邵建平+陳浩+曹凌燕

內(nèi)容提要：?jiǎn)T工在聽到加薪信息后出現(xiàn)的正常而又普遍的心理現(xiàn)象是會(huì)在內(nèi)心瞬間產(chǎn)生“加多少”的心理預(yù)期，這一預(yù)期是否被組織正確估量與滿足對(duì)員工的行為、心理與價(jià)值對(duì)等感知等產(chǎn)生一系列寬泛性影響。研究得到：雖然有18個(gè)因素在員工加薪心理預(yù)期形成中起作用，但員工在瞬間產(chǎn)生的加薪心理預(yù)期是以上一次加薪水平作為主干因素并作為本次加薪預(yù)期的基數(shù)，將工作績(jī)效、崗位層級(jí)、外部加薪三個(gè)因素作為對(duì)基數(shù)進(jìn)行清晰心理矯正的因素，將其他因素對(duì)加薪基數(shù)進(jìn)行模糊矯正后得到內(nèi)在而又清晰的本次加薪心理預(yù)期，其形成機(jī)理的過(guò)程是一個(gè)類似于雨傘結(jié)構(gòu)與運(yùn)行原理的雨傘模型。該模型形象地刻畫了員工加薪心理上預(yù)期形成過(guò)程的內(nèi)在機(jī)理，解釋了該過(guò)程中的因素體系及其形成決策結(jié)論的邏輯關(guān)系，從更本質(zhì)的價(jià)值對(duì)等層面解釋加薪心理預(yù)期形成與重要性，利于更科學(xué)地指導(dǎo)加薪實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工加薪心理預(yù)期；形成機(jī)理；雨傘模型

中圖分類號(hào)：F272.92；C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-148X（2017）11-0097-12

在薪酬管理體系基本規(guī)范的組織，薪酬通常明確或者基本明確并按月發(fā)放。一般來(lái)說(shuō)，按月發(fā)放并基本確定的薪酬已成為員工習(xí)慣心理，只有加薪才能打破薪酬發(fā)放心理習(xí)慣，從而使薪酬產(chǎn)生激勵(lì)力量[1]。因此，組織通常以定期或者不定期的加薪來(lái)保持和提升薪酬激勵(lì)的力量，員工也通過(guò)組織的加薪與自己的心理預(yù)期之間的匹配度來(lái)判斷組織對(duì)員工個(gè)人價(jià)值、工作價(jià)值、尊嚴(yán)價(jià)值的對(duì)等與尊重[2]。但是，加薪實(shí)踐的一個(gè)普遍心理現(xiàn)象是，當(dāng)員工得到組織加薪信息后，員工通常會(huì)迅速在內(nèi)心產(chǎn)生一個(gè)“加多少”的心理預(yù)期。雖然員工的加薪心理預(yù)期滿足可以有彈性，但過(guò)低的加薪心理預(yù)期滿足度可能與加薪目標(biāo)事與愿違[3]。組織當(dāng)然期望加薪能夠與員工的預(yù)期匹配而實(shí)現(xiàn)加薪的激勵(lì)目標(biāo)，然而遺憾的是，薪酬作為一個(gè)敏感話題，人們往往“心口不一”，直接調(diào)查很可能會(huì)迫于社會(huì)稱許的壓力弱化薪酬的重要性，對(duì)薪酬偏好做出虛假選擇，因而實(shí)名問卷調(diào)查會(huì)影響數(shù)據(jù)真實(shí)性[4]。據(jù)此，通過(guò)類似“你想加多少”的直接調(diào)查數(shù)據(jù)作為組織制定加薪方案的做法，在理論與現(xiàn)實(shí)中都不具備可操作性，這使得如何提升組織的加薪與員工的預(yù)期之間的匹配性以達(dá)到加薪預(yù)期效果，成為必須面對(duì)的難題，時(shí)常困擾管理者的加薪?jīng)Q策。

從加薪理論研究的趨勢(shì)來(lái)看，隨著追求個(gè)性彰顯和價(jià)值對(duì)等的價(jià)值觀管理時(shí)代的來(lái)臨，識(shí)別個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀正在從選擇變成義務(wù)[5]。而在價(jià)值觀管理時(shí)代，加薪雖然在形式上是提升員工的薪酬水平，但本質(zhì)上是員工通過(guò)組織的加薪與自我價(jià)值的對(duì)等性來(lái)感知與評(píng)價(jià)組織對(duì)員工價(jià)值體現(xiàn)程度的過(guò)程與結(jié)論。因而，加薪是個(gè)人——組織匹配的聚焦點(diǎn)，是組織謀求與員工價(jià)值觀一致性的核心紐帶，影響著員工個(gè)人的態(tài)度、行為和價(jià)值觀，并對(duì)工作結(jié)果起著重要的激勵(lì)與促進(jìn)作用[6]。因此，加薪理論研究從經(jīng)濟(jì)性與績(jī)效性的研究轉(zhuǎn)向心理層面的滿足度、滿意度等研究，近期的加薪研究開始轉(zhuǎn)向加薪價(jià)值對(duì)等與滿足的視角，期望組織的加薪能夠充分彰顯員工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同價(jià)值觀與使命，一些價(jià)值觀視角的薪酬與加薪問題研究開始受到關(guān)注。

