陳蓉

摘 要：近年來，中國經(jīng)濟(jì)取得了長足的進(jìn)步。隨著電力企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部問題也越來越多。薪酬管理在企業(yè)管理和人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要作用。只有規(guī)范薪酬，科學(xué)合理地進(jìn)行績效考核，才能使企業(yè)正常高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，這在企業(yè)文化中也是非常重要的。本文論述了薪酬管理，主要涉及兩個(gè)方面的薪酬管理問題及對策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 薪酬管理 平均主義

1電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

中國的改革開放政策已經(jīng)深入實(shí)施。隨著新技術(shù)和管理模式的不斷創(chuàng)新，電力企業(yè)之間的競爭開始加劇。它提高了市場化程度，給電力工業(yè)帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。為此，電力企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部核心競爭力，適應(yīng)現(xiàn)代市場電力的多樣化需求，鞏固市場份額，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神，幫助拓展發(fā)展領(lǐng)域。新的領(lǐng)域，積極創(chuàng)造新的需求，占領(lǐng)更大的市場。田間面積。因此，電力企業(yè)需要有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)。此時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理變得越來越重要。所謂薪酬，是指企業(yè)內(nèi)部員工為創(chuàng)造企業(yè)業(yè)績、履行崗位職責(zé)、獲得企業(yè)報(bào)酬等做出的積極貢獻(xiàn)。在廣義的工資概念中，主要包括工資、福利、精神報(bào)酬和報(bào)酬工資。不僅電力企業(yè)，任何企業(yè)都需要考慮和解決建立合理、科學(xué)、公平的企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系。然而，許多企業(yè)的薪酬管理體制存在諸多缺陷，使得企業(yè)無法有效地引進(jìn)和留住人才。因此，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮建立適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。

2我國電力企業(yè)薪酬管理制度存在的問題

2.1薪酬管理制度不受重視。企業(yè)管理者或者負(fù)責(zé)人沒有形成科學(xué)的薪酬管理概念，缺乏對績效管理的認(rèn)知。單方面重視員工的工作成果和工作能力，認(rèn)為安排好工作任務(wù)和程序就是完成了這個(gè)月或是這個(gè)季度的工作目標(biāo)，完全不在乎員工的薪酬、福利。就算是企業(yè)內(nèi)部形成了專門的薪酬管理制度也只是紙上談兵，并沒有落實(shí)到實(shí)處，反而把這種制度作為監(jiān)督員工工作的一種制約和規(guī)則。這樣大大降低了員工的工作動(dòng)力，淡化了他們的工作熱情，從而直接影響了企業(yè)的效益。

2.2薪酬管理制度缺失公平。公平是薪酬管理制度的核心，也是制定科學(xué)的薪酬管理制度的重要參考依據(jù)。如果一個(gè)單位的薪酬管理制度缺失了公平，就會(huì)使員工消極怠工，充滿怨氣，影響工作效率的同時(shí)，這種“壞情緒”還能傳染，慢慢的就會(huì)使很多優(yōu)秀員工對本企業(yè)失去忠心，選擇跳槽或是轉(zhuǎn)行。在電力行業(yè)中，很多領(lǐng)導(dǎo)對待員工還是實(shí)行“大鍋飯”式的政策，不會(huì)有“多勞多得”、“能者多得”的工資福利制度，大家付出了不一樣的努力，卻獲得同等的、一樣的回報(bào)。

2.3薪酬管理制度“行政化”。工資福利按行政等級(jí)劃分，這是我國很多行業(yè)的薪酬管理制度中都面臨的問題，電力企業(yè)也不例外。在電力行業(yè)中，工資、獎(jiǎng)金、福利等都會(huì)和行政級(jí)別掛鉤。等級(jí)越高得到的薪酬就越多，越是基層的、越是從事最一線工作的員工的薪酬卻并不樂觀。這是有失公平的，違背了薪酬管理的原則。電力企業(yè)的發(fā)展離不開最基層員工的工作，如果他們付出了辛苦的勞動(dòng)卻得不到應(yīng)有的、合理的薪酬，就會(huì)動(dòng)搖他們努力工作的決心，產(chǎn)生排斥心理，從而降低工作效率。久而久之，就會(huì)使企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，影響企業(yè)內(nèi)部的良性發(fā)展。

