朱靜茂

【摘 要】能源產(chǎn)業(yè)是保證國民生產(chǎn)和社會經(jīng)濟(jì)順利運轉(zhuǎn)的支柱型產(chǎn)業(yè)，對于國家建設(shè)和經(jīng)濟(jì)，有著舉足輕重的作用。最近幾年隨著傳統(tǒng)能源消耗量逐漸增加及全球環(huán)境惡化，世界各國都加大力度發(fā)展新能源建設(shè)，我國的“十三五”規(guī)劃就提出要全力建設(shè)安全、高效、低碳環(huán)保的新能源體系，未來在保證傳統(tǒng)能源行業(yè)正常發(fā)展的情況下，新能源的開發(fā)建設(shè)必然會成為能源發(fā)展的重要趨勢和方向，與新能源相關(guān)的產(chǎn)業(yè)也會迎來很好的發(fā)展前景。而對于能源產(chǎn)業(yè)而言，人才是能源企業(yè)最為看重的要素之一，相信在未來的能源領(lǐng)域發(fā)展中，對能源專業(yè)的人才需求量會非常大，本文就當(dāng)前的能源人才就業(yè)情況，企業(yè)面臨的人才流動進(jìn)行了分析和探討，并給出了解決建議。

【關(guān)鍵詞】能源產(chǎn)業(yè)；需求；人才培養(yǎng)；人才流動

我國的新能源產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度是前所未有的，從業(yè)者為了抓住商機和市場，無論是建設(shè)速度還是市場擴展都在爭分奪秒的進(jìn)行，但是與此同時，人們在新能源產(chǎn)業(yè)開發(fā)過程中意識到了，推動這個行業(yè)發(fā)展的人力資源已經(jīng)捉襟見肘，這不是一時一地的個別問題，我國的能源產(chǎn)業(yè)裝備制造業(yè)、風(fēng)電、核能、太陽能都存在著嚴(yán)重的人才緊缺問題，嚴(yán)重的制約了我國能源產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，另外由于人才的短缺，行業(yè)內(nèi)的人才競爭十分激烈，導(dǎo)致能源產(chǎn)業(yè)的人才流動十分頻繁，我國的能源產(chǎn)業(yè)該如何擺脫這種擴困局呢？

一、我國能源人才隊伍的現(xiàn)狀分析

在改革開放以后，我國的經(jīng)濟(jì)水平取得了顯著的提高，在邁入二十一世紀(jì)后，能源產(chǎn)業(yè)需求量很大，國家也開始重視能源技術(shù)人才的培養(yǎng)，保證能為能源產(chǎn)業(yè)及時的輸送人才。新能源是能源企業(yè)未來發(fā)展的重心，根據(jù)國際可再生能源機構(gòu)（IRENA）的最近調(diào)查結(jié)果顯示，2016年全球的新能源產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)量將達(dá)到980萬，自從該機構(gòu)在2012年首次發(fā)布統(tǒng)計報告以來，全球能源人才就業(yè)需求一直呈持續(xù)上升趨勢。雖然我國的人才培養(yǎng)取得了顯著的效果，但是我國的能源產(chǎn)業(yè)人才整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家相比，仍存在不少的差距，對于新能源產(chǎn)業(yè)的人才培養(yǎng)也處于起步階段，下面就我國能源產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題逐一分析：

（一）優(yōu)秀的能源人才貯備不足，部分領(lǐng)域缺乏專門人才

我國的能源人才貯備量和發(fā)達(dá)國家比較仍然偏低，現(xiàn)有能源人才的數(shù)量已經(jīng)很難滿足國內(nèi)的能源建設(shè)和維護(hù)需求，以2016年我為例，我國的高科技人才，占我國人才資總量的5%。能源產(chǎn)業(yè)高技術(shù)人才僅占全國科技人才總數(shù)的4%，這與能源產(chǎn)業(yè)在國家和社會的生產(chǎn)地位很不相稱，按照我國現(xiàn)在傳統(tǒng)能源和新能源發(fā)展的前景來看，預(yù)計在2020年人才缺口的數(shù)量能達(dá)到300萬。

