席祖洋+龍胤成+焦艷麗

摘 要：人才是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的重要保障。公立醫(yī)院構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理模式時(shí)，應(yīng)該對(duì)人才采取多樣綜合性培養(yǎng)手段。通過(guò)實(shí)證調(diào)查宜昌市中心人民醫(yī)院全方位立體式的人才培養(yǎng)模式，發(fā)現(xiàn)構(gòu)建崗位管理模式、人才引進(jìn)模式、人才發(fā)展模式、人才評(píng)價(jià)模式后，人力資源效能得到明顯提升，為醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)了源源不斷的動(dòng)力，提高了醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，值得推廣和借鑒。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人才培養(yǎng)；模式探討

中圖分類號(hào)：R197.322 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）32-0082-02

人才是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的重要保障，是提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平及服務(wù)能力的主力軍。只有擁有了大批高素質(zhì)人才，才能為醫(yī)院帶來(lái)良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力[1]。可以說(shuō)，做好人才培養(yǎng)工作將為醫(yī)院的發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力，實(shí)施“接地氣式”人才培養(yǎng)模式是人力資源管理改革的方向。通過(guò)實(shí)證調(diào)查宜昌市中心人民醫(yī)院全方位立體式的人才培養(yǎng)模式，發(fā)現(xiàn)其能指導(dǎo)科室合理排班、督促勞動(dòng)紀(jì)律的落實(shí)、合理使用人力資源、留住優(yōu)秀人才。通過(guò)對(duì)構(gòu)建崗位管理模式、人才引進(jìn)模式、人才發(fā)展模式、人才評(píng)價(jià)模式的闡釋，發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源效能能得到明顯提升。

一、崗位管理模式構(gòu)建

1.制定全員聘用制管理制度。全員聘用是為了達(dá)到人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的目的，盤活公立醫(yī)院用人機(jī)制。

2.完善合同文本。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，結(jié)合國(guó)家統(tǒng)一的合同文本制定個(gè)性化的合同文本，分為醫(yī)技類、護(hù)理類、行政后勤類、技術(shù)崗等類別，在合同中對(duì)行業(yè)規(guī)范、醫(yī)?？己?、醫(yī)療糾紛責(zé)任認(rèn)定、崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化，并按照合同對(duì)職工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

3.科學(xué)設(shè)崗，崗位競(jìng)聘。由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，崗位設(shè)置應(yīng)該有嚴(yán)格的程序，包括個(gè)人申報(bào)、量化評(píng)審、競(jìng)聘上崗等環(huán)節(jié)。實(shí)行低職高聘，激勵(lì)優(yōu)秀職工脫穎而出。實(shí)行崗位替代，對(duì)替代者進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)。實(shí)行護(hù)理人員向其他崗位流動(dòng)的制度，崗變薪變。

4.制作崗位說(shuō)明書(shū)。經(jīng)過(guò)崗位分析，做到分層用工，達(dá)到人崗匹配。崗位說(shuō)明書(shū)由實(shí)施者編寫，使工作流程清晰化。創(chuàng)建職工學(xué)習(xí)平臺(tái)，將崗位說(shuō)明書(shū)公布，供輪換崗位者學(xué)習(xí)，使之盡快進(jìn)入工作角色。按照崗位說(shuō)明書(shū)制定年度計(jì)劃，分月實(shí)施，明確分工；按崗位職責(zé)進(jìn)行考核，為進(jìn)一步改進(jìn)崗位說(shuō)明書(shū)提供實(shí)踐依據(jù)，提高工作效能。

二、人才引進(jìn)模式構(gòu)建

1.廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上，做好人員需求預(yù)測(cè)。通過(guò)臨床調(diào)研，了解學(xué)科發(fā)展動(dòng)態(tài)，合理規(guī)劃人才梯隊(duì)，為人才引進(jìn)和培養(yǎng)搭建良性發(fā)展平臺(tái)。

2.主動(dòng)出擊做好招聘宣傳。主動(dòng)到知名醫(yī)學(xué)院校宣講，與畢業(yè)生面對(duì)面交流，通過(guò)宣傳醫(yī)院用人政策，吸納人才；通過(guò)與專業(yè)人力資源網(wǎng)站合作，利用新媒體匯聚人才，建立應(yīng)聘人才數(shù)據(jù)庫(kù)。

3.不拘一格做好人才招聘。本科生招聘運(yùn)用統(tǒng)一題庫(kù)，經(jīng)試用后方可錄用；研究生招聘常年進(jìn)行，醫(yī)院面試與學(xué)校面試相結(jié)合，崗位能力與薪酬待遇相結(jié)合。職工整體學(xué)歷逐年提高，2009年碩士以上學(xué)歷僅占8.65%，而2016年增長(zhǎng)為24.16%。

三、人才發(fā)展模式構(gòu)建

1.博士高層次人才發(fā)展平臺(tái)。堅(jiān)持以事業(yè)、待遇和感情留人，給引進(jìn)人才創(chuàng)造發(fā)展的平臺(tái)，為其解決住房和子女上學(xué)等問(wèn)題，使他們具有充分發(fā)揮才能的空間[2]。無(wú)論是引進(jìn)的博士還是通過(guò)職后學(xué)習(xí)取得博士學(xué)位者，均有激勵(lì)政策。通過(guò)人才綜合培養(yǎng)，已有40%博士走上了專業(yè)組長(zhǎng)及中層管理崗位。

