陸燁璐

摘 要：高校教師培訓是提升教師綜合能力的重要途徑，更是建設(shè)教育強國的重要途徑。但是現(xiàn)階段，我國高校教師培訓中存在的一些共性問題令人擔憂，嚴重阻礙了教師教學、科研等能力的提高。本文試圖從四個問題著手，探索完善高校教師培訓的四條路徑。

關(guān)鍵詞：高校教師培訓；課程設(shè)置；培訓形式；評價體制；保障體系

在全球化的背景下，人才的培養(yǎng)是國家提升軟實力，走向教育強國的重中之重。高校是社會輸出杰出人才的重要陣地，而優(yōu)秀的師資隊伍無疑是提升教學質(zhì)量的有力保證。對于各高校來說，提升教學質(zhì)量是辦學的生命線，而高校教師則是教學和改革的實踐者。鑒于此，高校教師培訓對于提升教師的師德師風、科研能力、教學質(zhì)量有著不可替代的作用?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2012-2020）》第十七章中明確要求：“完善培養(yǎng)培訓體系，做好培養(yǎng)培訓規(guī)劃，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，提高教師專業(yè)水平和教學能力?！比欢谂嘤栠^程中，出現(xiàn)了很多問題，各地、各高校教師培訓的內(nèi)容、形式、評價機制、保障機制等差別較大。高校教師培訓的重要性還沒有受到廣泛關(guān)注，資金也非常短缺，很難起到預期效果。

一、 我國高校教師培訓面臨的困境

1. 培訓內(nèi)容陳舊，缺乏針對性

絕大部分培訓的內(nèi)容過于陳舊，脫離實際，無法適應當前教學及科研的需要，也無法滿足教師個性化及多樣化的追求。培訓的內(nèi)容不考慮培訓對象的實際工作特點，處于一線教學崗位的教師和教學管理人員的培訓內(nèi)容沒有任何區(qū)別。教師們無法在培訓中獲得前沿的科學理論，更無法學習到當前最新的教學模式及理念，師德師風的培養(yǎng)也沒有引起足夠的重視。不同學科門類、不同職務、不同教育背景的教師們的差異性沒有得到很好的區(qū)分。

在實際培訓中，往往是重理論，輕實踐，沒有領(lǐng)會到“實踐出真知、實踐出能力、實踐出創(chuàng)新，創(chuàng)新始于問題、基于實踐、成于靈感”的內(nèi)涵。理論只有在服務于實踐的基礎(chǔ)上，才更能體現(xiàn)出其價值。特別是一些應用性較強的學科，往往要走進社會，才能發(fā)現(xiàn)問題，從而更好地解決問題，服務社會。

2. 培訓形式僵化，缺乏創(chuàng)新性

在當前的培訓中，主要采用以理論為主的課堂式培訓模式，培訓者往往是某一領(lǐng)域的專家，處于主導地位，而被培訓者則處于被支配地位，缺乏自主性。這種“填鴨式”模式，不但打擊了學員的學習積極性，更是扼殺了他們的創(chuàng)新能力，這也直接反映著高校教師課堂氣氛不活躍，學生參與度不高的現(xiàn)象。

在眾多高校，網(wǎng)絡(luò)課程的推廣還不夠普遍，集中式的培訓往往要受到時間、地點等多重限制。在推行網(wǎng)絡(luò)課程的高校，往往也會出現(xiàn)課程資源緊張、學科覆蓋面狹窄、教師參與度不高等情況。然而隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，推行網(wǎng)絡(luò)化培訓已經(jīng)被許多高校提上議程，這既是教師培訓適應現(xiàn)代化、信息化社會發(fā)展的時代要求，也是高校教師培訓改革創(chuàng)新的內(nèi)在需要。

3. 培訓管理混亂，缺乏科學的評價機制

目前，高校培訓的管理機制相當不完善，往往只流于形式，不注重結(jié)果，走過場現(xiàn)象嚴重。培訓的主辦方?jīng)]有對不同層次的教師所要達到的要求進行區(qū)分，沒有對培訓的全過程進行合理評估。許多培訓并沒有對教師培訓后的效果進行后續(xù)的追蹤、監(jiān)督以及評價，導致培訓的結(jié)果不甚理想，教師也難以從培訓中受益。

4. 培訓存在后顧之憂，缺乏完善的保障體系

在我國，缺乏高校教師培訓完善的立法，有的只是一些指導性的、概括性的規(guī)定，并沒有對培訓的各環(huán)節(jié)進行規(guī)定，導致在實際舉辦過程中無法可依，必然造成保障機制的混亂。培訓的后顧之憂主要有培訓金費不足以及教師個人時間的占用。雖然近年來各級政府加大了對教育事業(yè)的投入，但是在教師培訓這塊還沒有引起高度重視，資金投入和目前教師隊伍總量以及教師隊伍知識的儲備亟待更新的需求相比顯得杯水車薪。由于高校教師的科研和教學任務比較繁重，培訓往往要犧牲教師的個人時間進行，如此一來，容易使教師產(chǎn)生厭惡和抗拒心理，培訓質(zhì)量大大降低，嚴重背離了培訓的目的。