結(jié)合加薪實(shí)踐的兩難選擇與理論研究的導(dǎo)向，解開這個(gè)困境的重要理論研究路徑與課題，就是研究員工加薪心理預(yù)期形成機(jī)理。因?yàn)橹挥欣迩鍐T工加薪心理預(yù)期的形成機(jī)理，才能有效準(zhǔn)確判斷員工加薪心理預(yù)期的狀態(tài)，才有可能在加薪實(shí)踐中盡可能滿足員工對(duì)加薪水平與價(jià)值對(duì)等訴求。因此，研究以員工加薪心理預(yù)期形成機(jī)理為目標(biāo)，采用經(jīng)典扎根理論對(duì)員工訪談資料進(jìn)行編碼，得到員工形成加薪心理預(yù)期的因素，并對(duì)這些因素在員工瞬間形成內(nèi)在加薪心理預(yù)期過(guò)程中的邏輯關(guān)系進(jìn)行梳理，依據(jù)梳理出的邏輯關(guān)系間的內(nèi)在邏輯構(gòu)建員工加薪心理預(yù)期形成的機(jī)理模型，以解釋員工如何形成加薪心理預(yù)期的內(nèi)在機(jī)理。

加薪心理預(yù)期作為一種普遍心理現(xiàn)象在薪酬領(lǐng)域以往的研究中有所涉及，但未見作為一個(gè)獨(dú)立研究主題就其影響因素與形成機(jī)理進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的研究。因此，本研究的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在：首先，首次通過(guò)研究員工的加薪心理預(yù)期是如何形成的內(nèi)在機(jī)理，提出員工加薪心理預(yù)期形成機(jī)理模型。從而解釋了員工加薪心理預(yù)期形成過(guò)程中的因素體系及其形成決策結(jié)論的邏輯關(guān)系。其次，研究結(jié)論將從更本質(zhì)的價(jià)值對(duì)等層面解釋員工加薪心理預(yù)期的形成與重要性，從而更加科學(xué)地指導(dǎo)加薪實(shí)踐。由于以往的加薪研究集中在兩個(gè)方面，一是關(guān)于加薪水平、加薪依據(jù)、加薪時(shí)間、加薪方式、最小加薪幅度等側(cè)重于加薪本身的表象研究；二是針對(duì)加薪滿意度與公平性視角的心理感知層面的研究，如已有研究關(guān)注到加薪滿意度的研究，不同前因變量對(duì)薪酬滿意的不同維度的影響效應(yīng)的差異性，也有文獻(xiàn)在研究加薪的公平性問題等。但是，這些研究均無(wú)法解釋員工加薪心理預(yù)期是如何形成的，因而無(wú)法從形成機(jī)理的角度使加薪實(shí)踐更加符合員工的預(yù)期，實(shí)現(xiàn)加薪價(jià)值訴求在組織與員工之間的對(duì)等。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）加薪理論研究逐漸轉(zhuǎn)向心理視角

在普遍采用月薪制情況下，按月發(fā)放的薪酬因?yàn)橄鄬?duì)固定而使員工產(chǎn)生習(xí)慣性心理，真正產(chǎn)生薪酬激勵(lì)作用的因素實(shí)際上是加薪[1]，大部分員工將加薪視作組織對(duì)其價(jià)值認(rèn)可的信號(hào)[7]。因此，如何設(shè)計(jì)加薪方案使其效果最大化成為加薪理論研究的重點(diǎn)。大量學(xué)者從整體或者結(jié)合具體的行業(yè)、部門、區(qū)域等實(shí)際狀況，圍繞加薪方案的設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評(píng)價(jià)等展開一系列研究。Heneman等（2001）提出固定加薪在不同薪酬體系下應(yīng)有所區(qū)別[8]；Podsakoff等（1993）認(rèn)為員工的組織公民行為是管理者給予員工加薪的重要依據(jù)之一[9]。隨著對(duì)加薪本身認(rèn)識(shí)的深入，加薪研究逐漸轉(zhuǎn)向加薪效果及員工個(gè)體對(duì)加薪效果的感知，Heneman等（1985）將加薪幅度作為衡量薪酬滿意度的指標(biāo)[10]，Heneman等（2002）在薪酬滿意度量表（PSQ）基礎(chǔ)上開發(fā)了加薪滿意度的概念及量表[11]，F(xiàn)olger等（1989）進(jìn)一步研究了加薪滿意度的前因與結(jié)果[12]；Williams等（2007）[13]、于海波等（2013）[14]圍繞加薪對(duì)薪酬滿意度的水平、變化等影響進(jìn)行研究。同時(shí)，賀偉等（2011）從心理賬戶的視角討論了薪酬感知收入的心理折扣現(xiàn)象[15]；Diener等（1995， 2000）從動(dòng)態(tài)層面、人格角度持續(xù)關(guān)注加薪與幸福感的研究[16-17]，Brickman等（1978）[18]Johnson等（2006）[19]也從目標(biāo)、適應(yīng)、社會(huì)比較等不同的角度研究了金錢與幸福感之間的關(guān)系。endprint

（二）心理視角的加薪研究呈多層次化

從心理視角展開的加薪研究主要有兩個(gè)方面。一方面從個(gè)體認(rèn)知層面出發(fā)探究加薪效果的作用機(jī)理。Mitra等（1997）研究表明個(gè)體心理閾值會(huì)影響加薪效果，超出個(gè)體心理底線的加薪數(shù)額才是有意義的[20]；另一方面，Hinrichs（1969）研究表明收入預(yù)期與收入水平會(huì)導(dǎo)致加薪公平性的感知差異[21]；Worley等（1992）認(rèn)為加薪對(duì)員工的吸引力隨著加薪比例的提升其邊際效益遞減[22]；同時(shí)在組織行為領(lǐng)域還有大量的研究將與加薪認(rèn)知相關(guān)變量納入到多變量的相關(guān)分析研究中，例如Shaw等（2003）研究基于信號(hào)敏感度理論（Signal Sensitivity Theory），提出積極的情感特質(zhì)會(huì)調(diào)節(jié)績(jī)效加薪規(guī)模與員工對(duì)加薪的反應(yīng)[23]。

