李魁梅++李敏

[摘要]人力資源外包管理已經(jīng)成為中小企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢，并不斷展現(xiàn)出其重要性和必要性。而中小企業(yè)由于其競爭力弱、抗風(fēng)險能力差等特殊性，不容在人力資源外包管理方面出現(xiàn)紕漏。文章旨在通過分析中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險識別，為中小企業(yè)提供風(fēng)險防范措施。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；外包；風(fēng)險管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201731127

1背景分析

中小企業(yè)作為我國企業(yè)中的典型代表，企業(yè)規(guī)模已經(jīng)越來越大，已經(jīng)成為促進我國經(jīng)濟增長的重要力量。從當(dāng)前情況來看，我國中小企業(yè)的總數(shù)已經(jīng)達到了1000萬家以上，在全國企業(yè)總數(shù)中占比高達99%，工業(yè)總產(chǎn)值、實現(xiàn)利稅總額分別在全國占比達到了60%和40%，其所提供的就業(yè)崗位已經(jīng)達到了城鎮(zhèn)就業(yè)崗位數(shù)的3/4。盡管如此，中小型企業(yè)由于其競爭力不夠，據(jù)非官方統(tǒng)計，經(jīng)營長達10年以上的不超過45%。為了在競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)必須占據(jù)主要優(yōu)勢資源，對非核心業(yè)務(wù)可選擇外包方式。因此，人力資源外包服務(wù)應(yīng)運而生，給中小企業(yè)一個翻身的機會。中小型企業(yè)通常并不注重人力資源方面的問題，甚至沒有專門的人力資源部，人事專員由其他部門員工兼職擔(dān)任，缺乏專業(yè)性。企業(yè)內(nèi)部制度不完善，存在的諸多人事問題，如任人為親、招聘不專業(yè)、福利待遇不均衡等，而專業(yè)的外包機構(gòu)可以用專業(yè)化的服務(wù)為中小企業(yè)解決人力資源管理問題。在經(jīng)濟全球化的時代，各種企業(yè)為獲得生存空間并為股東利益最大化，已經(jīng)將競爭延伸到企業(yè)的各個部分。在這種情況下，怎樣快速提升企業(yè)的運營效率，節(jié)省運營成本，對于中小企業(yè)而言，人力資源管理外包也不乏為解決方案之一。

2人力資源管理工作外包按職能分類

（1）薪資職能外包。當(dāng)前，更多的企業(yè)認識到不與外邊先進的企業(yè)進行管理交流，并且完全按照企業(yè)自身的意愿來建立薪資制度，是不真實的。當(dāng)我們了解到現(xiàn)今的市場行情，才能根據(jù)現(xiàn)實的發(fā)展設(shè)計出來適合當(dāng)下的薪資制度。薪資設(shè)計一定要處理好股東和雇員的利益關(guān)系，提供的薪資要符合外部競爭性和內(nèi)部公平性的企業(yè)發(fā)展狀況。隨著薪資職能不斷變化，薪資方案越來越復(fù)雜，用來管理人力資源管理工作的系統(tǒng)也變得更煩瑣，同樣維護人力資源管理系統(tǒng)的成本也會更多，將人力資源管理工作中的薪資職能中難以管理控制的項目可以外包給外包商來負責(zé)這個項目。這樣有助于效率的提高、成本的節(jié)約。

（2）福利職能外包。企業(yè)發(fā)放給職工的福利和津貼表現(xiàn)出對員工的關(guān)心，與此同時也讓員工對個人與企業(yè)的利益關(guān)系有新的認知，使更多的員工對企業(yè)有歸屬感。企業(yè)將福利職能外包給外包商，不僅會提高效率，還可以降低經(jīng)營風(fēng)險。在我國許多企事業(yè)單位由銀行代發(fā)工資，退休員工的退休金和養(yǎng)老金一般交由社保部門發(fā)放。諸如國家法定的一些福利，如一些保險與公積金可外包給其他專業(yè)的機構(gòu)進行發(fā)放。

（3）培訓(xùn)職能外包。目前越來越多的企業(yè)將培訓(xùn)職能外包給外包商，外包商能為其提供更為優(yōu)秀的培訓(xùn)老師和培訓(xùn)資源，更豐富的信息、多種多樣的培訓(xùn)技巧，獲取更廣的交流經(jīng)驗，同時也能減少人才的培訓(xùn)成本。借助專業(yè)的咨詢，人力資源管理工作外包商的培訓(xùn)或是一些高校的教育方式是重要的培訓(xùn)外包方式之一。利用網(wǎng)絡(luò)資源對員工進行培訓(xùn)，它具有高效且便利的功能，漸漸吸引了更多的企業(yè)樂意接受這種方式。

（4）招聘職能外包。招聘職能外包是把人力資源管理工作對外招聘人員的整個過程外包給專門的外包商負責(zé)招聘人員，例如審閱簡歷、安排面試等一系列的事務(wù)性工作，主要關(guān)注在對推薦候選人的詳細評價和聘用人員的合理配置。這種職能外包方式，將以人力資源的規(guī)劃作為指導(dǎo)，崗位的分析作為招聘基礎(chǔ)，最終幫助企業(yè)制作出較為完善的員工招聘方案。

