王麗

【摘要】高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制是構(gòu)建高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的重要基石。從我國(guó)高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀和特點(diǎn)入手，對(duì)我國(guó)高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制原因進(jìn)行深入的透視，從而構(gòu)建新型的高校教師薪酬激勵(lì)模式。

【關(guān)鍵詞】高校教師；薪酬激勵(lì)；新型模式

【中圖分類號(hào)】F230-4；G712 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】2095-3089（2017）10-0026-02

一、概念界定

（一）薪酬與激勵(lì)

薪酬是員工從事某個(gè)組織所需的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣的形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是組織支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬 。激勵(lì)是通過某些精神或者物質(zhì)的刺激，持續(xù)地激發(fā)人們的工作熱情和內(nèi)在動(dòng)力，使人一直保持在亢奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人們朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)主要是指組織通過滿足員工的需求從而激發(fā)員工的工作積極性，使其努力為組織貢獻(xiàn)出自己的力量，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。通過激勵(lì)可以充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，以此來提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)和勞動(dòng)成果設(shè)的一套能夠充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作積極性的勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式。薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前組織普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到組織與員工的“雙贏”的目的。

二、我國(guó)高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及其特點(diǎn)

（一）對(duì)我國(guó)高校教師薪酬制度現(xiàn)狀的透視

我國(guó)高校教師的薪酬體系最初與國(guó)家機(jī)關(guān)行政人員的薪酬體系是同一套，隨著國(guó)家工資體制的變革，其慢慢與國(guó)家機(jī)關(guān)行政人員的薪酬體系相分離，高校教師的薪酬體系與其他的事業(yè)單位共用一個(gè)薪酬體系。2006年我國(guó)事業(yè)單位實(shí)施工資制度改革，我國(guó)高校教師的工資由國(guó)家工資和校內(nèi)津貼補(bǔ)貼的形式逐步變革成實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，其薪酬體系主要包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分?，F(xiàn)在我國(guó)高校教師的薪酬不再是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各省的高校按照本省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、國(guó)家給的撥款情況以及科研能力等因素來確定本省高校教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)如今不同省份教師的薪酬水平差別很大，沿海發(fā)達(dá)城市高校教師的薪酬要高于內(nèi)陸欠發(fā)達(dá)地區(qū)，同一個(gè)省份不同層次的高校其教師的薪酬水平也有很大的差別，同一學(xué)校不同崗位其薪酬水平也不同，我國(guó)高校現(xiàn)實(shí)施“一崗一薪、崗變薪變”，將教師的薪酬與教師的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起。總的來說，我國(guó)高校教師薪酬制度經(jīng)歷了四次重大改革，在此過程中形成自己一些特點(diǎn)。

（二）對(duì)我國(guó)高校教師薪酬制度特點(diǎn)透視

總結(jié)我國(guó)高校教師薪酬制度的特點(diǎn)之前，先對(duì)我國(guó)高校教師薪酬制度的四次重大變革進(jìn)行簡(jiǎn)單的闡述，第一次是1952年實(shí)施的“工資分”為標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)工資制改革；第二次是自1985年起，實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制改革，主要以職務(wù)工資為主，其教師的工資主要有四個(gè)部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資；第三次是在1993年實(shí)施的工資套改，高等學(xué)校實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，教職工工資由70%的固定部分和30%的活的部分組成；第四次是2006年實(shí)行的高校崗位績(jī)效工資制度改革。

經(jīng)歷這四次的重大改革之后，我國(guó)高校教師薪酬制度形成了以下四個(gè)特點(diǎn)：

第一是國(guó)家工資分配制度和校內(nèi)工資分配制度兩種形式并存，國(guó)家工資是有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的，是教師的基本工資，承擔(dān)著雙因素理論中保健的功能，校內(nèi)工資則是根據(jù)學(xué)校的財(cái)政狀況自主決定的，校內(nèi)工資分配則承擔(dān)一定程度的激勵(lì)功能；第二特點(diǎn)是教師的基本工資在教師整個(gè)工資收入中所占比例逐漸的下降，我國(guó)高校教師薪酬制度第四次改革，明確提出實(shí)施高校崗位績(jī)效工資制，其高校教師的工資與其績(jī)效掛鉤，有按勞取酬的意味；第三個(gè)特點(diǎn)是我國(guó)高校在教師的薪酬分配方面自主權(quán)不斷的擴(kuò)大，每個(gè)學(xué)校的財(cái)政狀況不一樣，國(guó)家不能采取一刀切的方法，要根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況來制定薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)；第四個(gè)特點(diǎn)是許多高校為了吸引人才和留住人才，實(shí)施薪酬制度之外的高薪聘用人才計(jì)劃，比如：給安家費(fèi)、給老婆安排工作等方式。

