黃寶華

[摘要]在市場競爭如此激烈的當(dāng)今，人才作為生產(chǎn)力中最活躍的因素是企業(yè)能否在競爭中站穩(wěn)腳跟并得到持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，尤其是對創(chuàng)新型企業(yè)而言，更要注重人力資源的開發(fā)和管理，以促進創(chuàng)新型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，探究創(chuàng)新型企業(yè)人力資源的開發(fā)具有重大的意義。本文有針對性地提出了加強創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的對策建議，以增強企業(yè)的持續(xù)競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新型企業(yè) 人力資源 開發(fā)

企業(yè)人力資源管理對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。現(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)管理者認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，因此探討中小企業(yè)發(fā)展人力資源中的問題以及找到合適的解決方法，具有重大的現(xiàn)實意義。

一、人力資源對科技型中小企業(yè)發(fā)展的重要性

經(jīng)濟全球化為我國科技型中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的機遇。首先，人力資源的開發(fā)在確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，通過給員工提供良好的環(huán)境、不斷完善員工招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面，引導(dǎo)員工進行自我管理，最大程度的實現(xiàn)個人價值。其次，企業(yè)自主研發(fā)能力的高低依賴于員工的創(chuàng)造力、想象力和創(chuàng)新能力，人力資源的開發(fā)直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，另外，人力資源組織結(jié)構(gòu)趨向于立體化。與傳統(tǒng)臃腫、復(fù)雜的企業(yè)相比，創(chuàng)新型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)顯得簡單明了，沒有領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的束縛，有的只是分工合作，不再需要中間的管理層，相互之間都是專家，省去了很多麻煩，工作效率大大提高。但同時也暴露出中小企業(yè)在發(fā)展中存在的諸多問題，例如資金不足、管理水平低、人才匱乏等。其中人力資源管理開發(fā)方面的一些問題始終未引起相關(guān)管理人的足夠重視，科學(xué)合理的人力資源管理可以促進企業(yè)發(fā)展壯大，幫助企業(yè)在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，因此中小企業(yè)在發(fā)展階段一定要加強對人力資源開發(fā)的重視。

二、科技型中小企業(yè)的人才困境及其對策

（一）科技型中小企業(yè)的人才困境

（1）對培訓(xùn)認(rèn)識不全面。一是不注重員工潛力的培養(yǎng)和挖掘。錯誤的認(rèn)為雇傭關(guān)系就是互相利用、各取所需，沒有考慮員工的真正需要，忽視員工的培訓(xùn)開發(fā)等。這使得他們覺得自我價值得不到實現(xiàn)、自身能力得不到提升時，就會選擇離開。另一種是過于注重技術(shù)培訓(xùn)，忽視了對員工忠誠度的培養(yǎng)，造成個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)難以達成一致，就會出現(xiàn)另投別家，給企業(yè)造成巨大損失。

（2）沒有建立有效地激勵機制?？萍夹推髽I(yè)沒有建立有效地人才激勵機制，造成人才流失嚴(yán)重?；蚴沁^于重視對管理層的激勵，忽視了對員工的激勵；或是激勵手段單一，過于重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，單一的激勵難以產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果；或是激勵制度不健全，容易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致由于待遇不公或期望得不到滿足而產(chǎn)生不滿甚至對抗情緒。

（3）人力資源規(guī)劃不完善。由于我國中小企業(yè)對人力資源開發(fā)的重要性認(rèn)識不充分，所以在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時，忽略對人力資源的合理規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合，使人力資源規(guī)劃缺乏一定的科學(xué)性和系統(tǒng)性，致使人才儲備捉襟見肘，就可能會出現(xiàn)用人時無人用的情況，嚴(yán)重影響了企業(yè)長期的人力資源發(fā)展。

（4）招聘工作缺乏規(guī)劃，不利于人力資源的開發(fā)。在我國中小企業(yè)，招聘工作缺乏詳細(xì)而周密的工作計劃，隨意性較大，缺乏秩序，讓人覺得比較混亂，不僅影響企業(yè)招聘工作，不利于人力資源的開發(fā)，還會在應(yīng)聘者眼中留下不良的印象，與優(yōu)秀人才擦肩而過。

（5）人才流失現(xiàn)象較嚴(yán)重。人才隊伍穩(wěn)定性差是一個令人頭痛的問題。一方面是企業(yè)文化建設(shè)沒有跟上，員工與企業(yè)之間沒有形成一致的價值觀念，因而員工對企業(yè)的認(rèn)同感不強、忠誠度不高，人才很容易流失。另一個方面是企業(yè)用人唯親，個人集權(quán)化嚴(yán)重，這種管理模式使很多優(yōu)秀人才失去了實現(xiàn)自我價值的機會與舞臺，造成人才的頻繁流失，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。其次與員工缺乏溝通。由于缺乏溝通，員工對領(lǐng)導(dǎo)敬而遠之，領(lǐng)導(dǎo)對員工的要求不予回應(yīng)，時間一長，員工會從心理上感到企業(yè)缺乏對自己的尊重，企業(yè)不考慮自己的感受，容易產(chǎn)生不滿情緒，人才流失現(xiàn)象較嚴(yán)重。

