盧惠樂

摘 要 近些年來，隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，各部門對電力的需求大大增加，需要電力企業(yè)做好自身的管理工作，這樣才能提升企業(yè)發(fā)展水平，進(jìn)而維護社會的穩(wěn)定。做好電力企業(yè)管理，人力資源管理極為重要，如果不能提升電力企業(yè)員工的工作積極性，將無法實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。在此背景下，本文首先對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后探索影響其管理的相關(guān)因素，最后結(jié)合企業(yè)實際找到解決方案，以激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)我國電力行業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 解決方案

一、前言

現(xiàn)代社會是信息化、智能化、技術(shù)化、制度化的社會，電力企業(yè)要想在市場競爭中獲得更好的發(fā)展機遇，就要不斷完善相關(guān)制度，尤其是要加強對人力資源的管理，明確人才培養(yǎng)方向，這樣才能保障電力企業(yè)的發(fā)展水平。人力資源作為電力企業(yè)發(fā)展的重要資本，管理人員做好員工管理，這樣才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定運行，才能增強員工的凝聚力，以滿足企業(yè)的經(jīng)營需求。

二、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）電力企業(yè)專業(yè)化管理人才欠缺

電力企業(yè)專業(yè)化管理人才缺乏是影響其發(fā)展的重要因素。就目前的狀況來看，我國許多電力企業(yè)的管理人才不足，管理過程中容易出現(xiàn)漏洞。我國現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)起步較晚，電力企業(yè)同樣如此，人力資源管理工作與西方發(fā)達(dá)國家相比差距較大（具體數(shù)據(jù)見表1），其主要表現(xiàn)在兩個方面：一是管理人員的職業(yè)能力不高。許多管理者雖然對人力資源管理工作有初步認(rèn)識，但無法科學(xué)采取有效管理措施來發(fā)揮人力資本優(yōu)勢，一定程度上可能會造成人力資源的浪費，最終影響電力企業(yè)的發(fā)展。二是管理人員的職業(yè)道德水平有待提升。他們對自身工作沒有形成正確認(rèn)識，對工作不負(fù)責(zé)任，進(jìn)而無法調(diào)動電力企業(yè)員工的工作積極性。

表1 2015年中西方電力企業(yè)人才狀況對比（本科）

（單位：萬人）

國家 電力企業(yè)管理人才培養(yǎng)量 電力企業(yè)管理人才需求量

中國 5.4 9.3

歐洲 6.8 6.6

美國 4.2 4.5

（二）人力資源管理制度的創(chuàng)新不足

要想保障電力企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，就要做好相應(yīng)制度的創(chuàng)新，但從現(xiàn)狀來看，我國許多電力企業(yè)的人力資源管理制度還存在缺陷，管理人員采用的管理方式過于保守，許多員工無法獲得與自身付出相對應(yīng)的報酬，使得他們的工作熱情不高。比如電力企業(yè)薪酬管理體系不健全，導(dǎo)致部分企業(yè)計劃經(jīng)濟時期薪酬管理理念根深蒂固，企業(yè)內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，一些年輕技術(shù)人員的需求無法得到滿足，使得電力企業(yè)人力資源管理制度僵化，不利于實現(xiàn)電力企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)。

（三）企業(yè)人力資源的競爭意識不強

電力企業(yè)人力資源的競爭意識不強是影響其健康發(fā)展的又一重要因素，一般情況下我國電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，在經(jīng)營過程中能夠得到政府的大力支持，即使企業(yè)出現(xiàn)虧損現(xiàn)象，也無須企業(yè)員工對其買單，這樣就導(dǎo)致電力企業(yè)員工的憂患意識較弱，許多員工在工作崗位上渾渾噩噩，不能發(fā)揮好自身的作用，也就無法實現(xiàn)電力企業(yè)的快速發(fā)展。

三、電力企業(yè)人力資源管理影響因素

電力企業(yè)作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，它發(fā)展水平的高低直接關(guān)系到國民經(jīng)濟的穩(wěn)定與否，因此管理人員要做好對電力企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理工作，加強對影響人力資源管理因素的分析，從而制定有效的管理方案，以調(diào)動員工為企業(yè)服務(wù)的積極性。結(jié)合上述問題，我們發(fā)現(xiàn)影響電力企業(yè)人力資源管理的因素主要有兩個，具體見圖1。

第一，電力企業(yè)的人才招聘形式單一。以往電力企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時采用對內(nèi)招聘，這樣就大大限制了人才來源，一些專業(yè)技術(shù)人員無法進(jìn)入該類型的企業(yè)之中，長期在這樣的狀況下會降低電力企業(yè)的在競爭力，有時甚至?xí)斐蓛?nèi)部人才的流失。近年來，我國電力企業(yè)雖然確定了對外招聘計劃，但是其人才引進(jìn)效果不夠明顯，無法滿足當(dāng)代電力企業(yè)的發(fā)展需求。