（三）員工加薪心理預(yù)期形成機(jī)理尚無(wú)直接研究

現(xiàn)有員工加薪心理預(yù)期研究的少量文獻(xiàn)主要針對(duì)一些具體的問題，如Heneman等（2002）認(rèn)為，教育、經(jīng)驗(yàn)、工作層級(jí)、工齡、組織歷史等因素的投入會(huì)提高員工的薪酬期望[11]。邵建平等（2015）認(rèn)為員工加薪心理預(yù)期滿足度與兌現(xiàn)時(shí)間有明顯的相關(guān)，員工的加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間的推遲而下降，并在推遲3個(gè)月后出現(xiàn)跳水式下降[2]。部分涉及員工加薪心理預(yù)期的研究，如Krefting（1977）在對(duì)有效加薪規(guī)模（Size of a Meaningful Pay Increase，簡(jiǎn)稱SMPI）研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，符合員工加薪心理預(yù)期的通常加薪水平是SMPI一個(gè)重要維度，其中個(gè)體加薪歷史、同他人加薪對(duì)比、組織加薪政策是影響通常加薪水平的因素，有效加薪應(yīng)當(dāng)符合員工加薪心理預(yù)期。同時(shí)，他們認(rèn)為SMPI三維度模型是一個(gè)復(fù)雜構(gòu)念，依然可能存在影響因素尚未發(fā)現(xiàn)，并且未對(duì)加薪心理預(yù)期的形成機(jī)理做出解釋[24]。

綜合文獻(xiàn)成果，現(xiàn)有的關(guān)于加薪心理問題的研究雖然開始得到學(xué)者的關(guān)注，但其研究的系統(tǒng)性不足，未出現(xiàn)從形成機(jī)理的視角展開的直接研究。而研究加薪心理預(yù)期的形成機(jī)理，是進(jìn)一步分析解讀加薪預(yù)期的水平、來(lái)源及感知結(jié)論等一系列加薪問題的理論基礎(chǔ)與邏輯起點(diǎn)，具有重要的理論與實(shí)踐價(jià)值。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

加薪實(shí)踐中，通過(guò)簡(jiǎn)單的觀察與心理分析就可以發(fā)現(xiàn)，員工產(chǎn)生“加多少”的加薪心理預(yù)期具有普遍性。并且員工加薪心理預(yù)期本身具有瞬間產(chǎn)生、數(shù)量明確、自我決策、宣告性低等特點(diǎn)。文獻(xiàn)研究看到，關(guān)于加薪本身的水平、底線、公平性等，以及關(guān)于加薪預(yù)期的影響變量及其變量之間相關(guān)性等研究已經(jīng)豐富。但是，本研究的主題，即員工產(chǎn)生的加薪心理預(yù)期是依據(jù)什么，這些依據(jù)是在什么樣的邏輯關(guān)聯(lián)中形成加薪時(shí)要“加多少”的決策結(jié)論的機(jī)理研究尚處于空白，沒有相關(guān)的理論和針對(duì)性的研究成果幫助研究形成初步的判斷和假設(shè)。同時(shí)，員工加薪心理預(yù)期的形成機(jī)理，是一個(gè)因素綜合與邏輯分析判斷的質(zhì)性過(guò)程。而由Glaser和Strauss（1967）提出的“在經(jīng)驗(yàn)資料的基礎(chǔ)上自下而上建構(gòu)實(shí)質(zhì)理論的一種實(shí)證研究方法”[25]，主張“避免研究者任何主觀的、先入為主的假定，讓研究問題和最終的理論成果從社會(huì)過(guò)程及對(duì)其進(jìn)行的研究過(guò)程中自然涌現(xiàn)”[26]的扎根理論，是研究主題最適合的方法。因此，研究采用扎根理論，通過(guò)開放性編碼、主軸編碼、選擇性編碼三個(gè)步驟，在理清員工加薪心理預(yù)期形成的依據(jù)因素的基礎(chǔ)上，對(duì)員工加薪心理預(yù)期形成的依據(jù)因素在認(rèn)知過(guò)程中的邏輯關(guān)系進(jìn)行概念化，并不斷在資料與理論之間進(jìn)行比較，最終形成員工加薪心理預(yù)期作用機(jī)理模型。

（二）訪談主題設(shè)計(jì)