三、科技型中小企業(yè)的人才對策

（一）制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃

人力資源在企業(yè)的重要性非比尋常。因此，我國中小企業(yè)，尤其科技型企業(yè)必須要重視人力資源的總體規(guī)劃。參照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，依據(jù)企業(yè)的實際要求，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出一套既符合企業(yè)實際又具有戰(zhàn)略遠見的人力資源規(guī)劃。首先要做的是企業(yè)必須進行需求分析，綜合崗位信息，結(jié)合實際運營情況，確定企業(yè)的崗位需求。從宏觀角度出發(fā)，制定一套科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略管理。其次，做好員工的職業(yè)規(guī)劃。既能夠改善員工的工作狀態(tài)，還能促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）形成有特色的企業(yè)文化

對于一個企業(yè)來說，企業(yè)文化具有凝聚力和向心力，它把員工緊緊地聚攏在一起，是企業(yè)強大的動力之源，同時是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的法寶。特別是對人才的流動，尤其是創(chuàng)新型人才的保持和發(fā)展至關(guān)重要。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠吸引各類人才，留住創(chuàng)新型人才，在這種文化氛圍下，人才的能力被最大限度地激發(fā)出來，于員工個人和企業(yè)都是有利的。創(chuàng)新不可避免的會出現(xiàn)失敗、造成失誤，企業(yè)要給予容忍，不能指責(zé)，緩解不良情緒，給予他們心理上的安慰，另外，競爭是創(chuàng)新發(fā)展的動力，合作為創(chuàng)新發(fā)展提供保障，兩者是相輔相成、相互促進的。因此，創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化才能吸引創(chuàng)人才，有所發(fā)展。

（三）建立健全薪酬激勵機制

首先明確激勵的對象。不同的對象群需求和期望不同，因此應(yīng)采取不同的激勵方式。其次，激勵手段要多樣化。建立健全薪酬激勵機制是調(diào)動員工積極性、主動性，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最有效的措施，包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，根據(jù)企業(yè)的實際狀況，建立起物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔的激勵機制。由單一的物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。另外，建立公平的評價體制，打破過去的平均主義，杜絕干多干少一個樣，從貢獻的大小、技能的高低來考慮評定，確定員工的工資，體現(xiàn)員工的個人價值，分配制度要靈活。合理地制度，適當(dāng)?shù)倪\作，凝聚大批高素質(zhì)人才在企業(yè)積極工作。還要加強考核?？己艘呌诳陀^、公正，使全體員工的主人翁意識增強，應(yīng)盡量把考核指標(biāo)進行量化，消除員工心中的疑慮。其次及時了解員工的意見，使考核標(biāo)準(zhǔn)進一步完善，有針對性的解決問題。加強考核者與被考核者之間的互動，有效提高考核效率與準(zhǔn)確性，從而為人力資源管理提供可靠的依據(jù)。endprint

（四）加強員工的培訓(xùn)

企業(yè)要想提高市場競爭力，加大對員工培訓(xùn)是一條有效途徑，把對員工的培訓(xùn)”當(dāng)做一項長期性的戰(zhàn)略工作，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系才能促進企業(yè)的自身發(fā)展，實現(xiàn)人力資本向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)變，要根據(jù)不同層次員工的需求和能力來規(guī)劃培訓(xùn)體系，把各層次人才后備力量的培養(yǎng)和儲備作為一種持續(xù)的工作。在知識爆炸的年代，通過培訓(xùn)，讓員工樹立終身學(xué)習(xí)的意識，比競爭對手學(xué)習(xí)得更快、更好。所以建立了一套相對完整的培訓(xùn)體系，首先對培訓(xùn)需求進行分析，防止出現(xiàn)無用培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)、管理培訓(xùn)能夠提升員工自身的能力，激發(fā)他們的潛能，調(diào)動員工的工作積極性，其次，培訓(xùn)方法多樣化、培訓(xùn)手段現(xiàn)代化。給員工提供更多的參與機會，使培訓(xùn)更加生動、有效，另外重視培訓(xùn)后的反饋。除此之外，通過培訓(xùn)幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨于一致，更好地為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭。