人們對能源產(chǎn)業(yè)的印象一般是開采和挖掘，其實整個能源產(chǎn)業(yè)和社會、銀行等金融行業(yè)聯(lián)系是十分緊密的，所以對于能源產(chǎn)業(yè)來說，人才的需求量不僅僅是從事開采的專業(yè)技術(shù)人員，也需要優(yōu)秀的金融人才和優(yōu)秀的管理人才、環(huán)保人才，還有風(fēng)能、太陽能、這種新能源產(chǎn)業(yè)鏈的專業(yè)人才，而且現(xiàn)在的能源企業(yè)不僅僅是單一的輸送和生產(chǎn)企業(yè)，在未來還會涉及到和其他產(chǎn)業(yè)的合作，比如說新興的電動汽車產(chǎn)業(yè)，就是電力能源企業(yè)和汽車產(chǎn)業(yè)的融合，所以我國既要加大力度培養(yǎng)人才，還要注重吸收世界范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才。

（二）人才結(jié)構(gòu)不合理

我國的國土面積達(dá)到960萬平方公里，但是我國的能源資源卻有限，再加上龐大的人口基數(shù)，實際上我國是屬于能源緊缺的國家。未來如果想要保證國家建設(shè)和人民日常生活需要，不受能源資源限制，就必須積極開發(fā)綠色環(huán)保的新能源。在我國的能源消耗構(gòu)成中，仍然是以一次性能源為主，其中煤炭占據(jù)了69%。這也就導(dǎo)致了我能源人才結(jié)構(gòu)也不會合理，高校培養(yǎng)的能源人才主要為傳統(tǒng)能源產(chǎn)業(yè)服務(wù)，對于能源人才培養(yǎng)主要是以傳統(tǒng)能源為主，后續(xù)必須要加快對新能源產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)速度。2016年我國的新能源產(chǎn)業(yè)364萬個就業(yè)崗位，同比增速超過3.4%，太陽能光伏行業(yè)發(fā)展形勢迅猛，創(chuàng)造了196.2萬個就業(yè)崗位；風(fēng)能發(fā)電就業(yè)人數(shù)50.9萬人；太陽能供熱9.5萬，所以我國未來培養(yǎng)人才的方向，要注意培養(yǎng)復(fù)合型人才和能夠夯實能源基礎(chǔ)的高級科技從人才。還要積極培養(yǎng)新能源的研發(fā)和技術(shù)人員，努力改善我國能源人才不合理的情況。

（三）人才培養(yǎng)機制落后

雖然我國在能源人才培養(yǎng)上取得了一定的成績，為我國的能源企業(yè)輸送了一批又一批人才，但是我國高校在對學(xué)生的培養(yǎng)和時間鍛煉上面，使用的手段和教學(xué)方式仍然比較落后，造成學(xué)生畢業(yè)后，在工作崗位上感覺到學(xué)無所用，教學(xué)和實踐脫節(jié)。以煤炭行業(yè)為例，煤炭行業(yè)占據(jù)了我國能源經(jīng)濟(jì)的60%以上，煤炭行業(yè)的人才需求量是最大的，現(xiàn)有的煤炭教育體系向用人單位輸送的畢業(yè)生已經(jīng)跟不上煤炭企業(yè)的實際需要了。高層次的煤炭行業(yè)專家也出現(xiàn)了人才短缺。如果不盡快改變現(xiàn)在的教育培訓(xùn)機制，未來的能源產(chǎn)業(yè)人才缺口會越來越大。下表就可以直觀的看到新能源產(chǎn)業(yè)對于高端人才的需求量。

二、我國能源行業(yè)人才需求調(diào)查

雖然現(xiàn)在我國新能源占所有能源結(jié)構(gòu)只有4%-5%左右，但是其發(fā)展速度所有人都有目共睹，人才需求是非常旺盛的。根據(jù)《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》，2020年可再生能源總量比重將提高到15%，2035年到2040年，可再生能源將占到我國一次能源總量的25%以上。要實現(xiàn)這些目標(biāo)，需要大量人才從事相關(guān)產(chǎn)業(yè)。下面對于我國幾個主要的新能源產(chǎn)業(yè)人才需求進(jìn)行簡單介紹：