（5）績效考核職能外包。企業(yè)人力資源管理工作中多多少少會有一些缺陷：如績效考核存在形式主義、平均主義，這樣也就會有正面作用與反面的作用，沒有達到其原有的目的；將績效考核職能外包出去，可以避免一些不必要的缺陷，同時增強考核的優(yōu)點。如將績效考核外包給外包商，可以降低企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、員工的個人主義色彩，用公平、公正、公開的態(tài)度進行績效評估，同時也可以激勵員工忠誠地為企業(yè)服務(wù)。

3人力資源管理工作外包風(fēng)險

（1）雙方企業(yè)文化不適應(yīng)。企業(yè)文化指本單位的員工在工作中逐漸形成了相似或是相同的價值觀。所以每個企業(yè)有各自的企業(yè)文化?？v然合作雙方最終合作目標一致，也存在企業(yè)文化差異狀況。人力資源管理工作外包包括外包企業(yè)與服務(wù)商人力資源的融合，這樣企業(yè)文化一旦沖突就可能影響到外包成效，隨之也會弱化企業(yè)文化的凝聚功能。如員工招聘中，會有不同價值標準取向，有的企業(yè)更樂意接收與自身企業(yè)文化相似的員工，而在招聘外包商可能招聘的人才與之相反。

（2）管理的失控。將人力資源管理工作外包給外包商，并非放任不管，要抽時間檢查管理的質(zhì)量，最終保證質(zhì)量安全。外包商作為一個外部的獨立行動的企業(yè)，它同企業(yè)存在著合作關(guān)系并非隸屬關(guān)系，所以雙方合作中一般不會有失控的時候。假如外包服務(wù)機構(gòu)未得到確切的監(jiān)管，有時候也產(chǎn)生外包服務(wù)商工作不足夠標準的現(xiàn)象，最終會有外包任務(wù)失敗。

（3）信息安全度的降低。企業(yè)通常會把招聘與薪酬管理等工作部分或全部外包，而招聘人才策略與薪酬管理都是商業(yè)機密。當(dāng)企業(yè)外包合作時一定要為服務(wù)商提供些許招聘信息時，如人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)信息。可能會以此控制企業(yè)，逼迫企業(yè)與之長期合作。內(nèi)部機密泄露出去給企業(yè)造成此類機密外泄風(fēng)險。

將之分類：存在外包服務(wù)商有意識泄露和無意識機密泄露于外部人員。

（4）經(jīng)營效率下降。當(dāng)企業(yè)進行人力資源管理工作外包時，員工會意識到企業(yè)可能要裁員或是員工職位調(diào)動，從而會引發(fā)員工的慌亂與不安。也許會引起內(nèi)部矛盾沖突，最終造成企業(yè)整體利益的下降，員工工作懶散，工作效率降低。

4人力資源管理工作外包風(fēng)險規(guī)避

（1）審慎選擇外包的內(nèi)容。認真對待企業(yè)每一次的人力資源管理工作外包項目。對外包的項目準確評估現(xiàn)狀與未來發(fā)展趨勢，盡量不涉及商業(yè)機密和影響企業(yè)核心業(yè)務(wù)。

（2）增強對外包商的溝通和監(jiān)控。為了企業(yè)人力資源進行有效管理以及提高員工對工作的滿意度，企業(yè)需要儲備同外商交流的外交人員。在合同執(zhí)行的整個過程中，如果本企業(yè)遇到問題要及時派人員與對方企業(yè)溝通。企業(yè)為保證項目又好又快地完成，要設(shè)立監(jiān)控措施。要多觀察外包工作的細節(jié)過程，當(dāng)問題出現(xiàn)的時候及時糾正。另外，在簽訂合同時，建立雙方的獎懲機制，這樣會激勵雙方共同進步。

（3）簽訂完善的合同。在與外包商簽訂合同的時候，必須制作出條款來約束雙方不符合規(guī)定的行為。其中要有雙方的責(zé)任與權(quán)利的詳細說明，尤其是在知識產(chǎn)權(quán)保密方面協(xié)議等，另外請專門的法律人員對合同的內(nèi)容仔細審閱，以避免法律糾紛。

（4）內(nèi)部員工的有效溝通。讓企業(yè)內(nèi)部的員工了解企業(yè)人力資源管理工作外包的內(nèi)容和外包商的有關(guān)信息。在人力資源管理工作外包時，外包服務(wù)商必定雇用一些員工或進行職位調(diào)動，所以要與這些利益相關(guān)人員進行溝通，給他們相應(yīng)的補償，以避免失去人心。

參考文獻：

[1]肖云端，張翔人事外包：人力資源管理的未來之路[J].經(jīng)濟與管理，2003（8）：50-51.

[2]楊皖蘇，徐傳鑫人力資源管理外包問題研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2004（5）：112-114.

[作者簡介]：李魁梅（1988—），女，重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理；李敏（1994—），女，重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院工商管理專業(yè)。

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