王以鵬

[摘要]電子化人力資源管理工作就是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行制定。在20世紀(jì)90年代電子化人力資源管理工作就已開(kāi)展，現(xiàn)在已取得一些成績(jī)。電子化人力資源管理可以打破傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的創(chuàng)新形式，并且還能消除官僚主義和等級(jí)觀念。文章就“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的電子化人力資源管理進(jìn)行研究。

[關(guān)鍵詞]“互聯(lián)網(wǎng)+”；電子化；人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201734116

“互聯(lián)網(wǎng)+”是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算、數(shù)據(jù)記錄等工作，并且將行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合可以形成新的發(fā)展模式。早期的人力資源管理工作是為了控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的成本，隨著現(xiàn)在的人力資源管理工作的發(fā)展，電子化人力資源管理工作正在不斷地完善。人力資源管理就是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)自身的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，利用創(chuàng)造性思維完善人力資源管理。

1“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的電子化人力資源管理概述

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的電子化人力資源管理是通過(guò)“互聯(lián)網(wǎng)+”思維將人力資源管理工作在組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行創(chuàng)新，并且是人力資源管理成為一種開(kāi)放的、動(dòng)態(tài)的管理模式。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代電子化人力資源管理是通過(guò)資源共享，保證每個(gè)員工的參與性。電子化人力資源管理可以將服務(wù)的對(duì)象擴(kuò)展，不僅能為人力資源管理部門(mén)的員工提供信息，還能為企業(yè)或是其他部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行資源服務(wù)。每個(gè)人對(duì)人力資源管理相關(guān)的信息都能了解，并且可以提出自己的觀點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著人力資源管理的改革，我國(guó)對(duì)電子化人力資源管理也有了更多的經(jīng)驗(yàn)。“互聯(lián)網(wǎng)+”在電子化人力資源管理中，實(shí)現(xiàn)了不同地點(diǎn)的人員間聯(lián)系，為不同部門(mén)的員工共同工作提供了條件，而信息技術(shù)又能幫助人們進(jìn)行一部分的工作代替人力勞動(dòng)。

2“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的電子化人力資源管理構(gòu)建模式

21管理去中心化和扁平化

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)創(chuàng)造了一個(gè)平等、開(kāi)放和創(chuàng)新的平臺(tái)，企業(yè)員工之間的合作更加頻繁，并且人員的溝通通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)強(qiáng)化，企業(yè)的管理模式發(fā)生改變，傳統(tǒng)的交流形式被打破。企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)去中心化和扁平化。扁平化管理模式就是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，企業(yè)管理層次減少，而管理幅度增大，金字塔形狀的組織形式被壓扁，這就是扁平化管理?，F(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)，這樣企業(yè)才能更加強(qiáng)大?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)的管理不是以小部分人作為管理的中心，而是應(yīng)該重視企業(yè)人員的整體發(fā)展，并且健全企業(yè)的人才管理模式。這種管理模式使得員工能獲得更多的幸福感，并且覺(jué)得自己得到了更多的尊重，員工可以真正地融入到企業(yè)中，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率也會(huì)提升得更快，企業(yè)的整體發(fā)展都會(huì)大幅度提速。[1]

22換位思考

人力資源管理中換位思考十分重要，這可以為人力資源管理創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)在發(fā)展中最重要的工作就是企業(yè)客戶與員工之間的橋梁的建立，企業(yè)要與員工有正常的交流，并且在交流中企業(yè)應(yīng)該用心了解員工的真正想法和需要，滿足員工的正常的要求。在員工與客戶交流中，也應(yīng)該重視員工的學(xué)習(xí)，員工自己要有學(xué)習(xí)的意識(shí)，對(duì)自身職位有幫助的知識(shí)企業(yè)需要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。人力資源管理應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境，員工在工作中也能成長(zhǎng)，在日常的工作中也應(yīng)該為員工提供能夠?qū)W習(xí)的平臺(tái)。

23大數(shù)據(jù)思維的運(yùn)用

大數(shù)據(jù)也是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展形成的一種數(shù)據(jù)處理方式，對(duì)資源的管理的可控性和可操作性是人力資源管理的關(guān)鍵。大數(shù)據(jù)貫穿在人力資源選拔和留用等環(huán)節(jié)。大數(shù)據(jù)思維處理人力資源工作可以提高管理者的決策力、洞察力和流程優(yōu)化的能力。人力資源管理工作中，也有很多的大數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的分析，可以使人力資源管理者獲得更多的大數(shù)據(jù)信息，這樣人力資源管理工作也更有價(jià)值。而且大數(shù)據(jù)思維可以幫助企業(yè)建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展更容易實(shí)現(xiàn)。

