管理科學(xué)

本土化的組織變革與創(chuàng)新專欄介紹

主評嘉賓：陸昌勤，梁 建，張 莉

組織管理

Organizational

Management

作為世界第二大經(jīng)濟體，中國的管理研究已經(jīng)成為全球?qū)W術(shù)界關(guān)注的重要研究領(lǐng)域。特別是在21世紀，中國社會正經(jīng)歷根本性的變革，中國的經(jīng)濟發(fā)展也呈現(xiàn)新形態(tài)，大量新產(chǎn)品、新行業(yè)和新產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)對中國企業(yè)提出了更高的要求。為了應(yīng)對這些變革和新的經(jīng)濟形態(tài)，中國企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變原有運行模式，深化組織變革，加快組織創(chuàng)新。因此，中國本土化的組織變革與創(chuàng)新是當前組織管理領(lǐng)域的重要研究議題。

許多學(xué)者為中國的組織變革與創(chuàng)新研究做出了突出貢獻，但仍有很多重要的研究課題亟須解決。特別是在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的背景下，組織變革與創(chuàng)新是必然的趨勢，會對現(xiàn)有的組織運營模式造成沖擊，影響利益相關(guān)者的需求。那么，組織管理者應(yīng)該如何協(xié)調(diào)各方利益和沖突，確保新制度和新方法的順利運行；在組織變革過程中，組織管理者和員工會面臨哪些工作壓力，壓力又會通過怎樣的機制影響員工甚至組織的創(chuàng)造力和創(chuàng)新水平；領(lǐng)導(dǎo)的哪些行為可以有效激發(fā)員工參與組織創(chuàng)新的動機。對這些問題的探索有助于推動中國本土化組織管理的研究，提升本土企業(yè)的創(chuàng)新水平。

新常態(tài)下，從人才管理和團隊建設(shè)方面提出創(chuàng)新發(fā)展的中國本土化管理思維和人力資源策略，可以幫助中國企業(yè)提升競爭力和實施組織變革。本專欄致力于在這個方向的探索。

本期專欄刊載的6篇文章中，《心理契約破裂與破壞性建言行為：自我損耗的視角》基于自我控制的資源模型，以自我損耗為中介變量，以內(nèi)部人身份感知為調(diào)節(jié)變量，檢驗心理契約破裂對員工破壞性建言行為的作用機制和邊界條件。以湖北、河南、廣東和山東的20多家企業(yè)80個部門的207名員工及其領(lǐng)導(dǎo)的配對數(shù)據(jù)為樣本，對研究假設(shè)進行驗證。研究結(jié)果厘清了心理契約破裂與破壞性建言之間的關(guān)系，驗證了自我損耗在這一過程中的中介作用。不僅證實了心理契約破裂會造成員工自我損耗狀態(tài)并引發(fā)員工的失控行為，更豐富了已有單一視角下對心理契約破裂作用效果的研究。而在內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)下，團隊內(nèi)成員身份會弱化兩者之間的正相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)論對組織管理者提供了一定的啟示。

《中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量》在已有理論和實證研究的基礎(chǔ)上，闡述謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展過程，并采用嚴謹?shù)目茖W(xué)程序開發(fā)了中國文化背景下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。該研究開發(fā)的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)測量量表包含平易近人、欣賞他人、正確自我認知和開門納諫4個維度14個題項，該量表具有良好的信度和效度。該研究開發(fā)的量表展現(xiàn)了中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的獨特性，更好地滿足了管理研究回歸管理實踐的需求。此量表為未來謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究做了工具上的鋪墊，也為中國的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究帶來啟示，促進其進一步的研究和發(fā)展。

《董事會人力資本及其異質(zhì)性與公司績效》在已有研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)中國國情和上市公司具體情況，選擇學(xué)歷水平和海外經(jīng)歷作為董事會人力資本考察指標，探討董事會人力資本均值對公司績效的影響機制及其邊界條件，并進一步研究董事會成員海外經(jīng)歷對董事會成員學(xué)歷水平與公司績效之間的調(diào)節(jié)作用。將2009年至2015年滬、深A(yù)股主板和中小板上市公司作為研究樣本，研究結(jié)論豐富了董事會組織行為的研究，提出董事會人力資本對公司績效作用的邊界條件，完善了董事會治理結(jié)構(gòu)的標準，揭示了中國上市公司董事會在專業(yè)化的基礎(chǔ)上提升國際化水平這一必然趨勢。該研究對上市公司加強董事會人才隊伍建設(shè)、優(yōu)化治理層人力資本水平、實現(xiàn)更高績效目標具有重要參考價值。

《差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為：圈內(nèi)人和圈外人視角》基于社會交換理論、社會認同理論和社會認知理論，從圈內(nèi)人和圈外人視角出發(fā)，探討中國組織文化情景下差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工親組織非倫理行為的影響以及領(lǐng)導(dǎo)組織代表性和員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用。以長三角地區(qū)14家本土企業(yè)作為研究樣本進行實證檢驗，研究結(jié)果豐富了領(lǐng)導(dǎo)對員工親組織非倫理行為的影響研究，是對本土組織管理研究的有益補充；為深入理解圈內(nèi)人和圈外人的認知過程及差異提供了經(jīng)驗證據(jù)，并對已有研究視角進行有益整合；提出并驗證了領(lǐng)導(dǎo)組織代表性和員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用，補充了員工親組織非倫理行為產(chǎn)生的邊界條件。

《組織創(chuàng)新氛圍、工作動機對員工創(chuàng)新行為的影響》基于自我決定理論和個人-組織匹配理論，同時引入內(nèi)在動機和外在動機作為中介變量，構(gòu)建了組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為影響的跨層次中介模型。通過調(diào)查50家企業(yè)員工的數(shù)據(jù)，揭示了內(nèi)在動機和外在動機在組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為影響中的作用路徑，豐富了組織創(chuàng)新氛圍、工作動機、員工創(chuàng)新行為三者關(guān)系的理論研究，而且對組織管理實踐有一定的啟示作用。

《SOR視角下組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新績效的影響》基于SOR理論，將組織承諾、組織情緒能力、環(huán)境競爭性引入組織學(xué)習(xí)刺激與創(chuàng)新績效反應(yīng)關(guān)系機制中，構(gòu)建了以組織承諾為中介變量，以組織情緒能力和環(huán)境競爭性為調(diào)節(jié)變量的有調(diào)節(jié)的中介模型，從認同認知視角揭示組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新的內(nèi)在機制。收到407家中國科技創(chuàng)新企業(yè)多源調(diào)研數(shù)據(jù)進行實證，研究結(jié)果拓展了SOR理論框架和研究內(nèi)容，厘清了組織學(xué)習(xí)-創(chuàng)新績效路徑的內(nèi)外部影響因素作用機制；將組織情緒動態(tài)性擴展至創(chuàng)新管理研究領(lǐng)域，為未來競爭環(huán)境下科技創(chuàng)新企業(yè)情緒層面組織能力和組織層面情緒理論研究拓寬了思路。