李濤

[摘要]合理規(guī)劃企業(yè)員工的職業(yè)生涯，能夠極大的激發(fā)員工的潛能，使其有更好的主觀能動性，使員工有歸屬感，增加人力資源的利用率，最終使企業(yè)與員工達到共贏。本文主要采用的是調(diào)查問卷法，調(diào)查華富達的職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀，并根據(jù)所出現(xiàn)的問題以及該公司的基本情況，制定出適合華富達的一套完整的設(shè)計思路和解決辦法，最終達到理論與實踐相結(jié)合的目的。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)員工；職業(yè)生涯規(guī)劃；管理方案

一、華富達員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析

為了加強富華達企業(yè)員工的管理，為他們的晉升提供一個完整的平臺，采用問卷調(diào)查方式對其進行了解。了解員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀，對員工特長、興趣和目標等一些相關(guān)的情況進行統(tǒng)計和分析，制定出最利于員工發(fā)展的方案

（一）調(diào)查方案

通過進行調(diào)查問卷來對華富達企業(yè)的職業(yè)生涯現(xiàn)狀進行了解，要了解員工的真實情況，真實想法，以及對未來的打算，這樣能為下一步構(gòu)建方案提供真實的依據(jù)。此次的調(diào)查對象銷售人員、行政人員、客戶經(jīng)理及講師等，通過發(fā)放調(diào)查問卷，讓其對有關(guān)問題進行作答主要是調(diào)查員工關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃方面了解情況，個人對職業(yè)的想法，和自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，還有關(guān)于未來職業(yè)發(fā)展方向，以及對于公司培訓(xùn)方面的意見等。

（二）調(diào)查問卷結(jié)果整理和分析

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)概念的調(diào)查，只有14%的行政人員選擇了了解職業(yè)生涯規(guī)劃管理。大部分員工只是知道一點：超過55%的員工選擇自己沒有做過職業(yè)生涯的規(guī)劃，只有少部分的人對自己的職業(yè)生涯有著比較明朗的規(guī)劃，而剩余的人有著一些不成形或者只是對目前有較少的規(guī)劃。

員工工作滿意度及調(diào)查情況華富達60%的員工在工作環(huán)境滿意，在薪酬方面不滿意的達到了18%，不確定的有20%，還可以48%，滿意達到了14%。而在發(fā)展機會方面近35%的員工表示不確定，不滿意的也達到了近30%。

33%的員工不確定對目前的工作是否符合自己的興趣和特長，37%的員工表示不清楚職業(yè)定位。

（三）員工職業(yè)生涯管理問題分析與方案研究

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，華富達在職業(yè)生涯規(guī)劃方面存以下幾個方面：華富達在制定關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)內(nèi)容時時往往過多的關(guān)注企業(yè)的情況，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展目標來作為制定標準所依據(jù)的主要內(nèi)容。對于員工自己來說自己的發(fā)展需要主要涉及自己的興趣、特長以及經(jīng)濟需求等一系列因素。華富達成立的時間短，在人力資源方面缺乏經(jīng)驗，導(dǎo)致在人力資源這方面基礎(chǔ)薄弱，缺乏系統(tǒng)性。員工對自己的崗位信息、職業(yè)發(fā)展通道以及反饋信息等內(nèi)容都缺乏相應(yīng)的了解，這說明了企業(yè)忽視了崗位說明這一工作內(nèi)容。員工晉升通道及反饋機制方面工作不到位，崗位信息系統(tǒng)也不完善。

二、規(guī)劃管理改革方案

本文根據(jù)雙贏原則、相互溝通原則、公平競爭原則、發(fā)展創(chuàng)新原則設(shè)計了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理改進方案。

（一）構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展通道是員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中非常重要不可或缺的內(nèi)容，對于華富達企業(yè)來說，人才的種類相對較少，發(fā)展通道不是特別的復(fù)雜。所以通道多樣化，更能激發(fā)員工興趣和積極性，使其有更大熱忱投入到工作中。具體通道設(shè)置如下。

1.縱向職業(yè)通道

結(jié)合華富達的實際情況，以及各個崗位的目前晉升途徑為華富達設(shè)計縱向發(fā)展通道。華富達企業(yè)主要是企業(yè)經(jīng)理的升職，可以細分為綜合大類、行政類、市場類、交易類四個大的方面。及普通的職員上升到該部的總監(jiān)，在由此升為副總經(jīng)理。這種通道模式對于所有的員工來說都有著激勵的作用，特別是那些有潛力的員工，會讓他們有著非常大的動力。

2.橫向職業(yè)通道

所謂的橫向職業(yè)通道是指員工在同一等級，但是晉升在同一等級內(nèi)，在不同崗位之間進行的調(diào)動。這種模式可以豐富員工技能，開拓員工的視野，接觸更多層面，使其在以后的工作中能夠做到統(tǒng)籌兼顧，考慮全面。這種調(diào)動也能激發(fā)員工的積極性，在不同種類型的工作中找尋到適合自己的崗位。

特別是處于管理崗的員工，在自己的崗位向上晉升非常的困難，這樣就可以嘗試橫向發(fā)展，這樣就可以避免瓶頸期的困擾更能夠激發(fā)管理人員的挑戰(zhàn)性又能豐富管理人員的技能，同時也能堅固和穩(wěn)定華富達的組織結(jié)構(gòu)，適合發(fā)展全能型人才。

3.雙重職業(yè)通道

雙重職業(yè)通道，是管理生涯通道和專業(yè)生涯通道的結(jié)合晉升方式，這樣員工就會有很寬闊的晉升空間，在橫向和縱向的晉升通道外可以打造斜向式的發(fā)展方向，這樣就能夠滿足專業(yè)類人員的轉(zhuǎn)型，以及大部分員工的晉升需求。對于華富達企業(yè)來說這種晉升方式能滿足大部分員工的需求，這就能充分的激勵員工，增加其主觀能動性，讓員工有著更多的選擇。例可以市場部的人員晉升為交易部的主管，這樣既能豐富員工的知識和能力，又能豐富企業(yè)的組織架構(gòu)。

4.行政人員和管理人員發(fā)展通道為直線式層級分明，銷售人員的發(fā)展通道更為寬闊，通道也比較多，每個人根據(jù)職業(yè)路線圖選擇適合自己的。

（二）銷售人員的崗位輪換制度

崗位輪換制度是非常具有挑戰(zhàn)性的，它需要在短時間內(nèi)接受大量的工作，嘗試不同的崗位，接觸不同性質(zhì)的工作。這樣能夠大大的激發(fā)員工的潛能，同時還能考核員工的適應(yīng)能力，讓企業(yè)和員工了解到自己的多樣性和可塑性。

員工的職業(yè)生涯對于企業(yè)的長久發(fā)展是非常重要的，企業(yè)應(yīng)該做到以人為本，充分重視人的作用。未來的企業(yè)就是人才的競爭，應(yīng)加強這方面的指導(dǎo)，建立科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系。endprint