3“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的電子化人力資源管理路徑

31人力資源管理制度變革

制度是企業(yè)發(fā)展中的重要因素，也是企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。企業(yè)的運(yùn)行需要以制度為依據(jù)，傳統(tǒng)的人事管理制度強(qiáng)調(diào)員工和管理者的被動(dòng)執(zhí)行，但是現(xiàn)在人力資源管理的制度已經(jīng)改變?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，員工具有較強(qiáng)的自我意識(shí)，所以在人力資源管理制度的制定上應(yīng)該相對(duì)柔和，更能讓員工接受，不能讓嚴(yán)苛的規(guī)章制度影響員工的積極性，并且在員工的管理上應(yīng)該讓公司的管理更加流程化。企業(yè)的管理制度就是為了促進(jìn)企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)，若是企業(yè)的制度影響到企業(yè)的發(fā)展，就應(yīng)該積極地改變。[2]

32企業(yè)文化變革

企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的必要條件。一個(gè)企業(yè)建立積極向上的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)發(fā)展。在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)人人平等的理念，并且擺脫傳統(tǒng)的身份和組織的差距，員工在自我管理意識(shí)上應(yīng)該增強(qiáng)員工的自我管理的能力，不應(yīng)該過(guò)多地約束員工的行為，導(dǎo)致其產(chǎn)生消極的心理狀態(tài)，對(duì)待工作的態(tài)度也會(huì)改變。企業(yè)文化應(yīng)該促進(jìn)員工與企業(yè)之間形成凝聚力，并且員工都能盡職盡責(zé)地完善工作，將自己的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起。員工對(duì)企業(yè)有一定的忠誠(chéng)度，所以企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化變革中應(yīng)該注意企業(yè)文化改變對(duì)員工的積極作用。[3]

33組織變革

組織變革就是各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的激活和平臺(tái)的搭建，在平臺(tái)的搭建中，組織也變得有機(jī)化。層級(jí)組織結(jié)構(gòu)的溝通和交流也更加高效。傳統(tǒng)的信息傳達(dá)的方式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在的客戶的需求，所以企業(yè)應(yīng)該打破傳統(tǒng)的組織和員工之間的束縛，這并不是扁平化或是部門(mén)新設(shè)，這是一種對(duì)組織形式的再造和創(chuàng)新。組織變革的核心就是在客戶和員工之間搭建平臺(tái)，利用網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)有效的溝通。[4]

34員工變革

員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)單元?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工也有不同的定義，員工和客戶之間實(shí)現(xiàn)了角色互換。企業(yè)的員工不僅是企業(yè)雇用的員工，還是為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值者。所以企業(yè)要重視員工，對(duì)員工對(duì)培養(yǎng)模式也應(yīng)該改變，對(duì)企業(yè)內(nèi)涵吸引，對(duì)企業(yè)的發(fā)展等也重視，真正地將自己融入到企業(yè)中，這樣員工才能真正地愛(ài)上企業(yè)并且為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)也應(yīng)該創(chuàng)造平等、輕松和無(wú)邊界的環(huán)境，員工在這樣的環(huán)境中能更好地工作。[5]

4結(jié)論

“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)各行各業(yè)的發(fā)展都提出了新的要求，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理工作也有了新的內(nèi)容。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理工作也趨向電子化?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+人力資源管理”主要就是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理工作的推動(dòng)。對(duì)人力資源管理和企業(yè)活動(dòng)中的相關(guān)性進(jìn)行分析，并且了解人力資源涉及的利益、技術(shù)和社會(huì)等因素，這樣可以彌補(bǔ)電子化人力資源管理的理論缺陷，在社會(huì)活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)無(wú)邊界、無(wú)組織、員工參與的人力資源管理模式。“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”可以在技術(shù)和組織方面建立人力資源管理體系，使人力資源管理發(fā)揮更大的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜丹“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的電子化人力資源管理：理論演化與建構(gòu)方向[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2017，7（8）：72-73

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[3]郭嘉互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代機(jī)場(chǎng)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略研究——以美蘭機(jī)場(chǎng)為例[J].商，2016，2（3）：25

[4]李晉，劉洪，劉善堂“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的電子化人力資源管理：理論演化與建構(gòu)方向[J].江海學(xué)刊，2015，6（6）：102-107，238-239

[5]劉業(yè)田淺析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源的新發(fā)展[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014，7（17）：138