摘 要：為了解決軍隊檔案部門與高校在合作中存在的選拔手段缺失、激勵和考評機制不健全等突出問題，本文以提高檔案人才專業(yè)技術水平與降低培訓成本為目標構(gòu)建軍隊檔案部門與高校合作式人才培訓激勵模型，并結(jié)合實際提出了具有針對性的對策建議，以期為優(yōu)化軍隊檔案人才培訓體系提供一定的理論借鑒。

關鍵詞：軍隊檔案部門與高校合作式；檔案人才培訓；多任務委托代理理論；激勵機制

基金項目：2010年國家社科基金青年項目“網(wǎng)絡環(huán)境下的檔案規(guī)范記錄系統(tǒng)研究”（項目編號：10CTQ020）；2015年解放軍原總參謀部立項課題《美軍檔案信息建設頂層設計研究——美國國防部信息體系架構(gòu)及其借鑒》（參辦（2015）49號）。

1 引言

軍隊檔案部門與高校合作式人才培訓是指軍隊檔案部門充分利用社會優(yōu)質(zhì)教育資源，與高校簽訂合作協(xié)議，委托高校對檔案工作者進行培訓，更新、補充檔案工作者的知識、技能，提高檔案工作者的管理水平和業(yè)務素質(zhì)，從而使得檔案工作者在第一時間掌握檔案專業(yè)和相關學科的最新理論，有效地縮小檔案人員本身的知識儲備與現(xiàn)代科學技術知識快速增長之間的差距[1]。高校為軍隊檔案部門解決師資和管理人員不足的難題，軍隊檔案部門在政府的支持下為高校創(chuàng)造優(yōu)越的科研條件，雙方優(yōu)勢互補、循環(huán)促進、互利互贏、共同發(fā)展，最終實現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)、應用型、現(xiàn)代化檔案人才的目標。軍隊檔案部門在委托高校進行檔案人才培訓的過程中，形成了以軍隊檔案部門為委托人，高校為代理人的委托-代理關系。作為委托方的軍隊檔案部門處于信息劣勢方，高校處于信息優(yōu)勢方，兩者存在信息不對稱。高校就會利用信息優(yōu)勢隱匿真實的努力水平，發(fā)生損害利益的道德風險現(xiàn)象[2]，主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是軍隊檔案部門組織人才培訓主要追求的是社會效益，但是部分高校卻把經(jīng)濟效益擺在首位，只顧創(chuàng)收獲利，忽略培訓質(zhì)量。為了節(jié)約培訓成本，部分高校沒有聘請高水平的、有資質(zhì)的教師進行授課，編寫教材的質(zhì)量不過關，隨意縮減培訓時間，這些做法對檔案人才培訓造成了諸多不良影響。因此如何選取委托培訓的高校以及采用何種方式激勵高校更好地完成培訓任務是擺在軍隊檔案部門面前的兩大難題。二是培訓效果評價機制不夠健全，培訓效果的作用發(fā)揮不夠明顯?，F(xiàn)行培訓只抓學習過程，忽略了培訓效果的評價考核，未能采取有效的方法對參訓人員所學的知識技能進行測驗衡量和跟蹤管理。出現(xiàn)了培訓與不培訓一個樣，培訓成績好壞一個樣的現(xiàn)象，從而給高校有機可乘。三是由于監(jiān)督考評機制的缺失，高校只是保證日常教學授課，沒有組織指導參訓人員利用高校優(yōu)質(zhì)的教學資源進行科研。投入大量經(jīng)費建立的培訓基地也常出現(xiàn)大門緊閉的情況，造成培訓資源的極大浪費。因此為解決檔案人才培訓過程中存在的問題，關鍵在于設計一個最優(yōu)激勵機制，從而促使高校在自身利益最大化的前提下選擇最有利于軍隊檔案部門利益的努力水平。