本研究通過(guò)設(shè)計(jì)非結(jié)構(gòu)化的開放式訪談提綱對(duì)員工進(jìn)行深度訪談以獲得第一手資料數(shù)據(jù)。訪談提綱經(jīng)試訪談后修正形成。主要包含四個(gè)主要問題：（1）據(jù)初步了解，你所在的公司有規(guī)范或者相對(duì)規(guī)范的加薪機(jī)制，你在聽到公司的加薪信息時(shí)，會(huì)立刻想到“加多少”嗎？如果有，是一個(gè)在你內(nèi)心非常具體的數(shù)字嗎？該問題旨在確認(rèn)員工產(chǎn)生加薪心理預(yù)期現(xiàn)象的存在及其普遍性，驗(yàn)證研究前提是否成立的同時(shí)，把訪談對(duì)象引入加薪事件情景中。（2）你得到的“加多少”的數(shù)字不會(huì)是憑空想象的吧？能否根據(jù)你最近的加薪經(jīng)歷，談?wù)勀阍谂袛嘧约合搿凹佣嗌佟睍r(shí)，你直覺的心理反應(yīng)會(huì)考慮哪些因素？該問題旨在探究員工在心理直覺反映狀態(tài)下，對(duì)加薪心理預(yù)期形成的依據(jù)因素與過(guò)程進(jìn)行描述，并通過(guò)描述語(yǔ)句與描述因素的邏輯關(guān)聯(lián)性，分析員工產(chǎn)生加薪心理預(yù)期的內(nèi)在心理過(guò)程。（3）剛才你描述了你所認(rèn)為的加薪預(yù)期判斷時(shí)的直覺心理反應(yīng)因素?，F(xiàn)在，請(qǐng)你再冷靜而系統(tǒng)描述一下你是否除了直覺考慮的因素外，還考慮其他因素？是哪些因素？你是如何看待這些因素的？該問題旨在探究在理性的思維狀態(tài)下，員工加薪心理預(yù)期形成的因素，進(jìn)一步對(duì)加薪心理預(yù)期形成過(guò)程進(jìn)行完善。（4）你能夠描述一下，你說(shuō)的直覺心理反應(yīng)因素與其他理性思考因素之間，在你最終形成加薪預(yù)期結(jié)論中的關(guān)系嗎？該問題的目的，是期望通過(guò)訪談對(duì)象描述了一系列加薪應(yīng)當(dāng)“加多少”的因素后，總結(jié)性描述這些因素在員工自我心理思維邏輯中的關(guān)系，從而幫助提煉加薪心理預(yù)期形成因素之間的邏輯與相互影響關(guān)系，幫助分析員工加薪心理預(yù)期形成機(jī)理的內(nèi)在關(guān)系。另外，訪談主題只是訪談提綱，在實(shí)際訪談時(shí)，訪談人員會(huì)在確保不有意引導(dǎo)員工的情況下進(jìn)行諸如“能否再明確說(shuō)一下”、“你說(shuō)的意思是”、“你描述的因素與過(guò)程是否可以理解為”等必要的追問，從而更好地判斷訪談對(duì)象表述的真實(shí)意圖，實(shí)現(xiàn)對(duì)訪談信息深度發(fā)掘。同時(shí)，避免由于加薪問題本身的敏感性，員工在表述時(shí)可能過(guò)度模糊或者偏離主題。

（三）樣本選擇與訪談實(shí)施

根據(jù)研究主題要求，訪談選取的樣本企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有相對(duì)穩(wěn)定、持續(xù)的加薪機(jī)制，盡可能在近六個(gè)月內(nèi)有過(guò)加薪，以便于訪談對(duì)象更好地回憶加薪經(jīng)歷，更有情境感。而訪談樣本員工至少有過(guò)兩次加薪經(jīng)歷，因?yàn)闆]有過(guò)加薪的員工可能對(duì)組織的加薪缺乏系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)和理解，而加薪通常是由組織決定的，第一次加薪的員工是被動(dòng)接受，很少能夠?qū)⒆灾髋袛嘟Y(jié)論來(lái)影響與要求組織。同時(shí)，按照理論飽和性原則，訪談采取不斷追加訪談樣本，直到新抽取的樣本不再提供新的重要信息時(shí)訪談中止，最終確定樣本共計(jì)32個(gè)。全部訪談員工情況是：在性別結(jié)構(gòu)上，男性與女性樣本分別占59.5%和40.5%；年齡分布上，20-30歲占26.4%，30-40歲占33.9%，40-50歲占29.0%，50歲以上占10.7%；學(xué)歷分布上，高中及以下學(xué)歷占19.8%，?？?、本科學(xué)歷占61.5%，研究生及以上學(xué)歷占18.7%；職級(jí)分布上，在企業(yè)中擔(dān)任基層、中層及高層崗位的員工分別占45.5%、37.2%與17.3%；地域分布上，東部、中部、西部員工分別占42.1%、33.1%、24.8%。endprint

每次訪談?dòng)蓛晌谎芯空邔?duì)一位員工進(jìn)行訪談，一方面減少一對(duì)一訪談員工過(guò)高的情境壓力，另一方面兩位研究者可以更好地把握訪談方向，便于及時(shí)對(duì)訪談內(nèi)容捕捉追問。每位員工訪談時(shí)間為30—40分鐘，在征得訪談對(duì)象同意的情況下對(duì)訪談過(guò)程進(jìn)行全程錄音，獲得1000多分鐘的錄音資料。為便于研究時(shí)摘錄編碼，對(duì)錄音進(jìn)行了文本轉(zhuǎn)化，共形成7萬(wàn)余字的訪談資料，作為扎根理論編碼的原始資料。

三、編碼過(guò)程

（一）開放性編碼

按照研究邏輯，在探究員工加薪心理預(yù)期形成機(jī)理的過(guò)程中，首先要弄清楚員工加薪心理預(yù)期到底有哪些因素來(lái)決定。為此，要對(duì)員工訪談的原始資料逐句拆分并進(jìn)行概念化，在盡量保留被訪者的原話作為標(biāo)簽的基礎(chǔ)上，根據(jù)語(yǔ)義的邏輯層次逐層提煉、聚攏相關(guān)概念，以實(shí)現(xiàn)概念的范疇化。其方法是對(duì)訪談信息進(jìn)行開放性編碼。因?yàn)殚_放性編碼（Open Coding）是“對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐行編碼將其逐層概念化和抽象化，通過(guò)不斷比較把數(shù)據(jù)及抽象出的概念打破、揉碎并重新綜合”[26]。在開放性編碼過(guò)程中，“研究者并沒有任何事先設(shè)想的編碼——他必須完全保持開放的態(tài)度”[27]。按此要求，整理得到的開放性編碼結(jié)果如表1所示。