太陽能工程師：太陽能光伏產(chǎn)業(yè)是新能源領(lǐng)域的優(yōu)秀項目之一，根據(jù)國家發(fā)改委的統(tǒng)計，我國的太陽能熱水器制造商已經(jīng)超過2000家，年產(chǎn)值超過240億元以上，為40多萬人解決了就業(yè)問題，最近幾年仍然出現(xiàn)持續(xù)上漲的發(fā)展態(tài)勢，未來太陽能工程師法的發(fā)展前景會非常好。

風(fēng)能發(fā)電項目工程師：風(fēng)能是可再生資源，成本低廉還是最清潔的新型能源，受天氣因素影響小，如果建廠的位置選取合理，幾乎可以全年進(jìn)行發(fā)電。預(yù)計在2020年我國的風(fēng)電崗位人才需求預(yù)計仍會有超過幾十萬的缺口。

核電工程師：按照目前每個百萬千瓦的核電機組需要400人計算，我國預(yù)計在2020年實現(xiàn)30個機組的裝配量，需要5000～6000個核專業(yè)技術(shù)人才。endprint

由于能源產(chǎn)業(yè)由于從業(yè)人員數(shù)量少，各企業(yè)給出的薪資水平遠(yuǎn)高于其他行業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)，新能源行業(yè)的底層工作人員薪資已經(jīng)4000元起，而技術(shù)人才起薪已經(jīng)是7000～15000元之上，根據(jù)市場供求定律可知，新能源專業(yè)人才屬于稀缺資源，供給量遠(yuǎn)低于市場需求量。以河北省2017年對技術(shù)研發(fā)崗位的需求為例，下圖能直觀的反應(yīng)新能源領(lǐng)域?qū)τ诩夹g(shù)人才的需求量。所以未來太陽能、風(fēng)能、核能及生物能領(lǐng)域的專業(yè)人才就業(yè)及發(fā)展前景會非常好。

三、加快能源產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)的措施

我國的能源人才培訓(xùn)要能為國家建設(shè)和發(fā)展提供優(yōu)秀的人才輸送，保證企業(yè)能夠組成機構(gòu)合理，人員素質(zhì)優(yōu)秀的人才隊伍，加快產(chǎn)業(yè)的調(diào)整和發(fā)展。

短時間內(nèi)提升能源企業(yè)人才最顯著的方法就是多組織員工培訓(xùn)，能源企業(yè)只有對自有員工加大培訓(xùn)和培養(yǎng)力。比如我國的國家電網(wǎng)在“十二五”期間就已經(jīng)開始加強特高壓、新能源科技人才的培訓(xùn)基地，幫助員工提升特高壓、電網(wǎng)智能化、新能源知識和技術(shù)的學(xué)習(xí)，行業(yè)操作規(guī)范、生產(chǎn)實用技術(shù)等多門技術(shù)。還成立專項工作組，專門對技術(shù)人員進(jìn)行科技創(chuàng)新試驗，加強對員工技術(shù)創(chuàng)新力和技術(shù)攻關(guān)能力的鍛煉。

中國廣核也在人員培訓(xùn)上開發(fā)了一套新的體系，大亞灣核電站借鑒了法國操作員的培訓(xùn)方式，又結(jié)合了自己的員工素質(zhì)，實行了崗位、理論、模擬三位一體的培訓(xùn)方式，然后在實行選拔、培訓(xùn)、考核、發(fā)證、實踐的流程來檢驗人員的培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)中心還特意設(shè)立了500余門核電行業(yè)培訓(xùn)課程，每一門課程都包含課程大綱、培訓(xùn)目的、教材、教案、考核標(biāo)準(zhǔn)、試卷及評價、確保了培訓(xùn)的時效性和深度。