2 模型建立

用、分別表示高校在提高檔案人才專業(yè)技術水平和降低培訓成本上所付出的努力，則高校的努力成本可表示為

，其中，為努力成本系數(shù)[3]。用

參數(shù)分別表示高校不同努力水平?jīng)Q定的可觀察信息，同時假設參數(shù)直接與努力程度相關。，其中代表直接影響檔案人才專業(yè)技術水平的指標。代表降低檔案人才培訓成本的指標。假設軍隊檔案部門提供如下線性激勵合同：

假設高校風險中性，其效用函數(shù)為（），其中為絕對風險規(guī)避度，越大，高校越厭惡風險[4]。高校的確定性等價收益CE為：

則軍隊檔案部門與高校合作人才培訓可轉(zhuǎn)換為以下模型：

P1：

3 軍隊檔案部門與高校合作式人才培訓對策及建議

3.1 建立健全高校選拔機制

在選拔高校前期要做好充分全面的調(diào)研工作，了解備選高校的師資力量、辦學規(guī)模以及優(yōu)勢資源，傾向選擇師資力量雄厚、科研水平領先的高校，并對高校提出清晰明確的培訓要求。高校則應以基層檔案工作者的實際工作需求為目標，堅持學用結(jié)合的原則，及時確定培訓方向，制定符合實際需求的培訓計劃，有針對性地做好課程安排，使檔案教育培訓符合實際工作需要，滿足檔案工作者具體需求。同時，為了跟上現(xiàn)代數(shù)字檔案信息的發(fā)展，高校應當加強培訓軍隊檔案部門工作人員利用信息技術、豐富信息資源的技能。

3.2 建立合理有效的激勵機制

以《國家檔案局關于開展檔案業(yè)務人員全員培訓工作的意見》為指導，確立總體布局，制定檔案人才培訓的協(xié)調(diào)合作機制。采用顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合的激勵方式，充分調(diào)動高校參與檔案人才培訓的積極性。軍隊檔案部門應不僅根據(jù)激勵契約的要求對高校付出的努力給予物質(zhì)獎勵，而且注重如精神激勵和政策獎勵的隱性激勵手段。例如，向積極參與檔案人才培訓的高校授予“先進示范單位”的榮譽稱號并予以表彰獎勵。同時優(yōu)先與參與檔案人才培訓的高校聯(lián)盟，共建教學科研訓練基地，合作完成科研重大攻關項目等。

3.3 建立完善的質(zhì)量考評機制

軍隊檔案部門應當牽頭制訂檔案人才培訓質(zhì)量評估標準，加強對培訓工作的監(jiān)督及對高校辦學質(zhì)量的檢查。要求各檔案行政管理部門應對照評估標準每五年組織一次自評，在此基礎上，軍隊檔案管理部門也應組織力量，有計劃、有步驟地對各地區(qū)培訓質(zhì)量進行考核和評估，對成績突出的地區(qū)進行表彰。重點做好以下幾項工作：1.對培訓教師實行動態(tài)考評管理。軍隊檔案部門應當對從事培訓教學工作的教師實行“統(tǒng)一標準、分級培訓、持證任教”管理，統(tǒng)一對教師定期進行考核，考試合格后頒發(fā)資格證書，并規(guī)定證書有效期。2.堅持培訓工作的規(guī)范化、制度化管理。各軍隊檔案部門要督促高校不斷優(yōu)化培訓內(nèi)容，以提高檔案工作者素質(zhì)和能力為出發(fā)點和落腳點，堅持從嚴治學，提高培訓質(zhì)量。

參考文獻

[1]朱玉清.我國檔案培訓需求實證研究[J]. 檔案學研究，2015，（06）：83-89.

[2]Laffont J J， Martimort D. The Theory of Incentives： The Principal-agent Model [M]. Princeton： Princeton University Press， 2001.

[3]Dewatripont M， Jewitt I， Tirole J. Multitask agency problems： focus and task clustering [J]. European Economic Review， 2000， 44（4）：869-877.

[4]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學[M].上海：上海人民出版社，1996.

作者簡介

高原（1990-），女，陜西米脂人，西安翠華路第一離職干部休養(yǎng)所干事，研究方向：機制設計，軍隊后勤管理。endprint