第二，電力企業(yè)人力資源管理方案落后。隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時需要做好管理方案的創(chuàng)新，但現(xiàn)實中部分電力企業(yè)依然采用傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理方式，過于關(guān)注資歷，使得電力企業(yè)員工凝聚力較差、薪酬設(shè)計不合理，繼而降低員工的競爭意識，不利于電力企業(yè)的正常發(fā)展。

四、電力企業(yè)人力資源管理問題的解決方案

（一）提升電力企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)水平

電力企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該重視人力資源管理問題，不斷提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)，增強他們的職業(yè)道德水平，為其他員工樹立良好的榜樣，以激發(fā)電力企業(yè)整體人員的工作熱情，更好地為電力企業(yè)發(fā)展服務(wù)。提高電力企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)水平，需要做到以下三點：

第一，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理人員的管理理念。電力企業(yè)管理人員工作過程中應(yīng)該要積極轉(zhuǎn)變自身的管理理念，認(rèn)識到人力資源管理的重要性，加大與員工的溝通交流，了解他們的工作需求，并結(jié)合實際狀況做好人力資源的調(diào)整，充分發(fā)揮先進(jìn)人才的作用，更好實現(xiàn)電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二，要加強對人力資源管理人員的專業(yè)培訓(xùn)。人力資源管理人員不僅需要具備先進(jìn)的管理理念，還要掌握專業(yè)的管理技巧，實現(xiàn)電力企業(yè)部門間各項資源的優(yōu)化配置。電力企業(yè)尤其要注重對管理者語言技巧、員工心理、薪酬體系的培訓(xùn)，減少管理與電力企業(yè)基層員工的矛盾，維護員工的合法權(quán)益。

第三，要做好電力企業(yè)間人力資源管理經(jīng)驗交流。電力企業(yè)在開展人力資源管理工作時，需要加強與其他電力企業(yè)的合作交流，學(xué)習(xí)他們先進(jìn)的管理方式，總結(jié)以往人力資源管理問題，找到適合自己的管理方案，讓員工共享電力企業(yè)發(fā)展成果。

（二）要增強電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新意識

電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作極為重要，需要管理者不斷完善相應(yīng)的管理機制，明確未來發(fā)展方向，以達(dá)到電力企業(yè)的最終發(fā)展目的。做好電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，就可以從以下兩方面入手：

第一，拓展電力企業(yè)人力資源招聘渠道。電力企業(yè)人才招聘渠道的拓展可以有效緩解當(dāng)前人才競爭壓力，讓更多專業(yè)人才進(jìn)入電力行業(yè)，為我國電力事業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。招聘時，電力企業(yè)首先要對內(nèi)部人才選拔進(jìn)行調(diào)整，加大內(nèi)部名額入選限制，切實保障招聘的專業(yè)性。其次要加強電力企業(yè)與高校的合作，有目的地培養(yǎng)對口人才，以推動電力行業(yè)的發(fā)展。最后要做好社會招聘工作，選拔聘用經(jīng)驗豐富、技術(shù)一流、資歷深厚的人才，為電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

第二，豐富電力企業(yè)人力資源管理手段。電力企業(yè)人力資源管理不僅是一門技術(shù)，同時也是一門藝術(shù)。因此管理者需要豐富自身的管理手段，調(diào)動各崗位人員的工作積極性，增強企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

（三）建立健全電力企業(yè)人力資源績效激勵機制

以往的電力企業(yè)管理中論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這在一定程度上會打擊電力技術(shù)人才的工作熱情，不利于電力行業(yè)的改革。因此需要建立健全電力企業(yè)人力資源績效激勵機制，明確績效指標(biāo)，真正實現(xiàn)“多勞多得，少勞少得”，確保薪酬制度的公平性、公正性。建立電力企業(yè)人力資源績效激勵制度時，需要將勞動能力、工作態(tài)度、技術(shù)水平、勞動時間、職業(yè)道德等納入績效考核指標(biāo)之中，構(gòu)建更加科學(xué)完善的薪酬體系，讓電力企業(yè)員工能夠有更強的獲得感。除此之外，在建立該激勵機制時，管理者還要遵循實事求是的原則，使其與電力企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，不斷提高基層員工的生活水平，降低他們的生活壓力，為電力企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，以適應(yīng)新時期我國電力企業(yè)的發(fā)展形勢。

五、結(jié)語

電力企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時，需要從實際狀況出發(fā)，要加強對管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的管理素質(zhì)，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量。電力企業(yè)管理人員要做好人力資源管理上的創(chuàng)新，豐富管理手段，讓不同崗位職工能夠感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛，以調(diào)動他們的工作熱情。除此之外，電力企業(yè)還要建立健全自身的績效激勵機制，提高基層員工工作待遇，讓他們做好本職工作，最終推動我國電力行業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

（作者單位為廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞供電局）

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