健全引進人才制度。建立健全高校后勤選人用人、公開招聘和考試制度，逐步建立和完善解聘、辭聘制度。一是要制定明確具體的招聘考試辦法。從制度上規(guī)范選人用人的程序和做法，實行公開競爭，機會公開、條件公開、考績公開，擴大發(fā)現(xiàn)人才視野.拓寬選才范圍，增強人才競爭力度；實行公平競爭，不論年齡大小，只論成績，破除論資排輩；實行公正競爭.只要是人才，不論性別、職務(wù)，形成兼容并包、不拘一格的選人思路。嚴(yán)把入口關(guān)。二是要通過解聘、辭聘制度的建立和規(guī)范，暢通學(xué)校人員的出口渠道.增加用人制度的靈活性。解決人員能進能出的問題，建立合理流動機制。

（2）重視培訓(xùn)。為了構(gòu)建和諧的組織文化氛圍，高校后勤必須重視培訓(xùn)定期對員工輪訓(xùn)以滿足他們學(xué)習(xí)創(chuàng)新的需求，提高他們的知識和技能，同時也能幫助他們將組織文化加以內(nèi)化。通過培訓(xùn)提高員工的勝任力，能使人力資本的存量增加；通過培訓(xùn)使員工認(rèn)識到自身的價值，更好地自我定位，降低流失率。此外，企業(yè)對員工的培訓(xùn)除了能提高員工的技能外，還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的價值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)。具體作法如下：第一，提高職工素質(zhì)。有計劃有目的地對現(xiàn)有職工進行培訓(xùn)，重組現(xiàn)有職工隊伍結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建和諧團隊。第二，更新培訓(xùn)理念，確立員工培訓(xùn)的人力資源觀，確立員工培訓(xùn)的企業(yè)文化觀，確立員工培訓(xùn)的生涯發(fā)展觀，確立員工培訓(xùn)的團隊合作觀。第三，改革培訓(xùn)方式，場地培訓(xùn)與學(xué)院培訓(xùn)相結(jié)合，掛職培訓(xùn)與師徒培訓(xùn)相結(jié)合.入職培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合。

（三）建立完善的激勵機制

（1）待遇留人，定崗定酬。合理的薪酬設(shè)計是人力資本有效激勵的基礎(chǔ)。任何人都需要通過市場交易實現(xiàn)其人力資本價值的機制。管理者根據(jù)工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予不同程度的獎勵和懲罰，形成對人力資本物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)。當(dāng)然，對于普通的人力資本而言，獲取固定收入加上相應(yīng)獎金能夠較好地實現(xiàn)激勵。同時，對于表現(xiàn)不好沒有完成工作的予以懲罰，也可以收到相同的效果。而對于那些具有專有性人力資本的人來說，僅僅靠固定工資加上獎金是不足以實現(xiàn)有效激勵的，必須通過強激勵才能發(fā)揮他們的創(chuàng)造性.這種強激勵就是讓職工持股。要實現(xiàn)上述目標(biāo)，科學(xué)的業(yè)績考核是基礎(chǔ)，確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系，強調(diào)知識和技能在薪酬分配中的基準(zhǔn)作用，加大風(fēng)險收入、業(yè)績收入的比重，建立起公平、合理的評價體系至關(guān)重要。

（2）為員工晉升提供空間。為企業(yè)員工的職位晉升提供空間。職位的晉升意味著員工的個人事業(yè)發(fā)展和價值的實現(xiàn)。每位員工都有自我價值實現(xiàn)的需要，企業(yè)應(yīng)盡可能為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造最佳條件。因為一個集團就是一個集合體，其個體成員的希望與夢想都被融入到組織目標(biāo)之中，員工全身心投入于這個目標(biāo)。既使自己得到發(fā)展又使團體獲得成功。這種發(fā)展激勵機制創(chuàng)造了一種信任的氣氛，集團提供給他個人發(fā)展的空間，提供讓他們脫穎而出的機會.這能使其創(chuàng)造力、自我實現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀態(tài)。據(jù)調(diào)查，在各高校后勤中，外聘員工占后勤職工總?cè)藬?shù)的70%左右。其中不乏優(yōu)秀人才和高技能人才，可以通過逐步培養(yǎng)。讓他們成長起來，然后提拔他們到重要崗位參與管理。endprint