開放性編碼經(jīng)過(guò)有3名專家、2名管理者的焦點(diǎn)會(huì)議評(píng)估，認(rèn)為開放性編碼階段范疇之間相互獨(dú)立。通過(guò)開放性編碼提煉出含義相互獨(dú)立的18個(gè)范疇，說(shuō)明員工在理性思維下，有18個(gè)因素是員工加薪心理預(yù)期形成的依據(jù)，從而解釋員工形成加薪心理預(yù)期的因素體系。但這一結(jié)論仍然無(wú)法解釋因素之間的邏輯關(guān)系，也仍然無(wú)法解釋員工加薪心理預(yù)期形成的機(jī)理。因此，需進(jìn)一步通過(guò)主軸編碼（Axial Coding）發(fā)現(xiàn)和建立員工加薪心理預(yù)期形成依據(jù)之間的潛在邏輯關(guān)系，進(jìn)一步發(fā)展成為主范疇。

（二）主軸編碼

在開放性編碼階段對(duì)員工訪談資料整理的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了一些現(xiàn)象：第一，沒有員工在描述過(guò)程中完整涉及上述因素，且大部分員工都是有所側(cè)重的提及，由此可以證明員工形成加薪心理預(yù)期的過(guò)程并非經(jīng)過(guò)完全理性思考，而是依靠直覺和簡(jiǎn)單信息加工做出的認(rèn)知判斷；第二，雖然不同員工提及的因素側(cè)重不同，但從范疇出現(xiàn)頻率上來(lái)看，“上一次加薪水平”“崗位層級(jí)”“工作績(jī)效”等因素提及頻率較高，反映了加薪心理預(yù)期形成過(guò)程中依據(jù)因素的重要性是不同的；第三，員工描述加薪心理預(yù)期形成所依據(jù)的因素時(shí)并非并列關(guān)系的簡(jiǎn)單羅列，在表述中會(huì)通過(guò)“最重要的”“在這基礎(chǔ)上”“除此以外”等詞語(yǔ)區(qū)分邏輯層次，由此反映員工加薪心理預(yù)期的形成過(guò)程是有內(nèi)在邏輯的。

因此，主軸編碼的邏輯主線是，首先將開放性編碼得到的范疇定位到訪談原文中，根據(jù)語(yǔ)義對(duì)其功能及重要性進(jìn)行區(qū)分標(biāo)記，同時(shí)對(duì)范疇被提及的次數(shù)進(jìn)行詞頻分析作為驗(yàn)證。主軸編碼過(guò)程如表2所示。

在對(duì)功能及重要性標(biāo)記中含義相同或相近的標(biāo)簽進(jìn)行歸類后發(fā)現(xiàn)，員工描述加薪心理預(yù)期形成過(guò)程時(shí)有明顯的三層邏輯：

第一層次，對(duì)于因素“上一次加薪水平”員工在描述時(shí)會(huì)用到“和上一次差不多就行”“不能比上一次還低”“因?yàn)樯洗尉图恿诉@么多”，表意對(duì)應(yīng)具體加薪數(shù)額清晰、確切，在下文連接時(shí)多次出現(xiàn)“在這基礎(chǔ)上”的表述，表明這一因素在加薪心理預(yù)期形成過(guò)程中作用最重，是員工形成加薪心理預(yù)期的基數(shù)。

第二層次，對(duì)于因素“工作績(jī)效”、“崗位層級(jí)”、“外部加薪”，員工在描述時(shí)通常會(huì)具體展開分析，在衡量加薪時(shí)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)清晰，在形成加薪心理預(yù)期過(guò)程中發(fā)揮重要作用。

第三層次，除此以外其他因素，例如“組織發(fā)展”“工作表現(xiàn)”“經(jīng)濟(jì)環(huán)境”“貢獻(xiàn)”等，員工在表述時(shí)通常會(huì)以并列關(guān)系簡(jiǎn)單羅列，一般不會(huì)具體展開，或在表述中用到“可能會(huì)考慮”“不是太確切”“考慮不了這么細(xì)”等表意模糊的語(yǔ)句，表明這些因素在員工形成加薪心理預(yù)期時(shí)會(huì)被有選擇性的參照，但不會(huì)具體思考，較前兩層邏輯重要程度偏低，作為模糊綜合的因素參與其中。

在此基礎(chǔ)上，對(duì)功能及重要性標(biāo)記中含義相同或相近的標(biāo)簽對(duì)應(yīng)的范疇進(jìn)行詞頻分析，詞頻分析結(jié)果同樣驗(yàn)證了主軸編碼邏輯。第一層邏輯，在32個(gè)訪談樣本中共計(jì)出現(xiàn)31次，其中“上一次加薪水平”頻次集中；對(duì)應(yīng)第二層邏輯，共計(jì)出現(xiàn)29次，因素在這一層邏輯共出現(xiàn)53次，“工作績(jī)效”“崗位層級(jí)”“外部加薪”等三個(gè)因素集中出現(xiàn)，“工作表現(xiàn)”“組織發(fā)展”“經(jīng)濟(jì)環(huán)境”等因素少量出現(xiàn)；對(duì)應(yīng)第三層邏輯，共計(jì)出現(xiàn)28次，所有因素在這一層邏輯中均以羅列的方式被提及。

由此，按照因素的重要性與作用于加薪心理預(yù)期形成過(guò)程的功能差異，對(duì)因素進(jìn)行聚類后得到三類因素。一類是員工加薪心理預(yù)期形成的基數(shù)性因素，起著核心與基礎(chǔ)的作用，其主因素也是基于這類因素；第二類是在基數(shù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行修正的因素，但這一類因素的修正在員工心理分析過(guò)程中，通常較為明確、清晰，甚至有具體的修正值；第三類因素是對(duì)基數(shù)進(jìn)行修正的因素，但在修正的心理分析的過(guò)程中，通常較為綜合，不是特別明確，具有一定的模糊性。根據(jù)因素在加薪心理預(yù)期形成中的作用，分別以“主干因素”、“清晰矯正因素”、“模糊矯正因素”命名，作為主軸編碼得到的主范疇。主軸編碼結(jié)果如表3所示。

