何瀑
【摘 要】 在當(dāng)今社會(huì)中,人力資源在公司競爭中起著關(guān)鍵作用,其中人力資源部掌管著公司的人力資源。而績效考核是公司員工升遷、薪資等人事決定的主要參考依據(jù),也是公司激勵(lì)和留住人才的重要措施。本文從供電公司實(shí)際情況出發(fā),深入研究其人資部的績效考核情況,并提出切實(shí)可行的保障績效考核的措施。
【關(guān)鍵詞】供電公司;人資部;績效考核
一、供電公司人資部績效考核的問題
1.考核目標(biāo)不明確
對于傳統(tǒng)的供電公司人資部而言,績效考核往往只是流于形式,單純地是為了考核而考核,使得公司領(lǐng)導(dǎo)和各級員工都沒有認(rèn)識(shí)到績效考核是一種有效的管理手段。在某些極端情況下,公司領(lǐng)導(dǎo)用績效考核來震懾員工,嚴(yán)重違背了績效考核的初衷,以威脅和約束手段來束縛員工,容易引起員工的不滿,而無法起到最初的激勵(lì)作用。
2.考核體系不完善
完整的考核體系應(yīng)包括計(jì)劃、考核、評估、反饋和結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)環(huán)節(jié),是一個(gè)科學(xué)體系,績效考核只是過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。而傳統(tǒng)的供電公司往往只注重考核這一環(huán),忽視了其他環(huán)節(jié),這使得考核體系無法發(fā)揮真正的優(yōu)勢,并且浪費(fèi)了大量的人力物力。
3.考核內(nèi)容不合理
長久以來,供電公司人資部的績效考核內(nèi)容一直沒有什么變化,隨著時(shí)代要求的變化,公司的任務(wù)和發(fā)展方向也同樣在變化,因此人資部所進(jìn)行的績效考核內(nèi)容也應(yīng)隨之而變,包括對員工能力水平的要求以及員工成績的判定標(biāo)準(zhǔn)。若供電公司繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的考核內(nèi)容,必定會(huì)造成考核結(jié)果的不準(zhǔn)確不合理,這樣一來考核過程也就沒有意義可言。
4.考核周期不科學(xué)
傳統(tǒng)供電公司人資部通常采用一年一考核的方式,這是十分不科學(xué)的。因?yàn)椴煌目冃б笮枰煌目己酥芷?,如一些績效任?wù)就需要較短的時(shí)間周期。而當(dāng)下一視同仁的考核周期,一方面使得績效任務(wù)的要求失去意義;另一方面會(huì)使得評價(jià)結(jié)果的實(shí)效性較低,甚至造成公司的決策產(chǎn)生失誤,從而造成公司的巨大損失。
5.考核結(jié)果不利用
人資部所做出的人事決策應(yīng)把績效考結(jié)果作為首要依據(jù),不應(yīng)該只注重過程,而應(yīng)將考核結(jié)果直接應(yīng)用于管理工作中。但供電公司并沒有將績效考核結(jié)果充分利用,沒有與員工的薪酬、升遷掛鉤,流于表面的績效考核無法起到激勵(lì)員工,提高員工積極性的作用。
二、保障供電公司人資部績效考核的措施
1.組織措施
績效考核的關(guān)鍵因素之一就是組織上的保障。缺乏強(qiáng)有力的組織團(tuán)隊(duì),績效考核工作就很難順利開展。
(1)人資部應(yīng)認(rèn)清其在績效考核中所扮演的改革推進(jìn)者、組織服務(wù)者以及員工伙伴等諸多角色,充分發(fā)揮自己的角色優(yōu)勢,推動(dòng)公司績效考核的順利變革。(2)供電公司的上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)和理解績效考核的重要作用,不要把績效考核工作單純地當(dāng)做一項(xiàng)任務(wù)來敷衍了事,而應(yīng)積極配合人資部的考核工作,激發(fā)公司員工的工作熱情。(3)人資部應(yīng)設(shè)立專業(yè)的績效考核小組,并提前做好有關(guān)具體操作和注意事項(xiàng)的培訓(xùn)工作。成立該小組一方面是為了在平時(shí)對各部門員工進(jìn)行績效考核知識(shí)思想的宣傳,使他們認(rèn)識(shí)到其重要性;另一方面在考核過程中,與其它各部門互通有無,共同做好績效考核工作。