二、 完善我國高校教師培訓的路徑探索

1. 改革課程設(shè)置，培訓內(nèi)容實際化

在課程設(shè)置之前，要根據(jù)社會和科技發(fā)展的要求以及對參加培訓的教師進行調(diào)研，有針對性地設(shè)計一些理論與實際相結(jié)合的課程供學員們進行選修。培訓內(nèi)容應力求做到多樣性、實踐性、創(chuàng)新性的結(jié)合。教學技能、專業(yè)技能、師德的培養(yǎng)、學科的最新科研成果等方面的內(nèi)容應貫穿培訓始終，不可重理論、輕實踐，也不可重科研、輕教學，只有將教學作為整體進行考量，才能達到培訓的最終目的。

在國外的實踐中，美國紐約大學開展了“教學咨詢”活動，教師們提出教學中所關(guān)心的問題，然后到課堂、學生中去觀察，再提出問題，并由咨詢?nèi)藛T提出解決問題的辦法，然后組織專家集體討論，再由教師到課程上加以試驗。這種“從課堂中來，回課堂中去”的做法值得我們借鑒和推廣。

2. 創(chuàng)新培訓形式，培訓手段現(xiàn)代化

我國目前主要采用的是以課堂式教學為形式的培訓模式，但是這樣傳統(tǒng)的培訓形式顯然已經(jīng)無法滿足當下的培訓要求。

筆者認為，可以將教師培訓與教學比賽、教學評教相結(jié)合。每年都有一批優(yōu)秀教師在各種教學比賽中脫穎而出，可以邀請這些獲獎老師與教學評教中分數(shù)較低的老師形成一對一組合，實施“導師制”，在教學中提出意見以及指導。

為了提高培訓效率，網(wǎng)絡(luò)培訓在許多國家已經(jīng)深入推廣，并且取得了積極的成效。以美國為例，美國的高校不僅擁有先進的現(xiàn)代化教學設(shè)備及配套的教學軟件，而且建立了遠程交互網(wǎng)絡(luò)教學系統(tǒng)。建議我國可以建立一個網(wǎng)上課程培訓的資源庫，優(yōu)質(zhì)的培訓資源可以從各高校遴選，例如精品培訓課程、高水準的科研前沿講座、有影響的高級研討班的全程錄像等。通過建立線上線下的交流平臺，可以讓學員選擇自己感興趣的課程進行學習，并且及時與授課教師進行互動，答疑解惑，真正實現(xiàn)零距離接觸優(yōu)質(zhì)教學資源，可以在很大程度上縮小教育資源的地域差距。endprint

3. 加強培訓管理，培訓機制制度化

在培訓后，要建立有效的信息反饋機制，通過本人總結(jié)、學生調(diào)查問卷、學科帶頭人的評價等方式，評估培訓效果，促進教師的成長和發(fā)展。一方面，可以使參加培訓的教師真正從培訓中受益，另一方面，也可以讓組織者了解到培訓中產(chǎn)生的問題，以便于更好地組織下一次培訓，使更多教師能真正受益。

建立健全考核指標體系，要規(guī)范培訓考核機制，嚴格考核，做到獎優(yōu)罰劣，并與教師評估、晉職、晉級等聯(lián)系起來，要研究制訂科學規(guī)范的培訓質(zhì)量評估和監(jiān)督辦法，努力提高教師培訓成效。

4. 減輕培訓憂慮，保障體系成熟化

許多發(fā)達國家對高校教師培訓非常重視，建立了具有本國特色的培訓制度，完善教育立法。比如，英國重新修訂了培訓計劃，規(guī)定了在職教師具有參加培訓的權(quán)利和義務，并且建立了專項基金，用于保障培訓的正常進行。

當前教師培訓經(jīng)費短缺，為了保障金費的落實和及時補充，政府應當成立專項基金，多渠道籌集資金。與此同時，政府應當制定相關(guān)的法律以及成立專門組織，監(jiān)督、確保金費的合理且有效使用。

為了解決大量使用教師個人時間用于培訓的問題，學校應從鼓勵教師參加培訓的角度全面安排教學計劃，為高校教師提供相對充足的培訓時間。有些國家實行學術(shù)休假制，規(guī)定教師從事教學年滿5-7年就可享受半年到一年的學術(shù)假。與此同時，在教師培訓期間，除了關(guān)注其學習情況外，還要切實解決培訓教師的后顧之憂，比如培訓期間工作量的減免、津貼的合理發(fā)放、制定相應的政策、盡量減少職務聘任對于參加培訓的教師所帶來的不利影響。

三、 結(jié)語

我國高校教師培訓中存在的問題，是制約教師個人發(fā)展的阻礙，必須受到高度重視。從改革課程設(shè)置、創(chuàng)新課程形式、完善評價體制、落實保障體系等方面出發(fā)，對高校教師培訓進行全面改革，借鑒國外的先進經(jīng)驗，建立符合我國國情的培訓制度，為培養(yǎng)尖端人才提供軟實力的保障。

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