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        中職院校人力資源優(yōu)化管理探析

        2017-12-27 14:55:05馮君蕊落春燕
        新商務周刊 2017年24期
        關鍵詞:教職員工教師隊伍人力

        文/馮君蕊 落春燕

        中職院校人力資源優(yōu)化管理探析

        文/馮君蕊 落春燕

        北方機電工業(yè)學校

        人力資源管理,是中職院校正常運轉和發(fā)展壯大的重要組成部分,而當前中職院校人力資源管理卻過于陳舊。本文重點針對中職院校人力資源管理的優(yōu)化進行分析研究,以期為提高中職院校人力資源管理工作提供有價值的參考。

        中職院校;人力資源;優(yōu)化管理

        1 當前中職院校人力資源管理的問題

        1.1人力資源結構不合理

        近年來,中職院校迎來了發(fā)展壯大的重要時期,通過不斷的擴招增加了大量的學生,然而現有的教師隊伍顯然不能滿足現狀,教師的任務日益繁重。特別是與普通高等學校相比,中職院校的教師通常學歷較低,多屬于理論性教師,專業(yè)課程的教師數量不多,且以年長教師為主,青年教師所占的比例相對較少。此外,有的學校盲目擴大招生范圍和數量,當師資力量不足時降低教師引進門檻,或者只注重教師的學歷情況和理論水平,卻忽視了教師的能力與學校教學內容和目標的匹配性,導致教師的價值難以得到有效的發(fā)揮。

        1.2管理機制體制不完善

        中職院校的人力資源管理缺乏正確的理念,仍然遵循過去的行政命令式的管理模式,缺少對人才的尊重和理解。特別是過于注重管理的規(guī)范性與統一性,而忽視了人的個性和特長,對于人才的管理太過僵化死板,從而打擊了相當部分人才的積極性,壓制了人才能力的有效發(fā)揮。在具體的事務管理方面,仍然強調論資排輩甚至關系站隊,導致希望專心從事教學或研究工作的教師受到阻礙,積極性和工作熱情受到嚴重的打擊,造成人才的大量流失。有的學校只關注人才的引進,不注重人才的培養(yǎng),在外出培訓等方面主動性不高,為教師爭取的機會太少,阻礙了教師的進一步發(fā)展,導致人才潛力無法得到有效挖掘,造成師資人才的浪費。

        1.3考核評價機制不健全

        考核評價機制是人力資源管理的重要內容,是對于人才進行客觀合理評價,從而調動人才隊伍工作積極性,形成爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍的重要手段。在中職院校中,由于行政管理人員與教師隊伍的工作性質差別較大,不同教師之間的工作側重也各不相同,因此很難有一個統一的量化標準。實踐中,中職院校的考核評價往往呈現出兩極分化的狀態(tài),要么嚴格固定量化考評標準,使學校的教職員工為了考核而工作,導致考核外的各項業(yè)務無人問津;要么由校領導主觀考評,導致拉關系的歪風邪氣盛行,嚴重影響了教師認真履職、教書育人的積極性。

        1.4人力資源管理缺乏長遠規(guī)劃

        人力資源管理不僅僅是當下的管理活動,更是關系著中職院校的長遠發(fā)展,對于學校和教師來說都有著長遠的意義。然而,當前許多中職院校只把眼光放在當下,對于師資隊伍的未來發(fā)展不用心,人力資源管理工作目光短淺,導致教師隊伍忠誠度不高,人心思變,造成人才的流失。除了對人才的長遠發(fā)展關注不夠外,學校對于人力資源管理整體工作也缺乏長遠的定位,滿足于一年完成一年任務,導致人力資源管理政策多變,不利于工作的持續(xù)性推進。

        2 加強中職院校人力資源管理的對策

        2.1優(yōu)化人才結構配置

        中職院校的人力資源管理,首先要著力充實院校的人才隊伍,優(yōu)化人才結構,完善人力資源管理的體系。要優(yōu)化教學和行政管理人員之間的結構配比,減少冗余,通過合理配崗、競爭上崗、雙向選擇的方式,讓人才到更有利于發(fā)揮特長的崗位上,提高工作質量和效率。要著力引進適合中職院校的人才,調整院校教師隊伍的年齡層次,招攬盡可能多的中青年教師加入人才隊伍。特別是針對中職院校的社會定位,應當更多地培養(yǎng)社會勞務型和服務型人才,而不是學術型人才。必要時,可以結合學校的教學方向,聘請業(yè)內專家或者企業(yè)的骨干成員兼職學校的教師,增強學生的動手能力和實踐機會,實現學校教育與市場需求的無縫對接。此外,還需要大力加強教師隊伍的培訓力度,明確人才管理的規(guī)范和要求,使學院的人力資源管理更加規(guī)范化、人性化、科學化。

        2.2制定科學考核標準

        中職院校要切實發(fā)揮績效考核的導向作用,將其作為衡量教職員工工作成效的重要指標,從而引導學校教學工作的高效有序運行。一要做好績效考核的總體規(guī)劃,明確考核內容和評定標準,并且征求教職員工的意見和建議,確??己藰藴时M可能地符合工作實際,促使員工向學校的發(fā)展目標靠攏。二是要明確崗位職責,將績效考核與崗位履職緊密地聯系在一起,通過考核的方式讓教職員工更加清晰地理解崗位的職責定位,更好地履職盡責。三是堅持公平、公開、公正的考核原則,使考核具有客觀性和可參考性,發(fā)揮考核的凝聚人心作用。四是用好績效考核的獎懲作用,對成績優(yōu)秀的先進教師予以鼓勵,對成績落后的教師分析問題和不足,幫助改進工作,提升績效。

        2.3建立有效激勵機制

        要切實認識到當前市場經濟社會發(fā)展的潮流趨勢,改變機械的“公平分配”方式,將工資待遇與工作實績掛鉤,使努力做出成效的教職員工得到更多的利益,激發(fā)教職員工的爭先創(chuàng)優(yōu)精神。特別是要結合不同的工作崗位,以及教職員工不同的需求,采取靈活機動、因人而異的激勵方式,將物質獎勵與精神獎勵充分的結合起來,從而有效提升激勵機制的作用和價值,提高教師隊伍對于院校人力資源管理的滿意度和認可度,全力以赴為學校的發(fā)展目標和自身的教學任務作出更大的努力。

        3 結束語

        人才隊伍管理是當前中職院校發(fā)展的瓶頸所在。要想實現中職院校發(fā)展規(guī)模與層次的質的飛越,必須要立足當下,放眼未來,堅持人才至上原則,以可持續(xù)發(fā)展的眼光來做好人力資源管理工作。對于中職院校來說,要對本校的人力資源管理進行全面深入地調查研究,分析人力資源現有的結構、數量、質量及優(yōu)劣,并探討未來人力資源發(fā)展的走向和趨勢,對學校的人力資源管理做好科學合理的定位,并制定切實有效的措施,從而逐步實現中職院校快速高效發(fā)展的目標。

        [1]高海霞.中職院校人力資源優(yōu)化管理探析[J].科學與財富,2015.

        [2]茹春亞.突破專業(yè)類中職院校人力資源管理“瓶頸”探析——以杭州汽車高級技工學校為例[J].經營管理者,2015.

        [3]徐濤.試論中職學校人力資源管理創(chuàng)新[J].現代經濟信息,2016.

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