三、對(duì)我國(guó)高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制原因的透視

（一）目前我國(guó)的薪酬水平?jīng)]能反應(yīng)教師的勞動(dòng)特點(diǎn)

高校是典型的知識(shí)型組織，教育是一種特殊的勞動(dòng)，其特殊性首先在于它的目的不是生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，而是培養(yǎng)社會(huì)所需的人才 。俗話說：“十年樹木，百年樹人”。人才的培養(yǎng)需要一代又一代的優(yōu)秀教師辛勤勞動(dòng)和默默奉獻(xiàn)，并不是一蹴而就，因此，教師的勞動(dòng)價(jià)值在短內(nèi)并不能夠直接的體現(xiàn)出來?，F(xiàn)有的績(jī)效考核都是根據(jù)教師完成的的課時(shí)量和科研量，這些都反映的是教師短期的勞動(dòng)價(jià)值，所發(fā)放的薪資也只能體現(xiàn)短期的勞動(dòng)價(jià)值，不能夠體現(xiàn)教師長(zhǎng)期的勞動(dòng)價(jià)值?，F(xiàn)有的薪酬水平完全忽視了教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，嚴(yán)重的影響了教師潛能的發(fā)揮，也嚴(yán)重影響了薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用。

（二）教師薪酬制度難以解決高校教師工資地區(qū)差異過大

高校教師的薪資水平必須與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平相適應(yīng)，這是滿足高校教師基本需求的必要條件。由于我國(guó)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平差異很大，高校教師的工資水平存在差異是必然的。另外，不同層次的學(xué)校，其辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)效益、國(guó)家資助等不同，教師的收入存在差異很正常，有差異才有競(jìng)爭(zhēng)，有差異才有助于提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。但現(xiàn)如今地區(qū)間教師工資的差異已經(jīng)嚴(yán)重的影響了低收入者教師的工作積極性了，其差異不能發(fā)揮其正效應(yīng)，而是給其帶來了很多負(fù)效應(yīng)。據(jù)了解，那些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高層次學(xué)校教師的薪資是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的普通院校教師的4-5倍，薪資水平如此大的差異僅通過現(xiàn)有的薪酬制度是無法解決的。

（三）分配方式的不公平，使教師薪酬制度的激勵(lì)功能弱化

高校原本應(yīng)該以學(xué)術(shù)造詣為主，可當(dāng)下我國(guó)高校普遍存在“官本位”的思想。每一個(gè)教授都想在學(xué)校謀取一官半職，否則在學(xué)校重要決策上不僅沒有發(fā)言權(quán)，在學(xué)術(shù)上還會(huì)受人限制，并且在高校具有一定職位，其薪資水平完全高于一般普通的教授，這都是由我國(guó)現(xiàn)有的分配方式所致。高校存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象：行政人員拿到的工資可能相當(dāng)于或者高于教授拿到的工資，這就使得從事教學(xué)的教師感到不公平，嚴(yán)重的挫傷他們的積極性，不能夠充分的發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能。endprint

（四）薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，人才大量的流失

在信息化時(shí)代，能夠獲取準(zhǔn)確有效的信息，每一地區(qū)的每一個(gè)高校教師的薪資構(gòu)成不再是機(jī)密，發(fā)現(xiàn)自己所在的高校薪資水平在同類學(xué)校中不具競(jìng)爭(zhēng)力，可能就會(huì)跳槽到薪酬水平較高的同行學(xué)校，導(dǎo)致人才的流失，使得學(xué)?？?jī)效下降，嚴(yán)重的影響學(xué)校的發(fā)展。高校都希望能夠吸收優(yōu)秀的新鮮血液，因此，優(yōu)秀的骨干教師跳槽是很容易的一件事兒。為了留住優(yōu)秀的人才必須制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使其在同類學(xué)校中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

四、新型高校教師薪酬激勵(lì)模式的構(gòu)建

通過對(duì)國(guó)外高校教師薪酬模式相關(guān)文獻(xiàn)的查閱，將我國(guó)高校教師薪酬模式與國(guó)際上發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師薪酬模式相比，我國(guó)高校教師薪酬激勵(lì)模式還很不完善。在歐洲的一些國(guó)家實(shí)施以“中等級(jí)較多”的等級(jí)工資制和以“崗位因素與個(gè)人表現(xiàn)因素相結(jié)合”的新點(diǎn)工資制；在德國(guó)實(shí)施的是以“基礎(chǔ)工資和家庭補(bǔ)貼”為內(nèi)容的等級(jí)工資制；在美國(guó)主要是以“學(xué)歷、工作崗位和年資”為構(gòu)成要素的“單一工資制”，同時(shí)，輔以“年資工資制”或“績(jī)效工資制”，并且每四年調(diào)整一次工資的增幅?？傊鞣桨l(fā)達(dá)國(guó)家是以“公平和寬波段”為典型特征的高校教師薪酬模式。