3應(yīng)對薪資管理問題的處理方法

3.1提供安全、適于發(fā)展的市場環(huán)境。國家要讓電力企業(yè)自主發(fā)展，權(quán)力自主，并且經(jīng)營自主，使其成為企業(yè)的真正主人，員工們都會(huì)競爭感和使命感，企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生無與倫比的前進(jìn)力。只有這樣，企業(yè)的競爭性才能得到增強(qiáng)，員工的價(jià)值才能更好地得到體現(xiàn)，擁有煥然一新的精神風(fēng)貌，形成一種良性循環(huán)，逐漸培養(yǎng)一種新型的企業(yè)文化。

3.2增強(qiáng)薪資管理的初級(jí)工作，確定科學(xué)的薪資分配。一是要構(gòu)建科學(xué)有效的評(píng)價(jià)薪資與用人的體系?？梢酝ㄟ^觀察，給企業(yè)中愛崗敬業(yè)，工作壓力大，或崗位風(fēng)險(xiǎn)高的成員一些補(bǔ)貼或是獎(jiǎng)金，使艱難崗位的薪資不再低迷。二是在用人問題上，嚴(yán)格按照規(guī)章制度，注重德才兼?zhèn)?，講求實(shí)效的人才，將業(yè)務(wù)精通，工作能力強(qiáng)，群眾認(rèn)可的人才分配到管理干部的隊(duì)伍中來。三是增強(qiáng)對員工的考核與評(píng)審，對企業(yè)中所有成員進(jìn)行考核與評(píng)審，不管是普通員工還是干部，都要嚴(yán)格要求。將考評(píng)結(jié)果公開發(fā)布，信息透明，真正實(shí)現(xiàn)競爭一致性，薪資與勞動(dòng)相掛鉤的薪資管理體系。

3.3建立風(fēng)格多樣，應(yīng)變靈活的薪資分配體系。電力企業(yè)需要發(fā)揚(yáng)固有的優(yōu)勢，應(yīng)該將薪資分配向電力企業(yè)的核心靠攏，一些高技術(shù)，高職稱的人員一級(jí)科研人員哈有能解決實(shí)際問題的專家所傾斜。在物質(zhì)領(lǐng)域上獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，精神獎(jiǎng)勵(lì)仍然是必不可少的。需要實(shí)現(xiàn)定期評(píng)比，頒發(fā)證書，使其擁有企業(yè)中必存的榮譽(yù)感和成就感，與企業(yè)心連心，共同創(chuàng)造企業(yè)佳績。

3.4建立良好的福利制度。一個(gè)真正有價(jià)值的企業(yè)會(huì)在薪資管理形成良性循環(huán)的同時(shí)也將福利做的更好，福利達(dá)到一定程度，往往可以給員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)，住房公積金，養(yǎng)老保險(xiǎn)等，一方面員工在企業(yè)能得到一定程度的福利，另一方面也會(huì)與國家“老有所養(yǎng)，住有所居、病有所醫(yī)”的號(hào)召相呼應(yīng)。

3.5進(jìn)行良好的薪資交流。只有企業(yè)將薪資設(shè)計(jì)得足夠科學(xué)，與員工的溝通足夠合適與有效，才會(huì)讓員工接受現(xiàn)有的薪資體系，發(fā)揮其真正的作用。企業(yè)設(shè)計(jì)得薪資體系不僅需要企業(yè)員工理解，更需要成為企業(yè)招聘的宣傳方面，才會(huì)是人才源源不斷地進(jìn)入到企鵝也中來。對薪資的交流溝通越透明，員工就會(huì)越專心，愛護(hù)企業(yè)，而反方向，則會(huì)導(dǎo)致一些不必要的后果，甚至?xí)寙T工離職。

3.5以人為本。要加強(qiáng)對離退休人員的關(guān)注。離退休人員為企業(yè)做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，正因如此，后續(xù)的各項(xiàng)事宜才應(yīng)該展開，首先要完善老年活動(dòng)中心，以社會(huì)為背景，開展各種豐富多樣的活動(dòng)，增添退休生活的樂趣。企業(yè)可以定期慰問，探望退休人員。由黨組織和工會(huì)講述新政策，新形勢。對于退休黨員的威望，政治經(jīng)驗(yàn)，和人本資源優(yōu)勢，應(yīng)該理解，尊重其思想，深化其價(jià)值，這樣，才會(huì)對企業(yè)的發(fā)展起到良好的影響。

4結(jié)束語

在電力企業(yè)中薪酬管理是一個(gè)比較重要的管理工作，良好的薪酬管理體系能夠充分的調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)招攬優(yōu)秀的職工。在電力企業(yè)中不能夠只注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)需要重視對于職工工作的精神支持，積極改變企業(yè)內(nèi)部薪酬的管理方式，幫助企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

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