2.制度措施
公司各項(xiàng)事業(yè)的順利進(jìn)行離不開完善的制度,同樣的,績效考核工作的順利開展也離不開制度的保障。只有績效考核制度不斷修繕,考核方案才能不斷完善,否則就是一卷空文,難以體現(xiàn)績效考核的真正價(jià)值。
(1)績效考核制度需根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)的變化以及工作要求的不同實(shí)時(shí)更新,若實(shí)際情況改變,考核制度一成不變,那么考核結(jié)果就沒有任何科學(xué)根據(jù),是不合理的。因此,人資部應(yīng)根據(jù)事實(shí)變化,對績效考核制度進(jìn)行實(shí)時(shí)地更新,以保障最終結(jié)果的合理性。(2)公司必須建立和完善以下幾種制度:①結(jié)果公示制度??陀^公正的考核結(jié)果是保證績效考核效果的關(guān)鍵。只有建立起結(jié)果公示制度,提供給員工監(jiān)督渠道,使考核過程透明化,一方面保證考核過程的公平公正;另一方面也提高了考核結(jié)果的公信力,才能真正發(fā)揮績效考核的激勵(lì)和引領(lǐng)作用,促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步。②結(jié)果反饋制度。要知道,結(jié)果不是目的,借助這一考核結(jié)果獲知員工信息才是目的,通過建立行之有效的考核結(jié)果反饋制度,公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并及時(shí)改正,而且作用到每一個(gè)部門甚至每一個(gè)責(zé)任人身上,這才是這一制度的根本目的。③獎(jiǎng)懲制度。為了更好地進(jìn)行員工的獎(jiǎng)懲,必須借助于績效考核制度。這兩種制度相輔相成,對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),而對消極作業(yè)的員工嚴(yán)厲懲處,從而形成良好的員工信任關(guān)系。
3.文化措施
公司文化是公司價(jià)值觀、精神導(dǎo)向和行為處事的綜合表現(xiàn),是支撐公司長期經(jīng)營、發(fā)展、建設(shè)的強(qiáng)大精神支柱,對全體員工都有著深遠(yuǎn)影響。
供電公司想要適應(yīng)當(dāng)下的時(shí)代變化,就必須從改革公司文化入手,根除長期存在的根深蒂固的傳統(tǒng)思想,進(jìn)行全方位地從上而下地改革,因?yàn)閱T工才是保證績效考核制度順利開展的首要因素,只有從根本上改變員工的思維方式,員工才能真正意義上地接受引入了現(xiàn)代競爭機(jī)制的績效考核制度,從而保證績效考核機(jī)制地順利運(yùn)行。
1.人員措施
(1)績效小組考核成員必須具有專業(yè)的績效考核知識(shí)和能力,否則由不專業(yè)的考核人員那得出的考核結(jié)果難以使人信服。(2)公司全體成員都應(yīng)參與到績效考核中去。因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果與每一個(gè)人的利益都息息相關(guān),全體成員的參與一方面使得考核過程公開客觀,考核結(jié)果合理有效;另一方面也能使得新的績效考核制度成功開展。(3)建立起一支專業(yè)的考核團(tuán)隊(duì),對績效考核的思想進(jìn)行全民宣傳。有了專業(yè)的考核團(tuán)隊(duì)的有力支持,才能使得考核過程順利進(jìn)行。
三、結(jié)論
供電公司作為傳統(tǒng)的國有企業(yè),在改革過程中引入了不少新的管理模式,其中就包括績效考核制度,但其在具體操作中仍存在著不少問題。本文通過對供電公司人資部績效考核制度的全面剖析,并提出了一些保障措施,希望能給該領(lǐng)域的相關(guān)人士提供一些有益的參考。endprint