西方發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師薪酬激勵(lì)模式也有不完善的地方，例如：歐洲國(guó)家實(shí)施的“新點(diǎn)工資制”雖然起到了激勵(lì)的作用，但忽略了腦力勞動(dòng)者的特點(diǎn)；美國(guó)實(shí)施的“單一工資制”每四年需要校方與教師工會(huì)談判以此來改變工資的漲幅，這樣內(nèi)耗很大，并且根據(jù)中國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，此種做法不適合中國(guó)高校教師薪酬模式。根據(jù)實(shí)際情況，我國(guó)高校教師薪酬模式可以在借鑒國(guó)外一些優(yōu)秀做法上，結(jié)合自身的特點(diǎn)，最大限度的完善我國(guó)高校教師薪酬激勵(lì)模式。

（一）以崗位職責(zé)為主的基本工資制

高校教師的基本薪酬應(yīng)該反映出高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，體現(xiàn)國(guó)家對(duì)高校人才的重視，主要是以職務(wù)、職稱、任職年限以及工齡為主要內(nèi)容來計(jì)算高校教師的基本薪酬工資。崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)該明確具體的工作職責(zé)，根據(jù)崗位的需求遴選人才，避免因人設(shè)崗的種種弊端。

（二）個(gè)性化的校內(nèi)績(jī)效薪酬制

我國(guó)各高校應(yīng)該根據(jù)本校教師的業(yè)績(jī)情況來制定績(jī)效薪酬水平，在評(píng)定績(jī)效薪酬時(shí)，應(yīng)該考慮到高?？蒲谐掷m(xù)時(shí)間長(zhǎng)的特點(diǎn)，以高校教師必須完成的基本工作量為標(biāo)準(zhǔn)確定一個(gè)基本獎(jiǎng)勵(lì)制度，以年終完成的具體情況進(jìn)行考核，考核的結(jié)果將作為教師長(zhǎng)期績(jī)效薪酬發(fā)放的一個(gè)依據(jù)，同時(shí)，也將考核結(jié)果作為高校教師晉升參考標(biāo)準(zhǔn)。

（三）以精神激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)為輔的補(bǔ)充薪酬制

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論可知，薪酬水平屬于保健因素，而精神激勵(lì)才能夠發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。高校一些優(yōu)秀教授的關(guān)注點(diǎn)不再是薪資水平，而是更好的發(fā)展平臺(tái)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想抱負(fù)，提高自己的名望，這也是導(dǎo)致高校優(yōu)秀教師流動(dòng)的一個(gè)重要原因。高校不僅要能夠吸引人才而且能夠留住優(yōu)秀人才，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效的結(jié)合起來。

長(zhǎng)期激勵(lì)即延期分配，延期分配主要目的在于風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償，通過社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付的方式，是高校薪酬制度的重要組成部分。高校延期分配制度是指學(xué)校與教師達(dá)成協(xié)議，把學(xué)校給教師的報(bào)酬推遲到將來的一個(gè)日期支付，教師的業(yè)績(jī)可作為“期權(quán)”的依據(jù)，延期分配可將教師業(yè)績(jī)所獲薪酬制度化作一種長(zhǎng)期支付，收入增長(zhǎng)與原基本工資聯(lián)系在一起，這使績(jī)效所獲與教師以前的積累相關(guān)聯(lián)，教師獲得的是長(zhǎng)期性激勵(lì) 。長(zhǎng)期激勵(lì)可以穩(wěn)定高校教師師資隊(duì)伍、防止人才的流失。

（四）以一攬子特色的福利政策制

各高校應(yīng)該根據(jù)自己的情況設(shè)立福利項(xiàng)目，例如：校齡津貼、特色保健醫(yī)療、學(xué)術(shù)假制度及子女就學(xué)學(xué)費(fèi)減免或補(bǔ)助等。高校通過一攬子特色福利政策幫助教師解決問題，減少教師的后顧之憂，讓他們能夠把更多的精力放在事業(yè)上。通過這些特色福利政策能夠吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定高校教師師資隊(duì)伍。

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