2.年青醫(yī)師發(fā)展平臺(tái)。住院醫(yī)師及主治醫(yī)師經(jīng)過(guò)培訓(xùn)選拔可以擔(dān)任責(zé)任醫(yī)師、主診醫(yī)師，可以推薦成立名醫(yī)工作室，為年青醫(yī)師人才的成長(zhǎng)搭建清晰的人力資源晉升通道，以利于其做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于醫(yī)院中的青年頂尖人才，要給予適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和重?fù)?dān)；加大對(duì)青年頂尖人才的投資，提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[3]。

3.學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)管理平臺(tái)。隨著《在職職工學(xué)歷學(xué)位教育管理規(guī)定》的實(shí)施，2014年、2015年就有10名員工通過(guò)在職學(xué)習(xí)取得了博士學(xué)位。充分說(shuō)明實(shí)習(xí)人才綜合培養(yǎng)模式后，職工學(xué)習(xí)熱情高漲，促使學(xué)科良性發(fā)展。通過(guò)搭建多樣化人才平臺(tái)，做到人崗匹配，發(fā)揮人力資源最大效能。

四、人才評(píng)價(jià)模式構(gòu)建

1.引入第三方勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)價(jià)機(jī)制。依托工作人員電子排班（考勤）系統(tǒng)，對(duì)第三方工作人員對(duì)醫(yī)院的加班加點(diǎn)、科容科貌、胸牌配帶、醫(yī)生空巢、手術(shù)到臺(tái)時(shí)間等情況進(jìn)行督查，每月用電子表格以及圖文并茂的PPT形式，將督查情況在院內(nèi)網(wǎng)公示、在醫(yī)院內(nèi)部管理參考上反饋，評(píng)價(jià)結(jié)果與年度考核、職稱晉升、崗位聘任等掛鉤。

2.建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)平臺(tái)。開(kāi)發(fā)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)電子檔案管理系統(tǒng)，聘請(qǐng)第三方對(duì)服務(wù)對(duì)象無(wú)遺漏電話回訪，對(duì)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)覆蓋到每個(gè)醫(yī)務(wù)員工，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

3.引入DRGs評(píng)價(jià)體系。在進(jìn)行職稱評(píng)審時(shí)，重視醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，淡化論文評(píng)價(jià)權(quán)重，從病案首頁(yè)提取數(shù)據(jù)，運(yùn)用DRGs評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)醫(yī)師進(jìn)行量化打分。該評(píng)價(jià)體系可以準(zhǔn)確的評(píng)估病房醫(yī)師所診療疾病的種類、疾病嚴(yán)重程度、業(yè)務(wù)工作量等信息，在客觀評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的臨床技術(shù)水平方面進(jìn)行了創(chuàng)新。

4.引入HQMS質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測(cè)系統(tǒng)是衛(wèi)生部醫(yī)管司開(kāi)展的醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管信息網(wǎng)絡(luò)直報(bào)平臺(tái)，可以通過(guò)信息化手段對(duì)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

五、人力資源效能建設(shè)分析

宜昌市中心人民醫(yī)院通過(guò)構(gòu)建公立醫(yī)院現(xiàn)代人才培養(yǎng)模式，極大提高了人力資源管理效能。通過(guò)整理2009年12月至2016年12月醫(yī)院數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)實(shí)行人才綜合培養(yǎng)模式后，職工學(xué)歷層次逐年上臺(tái)階，在職職工培養(yǎng)初見(jiàn)成效，職工均能主動(dòng)提高職后學(xué)歷，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)初見(jiàn)成效。目前，有博士102人（其中博士后4人），碩士641人，研究生人員占總?cè)藬?shù)的24.16%；五級(jí)以上崗位人員616人，占總?cè)藬?shù)的20.2%。無(wú)論從學(xué)歷還是職稱均達(dá)到最好的黃金比例，為醫(yī)院學(xué)科發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)人才隊(duì)伍。通過(guò)分層用工，目前技術(shù)崗有134個(gè)，極大緩解了臨床工作壓力，年節(jié)省人力資源成本上百萬(wàn)元。從表1中可以看出，目前醫(yī)院職工每4人中就有一個(gè)博士或碩士；從表2、表3中可以看出依托人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)，重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)及國(guó)家級(jí)課題申請(qǐng)都有突破。

六、結(jié)語(yǔ)

衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展需要大量的高素質(zhì)人才，必須與時(shí)俱進(jìn)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，為社會(huì)培養(yǎng)出服務(wù)地方、服務(wù)社會(huì)的復(fù)合型人才，從而促進(jìn)我國(guó)衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展[4]。構(gòu)建人才綜合培養(yǎng)模式可以提高人力資源管理效能，激發(fā)職工學(xué)習(xí)熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)員工與單位的契合度，從而提高公立醫(yī)院人事制度的依從性，達(dá)到“兩低三高”的目的，即降低人工成本、降低管理成本、提高工作效率、提高服務(wù)質(zhì)量、提高患者的滿意度。endprint