主軸編碼過(guò)程將18個(gè)因素聚類得到主干因素、清晰矯正因素、模糊矯正因素三類，揭示了不同因素在加薪心理預(yù)期形成過(guò)程中的作用與重要性的差異，但無(wú)法進(jìn)一步清晰解釋三類因素相互的邏輯關(guān)系，需要進(jìn)行選擇性編碼。因?yàn)檫x擇性編碼是在主軸編碼的基礎(chǔ)上進(jìn)一步挖掘范疇與范疇、范疇與主范疇之間的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)的過(guò)程，旨在分析核心范疇與主范疇及其他范疇的聯(lián)結(jié)，并以故事線（Story Line）形式描繪整體行為現(xiàn)象。

（三）選擇性編碼

圍繞“員工加薪心理預(yù)期形成機(jī)理”這一核心范疇，選擇性編碼階段通過(guò)三類主范疇之間的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)，即“故事線”對(duì)員工加薪心理預(yù)期形成過(guò)程進(jìn)行描述，主范疇間的相互關(guān)系如表4所示。

至此，基于以上典型關(guān)系結(jié)構(gòu)，本研究建構(gòu)和發(fā)展出一個(gè)全新的理論構(gòu)架，我們稱之為“員工加薪心理預(yù)期形成機(jī)理模型”：?jiǎn)T工形成加薪心理預(yù)期時(shí)，是以主干因素——“上一次加薪”作為基數(shù)；在此基礎(chǔ)上，以員工績(jī)效、崗位層級(jí)、外部加薪作為清晰矯正因素對(duì)主干因素進(jìn)行具體計(jì)算修正；其他因素作為模糊矯正因素模糊、綜合參與這一過(guò)程和結(jié)果的矯正，最終瞬間形成加薪心理預(yù)期。如圖1 所示。endprint

圖1顯示的員工加薪心理預(yù)期形成的過(guò)程中，員工加薪心理預(yù)期的形成機(jī)理就像打開一把雨傘的過(guò)程：“上一次加薪”是員工形成本次加薪心理預(yù)期的基數(shù)，就像一把傘的傘柄，是傘的核心與基點(diǎn)；以傘柄為依托，員工依據(jù)工作績(jī)效、崗位層級(jí)、外部加薪三個(gè)主要因素對(duì)“上一次加薪”的基數(shù)進(jìn)行快速的加減修正得到一個(gè)大概的修正值，就像是傘的骨架，是依托傘柄來(lái)支撐的；除三個(gè)主要因素外，由于其他影響員工加薪心理預(yù)期形成的因素多且重要性較低而不需要單獨(dú)修正，但員工不會(huì)忽略這些因素，而是將這些影響加薪心理預(yù)期的其他因素進(jìn)行綜合的、相對(duì)模糊的修正，最終得到員工內(nèi)在的、清晰的加薪心理預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，就像在傘柄與傘骨的基礎(chǔ)上形成一個(gè)傘面。至此，員工加薪心理預(yù)期的“傘”完整并清晰形成。因此，我們把員工加薪心理預(yù)期的薪酬機(jī)理類比為雨傘狀結(jié)構(gòu)，命名為員工加薪心理預(yù)期因素雨傘模型。如圖2所示。

四、研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

（一）研究結(jié)論

影響員工加薪心理預(yù)期形成的判斷因素是多維的，在完全理性思維下，員工的加薪心理預(yù)期通過(guò)18個(gè)因素獲得。加薪實(shí)踐中，員工的加薪心理預(yù)期通常是快速形成的，不可能系統(tǒng)分析與理性判斷所有因素，而是以上一次加薪的歷史信息作為主干因素，快速形成本次加薪的心理預(yù)期基數(shù)，通過(guò)工作績(jī)效、崗位層級(jí)、外部加薪三個(gè)清晰矯正因素對(duì)基數(shù)進(jìn)行具體加減修正，并將其他模糊矯正因素作為綜合的、模糊的考慮后形成結(jié)論，其作用機(jī)理模型類似雨傘結(jié)構(gòu)。

