陳成

摘 要 員工敬業(yè)度與其工作績效和組織績效高度相關(guān)，本文在文獻綜述的基礎(chǔ)上，對某國有企業(yè)集團員工敬業(yè)度驅(qū)動模型進行構(gòu)建，進而為企業(yè)制定員工敬業(yè)度提升計劃提供對策。

關(guān)鍵詞 敬業(yè)度 模型構(gòu)建 建議

一、敬業(yè)度的概念

對員工敬業(yè)度的早期研究是由蓋洛普、翰威特等國際咨詢公司發(fā)起的，主要用于分析員工的工作態(tài)度、個人貢獻與企業(yè)績效之間的關(guān)系。翰威特咨詢公司提出了敬業(yè)度的3S模型：Say（樂于宣傳）、Stay（樂于留下）、Strive（全力付出）。Schaufeli等人在其敬業(yè)度的研究將敬業(yè)度定義為“一種積極的，令人愉快的與工作相關(guān)的意識形態(tài)，具有活力（Vigour）、奉獻（Dedication）和專注（Absorption）的特點”。國內(nèi)方來壇、時堪、張風華認為員工敬業(yè)度是在工作角色中，員工把自我與工作角色相結(jié)合并對工作、團隊和組織本身的認同、承諾及投入程度。綜上所述，員工敬業(yè)度就是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮其優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工作為自己所在企業(yè)的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生主人翁責任感，讓員工感受到自己是企業(yè)的合作伙伴。員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務(wù)的程度。

二、敬業(yè)度驅(qū)動模型設(shè)計與構(gòu)建

構(gòu)建敬業(yè)度模型，梳理清驅(qū)動因素很關(guān)鍵。有12個較典型的維度被認為是敬業(yè)度的驅(qū)動因素，分別是高層領(lǐng)導、直接上級、同事、內(nèi)在激勵、工作任務(wù)、資源、職業(yè)發(fā)展機會、認可、工作生活平衡、工作環(huán)境、公司政策、人員管理，可以潛在地驅(qū)動員工的敬業(yè)度。結(jié)合某國有企業(yè)集團干部考核與員工盤點情況，酌情增加如產(chǎn)業(yè)振興（集團產(chǎn)業(yè)發(fā)展和新興項目對員工工作主動性和穩(wěn)定性的支撐作用）、企業(yè)文化（企業(yè)文化對組織中員工的凝聚作用，讓員工認可并產(chǎn)生共鳴，愿意為個人提升和企業(yè)發(fā)展付出努力）、員工關(guān)懷（對單身和青年員工敬業(yè)度的提升和工作穩(wěn)定性產(chǎn)生作用）等驅(qū)動因素，形成某集團員工敬業(yè)度驅(qū)動模型如下（見表1）。

三、企業(yè)員工敬業(yè)度提升機制與建議

（一）分群體關(guān)注

1.入職時間較短的新員工。作為國有企業(yè)的某集團是一個以資歷和經(jīng)驗為導向的企業(yè)，部分新員工在入職培訓之后工作了一段時間感到自己得不到重視，職業(yè)發(fā)展的機會比較少。因此，公司和集團應多關(guān)注新入職員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓年輕員工看到自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展方向和路徑，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)理想。

2.專業(yè)技術(shù)類員工。某集團作為老國企，培養(yǎng)的員工和干部的工作熱情和企業(yè)忠誠度都較高。但專業(yè)技術(shù)類員工敬業(yè)度確實要重點考慮，這和目前產(chǎn)業(yè)發(fā)展的進度有一定關(guān)系。這部分員工群體學歷高，工作的專業(yè)難度強，可替代性弱，且對企業(yè)的期望較高，他們需要更多的培訓以提高自己的專業(yè)技能，同時也期望能加大激勵力度。

3.中層管理人員。作為企業(yè)的關(guān)鍵員工，這部分人員的敬業(yè)度處于一個較高水平，但中層干部處于公司核心管理崗位，管理工作對相關(guān)資源的需求較高，期望得到更多的培訓機會以及高層領(lǐng)導的重視。

4.一線員工。員工敬業(yè)度在自上而下的傳遞中產(chǎn)生了較大損耗，作為集團內(nèi)最大的人群，作為金字塔的塔基，一線員工的敬業(yè)度應重點關(guān)注。因此，加強對一線員工的管理，利用黨群活動凝心聚力，溫暖人心；培養(yǎng)優(yōu)秀的班組長團隊，發(fā)揮基層管理人員的帶頭作用等將有利于提高一線員工的敬業(yè)度。

（二）敬業(yè)度提升機制與建議

1.持續(xù)貫徹實施人性化管理。樹立“以人為本”的理念，把員工幸福指數(shù)當作長期經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，切實加大人力資本開發(fā)的投入，提高人力資源的管理作用。同時充分發(fā)揮黨、政、工、團的作用，發(fā)揮國有企業(yè)在穩(wěn)定員工隊伍、關(guān)愛職工等方面的優(yōu)勢。

2.增強人力資源管理能力。實踐告訴我們，發(fā)展歷史較長、規(guī)模較大的公司的人事主管工作經(jīng)驗相對豐富，政策敏感性高；規(guī)模較小的公司的人事主管受資歷、接觸事務(wù)范圍的限制，經(jīng)驗稍欠。因此，進一步增強整體人力資源管理能力，加強人力資源序列員工的專業(yè)技能成為下一步工作的關(guān)鍵，每年應根據(jù)實際情況組織相應的人力資源工作者隊伍進行培訓。

3.強化績效考核與獎懲制度。正面的績效評價是對員工良好工作業(yè)績的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施；與個人業(yè)績和工作結(jié)果掛鉤的獎懲制度使員工產(chǎn)生歸屬感，產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺，這種歸屬感對員工的敬業(yè)精神有重要影響。其中，心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁意識、融入感以及堅信自己的工作對企業(yè)實現(xiàn)目標很重要等?？冃Э己耸鞘侄?，而非目標，特別在績效考核的反饋環(huán)節(jié)，各用人單位的一把手應親力親為，向員工進行反饋，指出不足，表揚成績，讓員工在工作中引起重視，進一步提升員工的工作主動性和積極性。

4.根據(jù)需求制定培訓與管理計劃。按照員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不同階段的需求，有針對性地制定培訓計劃，這樣不僅可以讓員工掌握所需要的技能，確保其工作積極性和敬業(yè)精神，幫助員工更好地完成眼下工作，還為將來打下基礎(chǔ)，同時也為企業(yè)未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（作者單位為金城集團有限公司）

參考文獻

[1] 吳馬英.員工敬業(yè)度驅(qū)動因子及其對績效的影響[J].管理縱橫，2015（1）.

[2] 楊智勤.組織吸引力要素對員工敬業(yè)度的影響機制研究[J].華東經(jīng)濟管理，2015（6）.

[3] 黃昱方，張璇.角色清晰對員工敬業(yè)度的影響研究：一個被中介的調(diào)節(jié)模型[J].中國人力資源開發(fā)，2016（5）.

[4] 易世志，張彥靜.新生代員工滿意度與員工敬業(yè)度的關(guān)系探析[J].西部經(jīng)濟管理論壇，2016（1）.

[5] 黃昱方，劉海青.高績效工作系統(tǒng)對敬業(yè)度的影響[J].商業(yè)研究，2016（4）.endprint