人才流失和匱乏必然會導(dǎo)致行業(yè)水平下降，缺乏發(fā)展動力和方向，無論是傳統(tǒng)能源產(chǎn)業(yè)還是新型能源都需要多種的科學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行互補和交叉實現(xiàn)，不只需要科技人才，對于企業(yè)管理人才、市場營銷人才、工程施工等多種人才。我國國內(nèi)的新能源產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀是過分的關(guān)注在技術(shù)本身，而對于人才體系培養(yǎng)比如人才培養(yǎng)，專業(yè)模式，學(xué)科建設(shè)等研究的較少。所以對于我國來說要想成為能源獨立的國家，必須要克服新能源發(fā)展中的遇到的各種問題，做好人員的吸收和培養(yǎng)使我國高校和能源企業(yè)面臨的核心任務(wù)。在2013年由我國的華北電力大學(xué)牽頭組織了全國首屆新能源科學(xué)與工程專業(yè)建設(shè)研討會議。主要是明確高校未來人才培養(yǎng)和確保未來能源發(fā)展的方向和培養(yǎng)目標(biāo)。加強專業(yè)學(xué)科和企業(yè)對人才需求的實現(xiàn)對接，可以有效縮短人才培養(yǎng)的周期。

四、人才流動對于能源企業(yè)的影響

鑒于我國當(dāng)前能源產(chǎn)業(yè)人才資源的緊缺問題，為了保證企業(yè)的發(fā)展和正常運行，在企業(yè)內(nèi)部就會通過人才調(diào)動的方式來保證企業(yè)的人才需求。但是頻繁的進(jìn)行人才調(diào)動，一是會加大企業(yè)的人力資本投入。二是頻繁的進(jìn)行人員調(diào)動會降低員工的滿意度和對企業(yè)的信任感，加大了離職的風(fēng)險。一旦離職就會造成企業(yè)某些崗位出現(xiàn)空缺，如果是能源企業(yè)的關(guān)鍵崗位，那么對于企業(yè)的運行和效率影響是非常大的。

一個關(guān)鍵崗位人員流動，極有可能出現(xiàn)高科技能源產(chǎn)業(yè)的商業(yè)、技術(shù)等無形資產(chǎn)發(fā)生流失，影響能源企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，更有可能因為泄露了關(guān)鍵的核心技術(shù)，直接回降低在行業(yè)內(nèi)的競爭力。

五、降低能源企業(yè)人才流失的方法

上文分析了我國能源產(chǎn)業(yè)的人才結(jié)構(gòu)組成及崗位缺口，所以能源企業(yè)在積極吸納優(yōu)秀人才的同時，還要避免出現(xiàn)企業(yè)員工的流動。具體可以通過下列措施來執(zhí)行。

首先人力部門要做好人員招聘工作：根據(jù)調(diào)查我國的能源企業(yè)有80%的人員流動是與招聘階段的失誤有關(guān)，所以要對人力資源部門提出要求，在招聘時對應(yīng)聘者除了考察工作能力外，還需要對其職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評測和分析，盡可能的排除跳槽傾向大的求職者。從入職階段就要管控好員工的基本素質(zhì)。選擇企業(yè)忠誠度高，與企業(yè)價值觀和發(fā)展觀一致的求職者。

第二是建立有效的獎懲制度：能源產(chǎn)業(yè)對于員工的技術(shù)要求相對較高，要在充分理解高技術(shù)人才需求特性的基礎(chǔ)上，建立標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的獎懲制度，盡可能的滿足企業(yè)內(nèi)各個層次的需求。既能調(diào)動員工的積極性，又可以證明員工對于企業(yè)的價值。

第三是實施內(nèi)部流動制度：我國能源企業(yè)的高級技術(shù)人員都有較強的流動傾向，他們或者是對于現(xiàn)在的工作失去興趣，或者想嘗試新的工作迎接新的挑戰(zhàn)。對于這種情況，能源企業(yè)可以實行內(nèi)部流動的方式解決這類員工的需求，減少離職傾向。例如，對于技術(shù)崗位有關(guān)聯(lián)的工作，可以實現(xiàn)工作論調(diào)的方式，能有效的消除員工對單調(diào)乏味工作的厭倦之情。

第四是采取法律防范手段：能源企業(yè)對于技術(shù)人才的依賴性很強，所以企業(yè)需要與掌管核心技術(shù)的工作人員簽訂保密協(xié)議，一旦員工和企業(yè)出現(xiàn)糾紛，能最大化的保證企業(yè)的權(quán)益，同時由于協(xié)議的約束，也可以給離職人員施加一定的心理壓力，使其不敢輕易違背協(xié)議。

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