（二）“雨傘模型”理論分析

第一，從認(rèn)知角度來(lái)看，按照Simon的有限理性（Bounded Rationality）假設(shè)，個(gè)體的認(rèn)知與行為過(guò)程是“基于不完全信息和有限行為能力”的[28]，因此大腦有一些信息處理的規(guī)則，以增進(jìn)認(rèn)知與判斷效率，這些“心理捷徑”有時(shí)就會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知偏差[29]。認(rèn)知偏差（Cognitive biases）是一種連結(jié)信息的心理簡(jiǎn)化機(jī)制[30]，即對(duì)有限的信息進(jìn)行有限加工快速做出判斷的過(guò)程。作為一種信息加工過(guò)程的認(rèn)知偏差，啟發(fā)式（Heuristics）指“在思維過(guò)程中根據(jù)有限的知識(shí)，在問題空間內(nèi)進(jìn)行較少的搜索，做出快速的、基本有效的推斷的認(rèn)知策略”[31] 。因此，在現(xiàn)實(shí)中加薪心理預(yù)期并非經(jīng)過(guò)嚴(yán)格邏輯的計(jì)算形成的理性結(jié)果，員工通常會(huì)憑借過(guò)往經(jīng)驗(yàn)并簡(jiǎn)化信息，有選擇性的參照某些因素，快速作出判斷，因此眾多因素在形成加薪心理預(yù)期時(shí)的重要性是不同的。按照Tversky & Kahneman（1974）的研究，個(gè)體在不確定情況下做出判斷通常會(huì)參照三種啟發(fā)式方法。代表性啟發(fā)（Representativeness）指人們?cè)诓淮_定情況下，會(huì)關(guān)注事物的相似性，以對(duì)新事物做出判斷?？傻眯詥l(fā)（Availability）指?jìng)€(gè)體會(huì)更依賴先想到的經(jīng)驗(yàn)和信息，即依據(jù)信息或事件在記憶中的可得性作為判斷的依據(jù)[32]。也就是說(shuō)，與新事物相似或相關(guān)程度越高的信息、越容易獲得或聯(lián)想到的信息，越容易被納入到認(rèn)知過(guò)程中。員工的加薪心理預(yù)期是對(duì)即將發(fā)生的加薪事件中加薪數(shù)額的認(rèn)知，與加薪數(shù)額的關(guān)聯(lián)程度越高的因素，在加薪心理預(yù)期形成過(guò)程中重要性越高。因此以往加薪經(jīng)歷，尤其是上一次加薪水平，作為最直接且最易得到的信息，自然在加薪心理預(yù)期形成過(guò)程中發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用。員工進(jìn)一步對(duì)“加薪”這一概念內(nèi)涵和外延感知，工作績(jī)效、崗位層級(jí)是組織決定員工薪酬和加薪最直接的參考依據(jù)，與加薪的關(guān)聯(lián)性最高；同時(shí)，外部加薪體現(xiàn)了員工對(duì)組織加薪外部公平性的訴求，同樣在加薪心理預(yù)期形成過(guò)程中發(fā)揮重要作用，因此三個(gè)清晰矯正因素會(huì)在加薪歷史形成基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行修正與補(bǔ)充。由于個(gè)體認(rèn)知方式與認(rèn)知信息的差異，組織發(fā)展、消費(fèi)開支、工作表現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、貢獻(xiàn)等因素會(huì)被個(gè)體有選擇性地參照。因此，18個(gè)加薪心理預(yù)期的判斷因素的重要性，也反映了員工在關(guān)注加薪數(shù)額時(shí)所參照的因素關(guān)聯(lián)程度的差異。按照錨定性啟發(fā)（Adjustment and Anchoring）指?jìng)€(gè)體會(huì)根據(jù)最初得到的信息設(shè)定初始的錨定點(diǎn)作為參考，根據(jù)進(jìn)一步信息進(jìn)行調(diào)整進(jìn)而形成判斷[33]。而依據(jù)Luchins近因效應(yīng)（Recency Effect）理論，信息出現(xiàn)的順序不同具有不同的作用，在知覺過(guò)程中，知覺對(duì)象給予知覺者的印象主要取決于最后出現(xiàn)的刺激，即最近的體驗(yàn)和信息在記憶中更加深刻[34]。在對(duì)加薪的認(rèn)知中，以往加薪經(jīng)歷，特別是上一次加薪的數(shù)量，是給員工帶來(lái)的滿意度與影響情緒行為最直接的感受，因?yàn)樯弦淮渭有降臅r(shí)間間隔相對(duì)較短，且沒有被新的加薪信息覆蓋替換。因此，員工選定自己以往的加薪經(jīng)歷，尤其是上一次加薪水平作為錨定點(diǎn)，上一次加薪水平在新的、未知結(jié)果的當(dāng)次加薪心理預(yù)期形成過(guò)程中起核心作用，員工基本以上一次加薪的數(shù)量作為本次加薪心理預(yù)期判斷的基數(shù)，并在此基礎(chǔ)上，綜合其他因素的作用做出加薪心理預(yù)期的判斷。

第二，針對(duì)薪酬剛性的理論研究發(fā)現(xiàn)，這一現(xiàn)象在薪酬管理實(shí)踐中始終存在。Wilson（1999）的研究表明，員工薪酬增長(zhǎng)率整體分布呈偏離度為正值的有偏分布，得出薪酬具有向下剛性的結(jié)論[35]。Fehr等（1999）提出，在不完全勞動(dòng)契約下，剛性薪酬在促進(jìn)合作方面扮演著積極作用[36]，“恰好契合處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期的中國(guó)”[37]。依據(jù)薪酬剛性理論，無(wú)論企業(yè)業(yè)績(jī)是否下降，員工薪酬始終不降，也就是說(shuō)，組織為保持薪酬的激勵(lì)作用，只能在總體上提升薪酬水平。在理性思考下，加薪無(wú)論數(shù)額多少，對(duì)于薪酬總額都是提升而非降低。而現(xiàn)實(shí)情況，員工對(duì)薪酬并非簡(jiǎn)單總額的認(rèn)知，會(huì)在內(nèi)心對(duì)薪酬來(lái)源的不同部分劃分成不同的心理賬戶[15]；同時(shí)，在穩(wěn)定的加薪制度下，周期性的加薪會(huì)被員工認(rèn)為是應(yīng)得的。依據(jù)Kahneman & Tversky（1979）的前景理論（Prospect theory）[38]，個(gè)體對(duì)損失比對(duì)獲得更敏感，因此，“加薪”作為心理賬戶的一部分，員工會(huì)與上一次加薪水平進(jìn)行比較，保持上一次加薪水平是理所應(yīng)當(dāng)，而在員工看來(lái)低于上一次水平，是對(duì)既有薪酬的剝奪，認(rèn)為是對(duì)薪酬剛性的觸發(fā)，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生消極甚至對(duì)抗的心理與行為。endprint