（五）科學(xué)合理的組織招聘

首先，相關(guān)部門共同組成招聘小組，分工明確，有秩序的推進招聘工作的進行，齊心協(xié)力合作完成招聘工作。在招聘時，為企業(yè)尋找到需要的人才為根本目的，切不可以個人喜好來選擇人才，必須從應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、崗位需求出發(fā)，來考量應(yīng)聘者，企業(yè)還應(yīng)對人才招聘的整個過程進行分析，從計劃是否得到有效實施、預(yù)算是否超出、招聘方式方法是否科學(xué)、招聘要求是否合理等方面進行總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。利用總結(jié)的經(jīng)驗和教訓(xùn)來提升日后的招聘水平，提升招聘效率，使得我國中小企業(yè)能夠更好的獲得自己需要的人才。

（六）營造愉快的工作環(huán)境

在創(chuàng)新型企業(yè)中，營造出愉快工作環(huán)境非常重要。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念，對辦公桌、辦公椅是否符合“人性化”和“健康”原則進行嚴(yán)格審查。相對“硬件”而言，“軟件環(huán)境”則包括領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新型人才的信任，領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新型人才真誠的關(guān)懷與尊重等等。企業(yè)要想留住創(chuàng)新型人才，應(yīng)營造一個關(guān)心人、愛護人、安慰人、激勵人和充滿親情溫馨的工作和生活環(huán)境，將管理觸角深入到創(chuàng)新型人才的生活領(lǐng)域，深入到家庭和情感中。其次，提高員工福利，改善其勞動條件。企業(yè)給員工提供一些相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)，一方面能給員工帶來福利，另一方面能夠讓員工感受到企業(yè)的社會價值，增強其歸屬感。對員工福利的改善既要注重物質(zhì)獎勵，還要適時采取精神鼓勵，讓員工感覺到自身價值受到重視，加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感，營造出一個共同努力、和諧相處的工作環(huán)境，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮自身價值。

四、孵化器如何開展科技型中小企業(yè)的人力資源服務(wù)

（一）為中小企業(yè)提供實用的人力資源信息

孵化器要借鑒優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗為企業(yè)提供服務(wù)，比如提供人力資源管理的模板給企業(yè)，在短時間內(nèi)使科技型中小企業(yè)建立科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理制度。其次，孵化器還要對企業(yè)的福利待遇、薪資水平定期進行調(diào)研、認(rèn)真分析，以書面報告形式給企業(yè)提供可靠、客觀、全面的數(shù)據(jù)參考，利于企業(yè)及時調(diào)整薪資和福利待遇，在做好人力資源成本控制的基礎(chǔ)上留住人才。

（二）實施不同的人力資源培訓(xùn)

利用孵化器提升企業(yè)人力資源服務(wù)，定期開展培訓(xùn)活動，可以邀請相關(guān)專家、企業(yè)人事經(jīng)理等做培訓(xùn)講師，通過案例分析，結(jié)合情境模擬的方式，對人力資源方面的知識理論進行講解，為企業(yè)培養(yǎng)實戰(zhàn)型的專業(yè)人力資源管理人才。其次，還要根據(jù)不同需求開展專題知識講座，比如對應(yīng)屆畢業(yè)生進行職業(yè)素養(yǎng)和商務(wù)禮儀方面的培訓(xùn)，對于工作壓力大的企業(yè)員工開展心理問題成因與解決對策方面的知識培訓(xùn)等，改善企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀，增強企業(yè)的人力資源管理效果，提升企業(yè)的綜合實力。另外，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系才能促進企業(yè)的自身發(fā)展，實現(xiàn)人力資本向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)變。在知識爆炸的年代，創(chuàng)新型企業(yè)更應(yīng)該注重員工培訓(xùn)，讓員工樹立終身學(xué)習(xí)的意識，比競爭對手學(xué)習(xí)得更快、更好。所以建立了一套相對完整的培訓(xùn)體系顯得尤為重要。

五、結(jié)語

人力資源是整個企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，能夠創(chuàng)造出更多的價值，要合理利用人才，挖掘人的潛能，合理分配人力資源，才能在合適的崗位上做出更好的成績，只有吸引人才、凝聚人才、留住人才，才能使企業(yè)擁有向上的朝氣，更好更快地發(fā)展壯大，促進企業(yè)的發(fā)展。在經(jīng)濟時代，一個國家和民族要想得到長久的必須依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新型國家的基礎(chǔ)是創(chuàng)新型企業(yè)，而人才競爭成為創(chuàng)新型企業(yè)競爭、生存的焦點，隨著國際市場的變化，創(chuàng)新型企業(yè)面臨著極大的挑戰(zhàn)，只有有效地開發(fā)人力資源戰(zhàn)略，才能增強創(chuàng)新型企業(yè)的持續(xù)競爭力，加快創(chuàng)新型國家的現(xiàn)代化建設(shè)。endprint