綜上，基于認(rèn)知理論與薪酬剛性理論，上一次加薪作為主干因素，是形成當(dāng)次加薪心理預(yù)期的錨定基數(shù)。工作績(jī)效、崗位層級(jí)、外部加薪水平等因素由于其與加薪事件高度相關(guān)，信息具有代表性與可得性，在錨定基數(shù)基礎(chǔ)上具體加減修正。其他因素由于與當(dāng)次加薪事件相關(guān)性稍弱，員工在加薪心理預(yù)期形成過(guò)程中模糊參考，最終得到明確的加薪心理預(yù)期結(jié)論。

（三）理論貢獻(xiàn)

第一，研究首次完整系統(tǒng)的提出員工加薪心理預(yù)期形成的18個(gè)依據(jù)因素，并根據(jù)因素作用的重要性不同，提出員工加薪心理預(yù)期形成的機(jī)理模型——雨傘模型。Krefting等（1977）在以有效加薪規(guī)模（SMPI）為主題的研究中[24]，基于現(xiàn)實(shí)觀察與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提出若干對(duì)加薪預(yù)期產(chǎn)生影響的因素，由于其研究主題所限，尚未做到完整概括。本研究以開創(chuàng)性的視角出發(fā)，利用扎根理論強(qiáng)調(diào)問題提出與理論構(gòu)造都是自然涌現(xiàn)的特質(zhì)，在對(duì)員工深度訪談得到充分樣本的前提下，通過(guò)扎根理論不斷概念化、抽象化的過(guò)程，最終全面、系統(tǒng)的得到員工加薪心理預(yù)期形成所依據(jù)的18個(gè)因素，對(duì)并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了加薪心理預(yù)期形成機(jī)理，對(duì)加薪心理預(yù)期這一普遍現(xiàn)象從理論上進(jìn)行了充分的論證。

第二，研究提出的雨傘模型解釋并豐富了加薪效用的前置條件?；跐M足員工加薪預(yù)期是實(shí)現(xiàn)組織有效加薪這一前提，研究提出的雨傘模型解釋了員工加薪心理預(yù)期的形成機(jī)理，是研究加薪滿意度、金錢幸福感等問題的重要前提。同時(shí)，將員工對(duì)加薪感知的來(lái)源從加薪水平、公平、及時(shí)性、規(guī)范性等客觀性具體問題，上升到員工將加薪客觀問題與個(gè)體預(yù)期比對(duì)后得到對(duì)加薪的整體認(rèn)知結(jié)論。研究豐富并完善了薪酬激勵(lì)理論，使組織在設(shè)計(jì)加薪制度、制定加薪方案時(shí)，能夠理解員工對(duì)加薪預(yù)期的訴求、追蹤員工加薪預(yù)期形成路徑、滿足員工個(gè)體預(yù)期與組織加薪?jīng)Q策有效統(tǒng)一，以實(shí)現(xiàn)加薪效用最大化提供了可能。

第三，研究首次從認(rèn)知視角和價(jià)值觀視角對(duì)加薪心理預(yù)期的形成過(guò)程進(jìn)行解讀。研究發(fā)現(xiàn)員工在獲取組織加薪信號(hào)短時(shí)間內(nèi)形成數(shù)量明確的加薪心理預(yù)期這一過(guò)程，遵循了個(gè)體認(rèn)知在有限理性前提下，采用啟發(fā)式認(rèn)知策略所產(chǎn)生的認(rèn)知偏差，真實(shí)反映了員工加薪心理預(yù)期的形成過(guò)程。以往對(duì)加薪感知的研究側(cè)重于對(duì)加薪價(jià)值的某一方面的結(jié)果認(rèn)知，如SMPI、經(jīng)濟(jì)薪酬意義、金錢激勵(lì)傳達(dá)的認(rèn)可、身份等，但是并未有研究從認(rèn)知過(guò)程進(jìn)行解讀。本研究在解釋加薪心理預(yù)期“是什么”的同時(shí)，從認(rèn)知視角和價(jià)值觀視角解釋了這一形成機(jī)理“為什么”的問題，更加豐富了薪酬與加薪價(jià)值觀研究。

（四）管理啟示

第一，組織加薪應(yīng)至少滿足以往加薪水平，而且加薪幅度不宜起伏過(guò)大，以保證員工加薪心理預(yù)期基數(shù)得到滿足。

第二，組織在制定加薪方案時(shí)，需重點(diǎn)關(guān)注員工的崗位、績(jī)效與外部加薪水平，以體現(xiàn)對(duì)員工內(nèi)外部公平的訴求，并且需要結(jié)合組織實(shí)際狀況與重點(diǎn)員工，有針對(duì)性的參照地域、組織發(fā)展、學(xué)歷、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素，準(zhǔn)確制定符合員工預(yù)期的加薪方案，以保證加薪激勵(lì)效果的最大化。

第三，如果組織在實(shí)際加薪時(shí)無(wú)法達(dá)到員工的預(yù)期，為了避免加薪低于預(yù)期產(chǎn)生的消極甚至對(duì)抗的心理狀態(tài)和行為，根據(jù)前景理論的啟示，個(gè)人面臨損失時(shí)是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，因此組織應(yīng)采取“胡蘿卜加大棒”的策略，在加薪前應(yīng)適當(dāng)釋放壞消息，這樣，低于預(yù)期的加薪符合員工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的心態(tài)，甚至可以為員工帶來(lái)希望，能夠更好地提升組織加薪的效果。

（五）研究展望

研究得出的是員工加薪心理預(yù)期依據(jù)因素及其形成機(jī)理的普遍性結(jié)論。但是，不同群體員工、不同薪酬價(jià)值觀類型的員工可能存在差異，在加薪心理預(yù)期形成的因素與機(jī)理上可能存在差異性，需要進(jìn)一步研究。同時(shí)，對(duì)策研究對(duì)于加薪實(shí)踐的指導(dǎo)價(jià)值也是不容忽視的研究延展。

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