王小月

摘 要：對于領(lǐng)導者而言，如何有效準確的用人，是他們首要考慮的問題，而對于領(lǐng)導本質(zhì)的研究，也隨著社會的發(fā)展和生產(chǎn)力水平的提高，變得更加的深入和完善。其研究不再是僅僅停留在傳統(tǒng)的“權(quán)力”“權(quán)威”論，隨著后來的“變革”“激勵”等新理論的層出不窮 ，梳理歸納領(lǐng)導本質(zhì)的變遷顯得尤為重要，它為領(lǐng)導者的用人工作提供了借鑒作用。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導本質(zhì)；權(quán)力；權(quán)威；領(lǐng)導用人

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.31.040

1 對領(lǐng)導本質(zhì)的錯誤解讀

隨著時代的發(fā)展，由于不同時代的人對于領(lǐng)導本質(zhì)的不同解讀，對領(lǐng)導的本質(zhì)有了新的認識，使得傳統(tǒng)的領(lǐng)導本質(zhì)面臨了巨大的挑戰(zhàn)，盡管現(xiàn)今仍然沒有對于領(lǐng)導的本質(zhì)有一個統(tǒng)一的認識，但是，很顯然過去對領(lǐng)導本質(zhì)的認識在現(xiàn)代已經(jīng)越來越不那么適應(yīng)了。

在傳統(tǒng)的領(lǐng)導理論當中，被領(lǐng)導者所能做的僅僅是認真的執(zhí)行領(lǐng)導決策和命令，在他們眼中，領(lǐng)導被視為至高無上的存在，視其為某人或者某群人所特有的經(jīng)歷或者經(jīng)驗，并且賦予他們權(quán)利、金錢、榮譽等一系列的閃耀光環(huán)，為他們冠上“英雄”的頭銜，在問題面前，大多數(shù)人便開始選擇等待，等待被他們寄予很大希望的英雄來解救他們，人們選擇逃避責任，遇事不停的去抱怨，只是袖手旁觀，甚至可能將權(quán)利完全置于那些不負責任的人手中，給專制濫權(quán)者機會，隨著經(jīng)濟的和知識的快速發(fā)展，人們開始驚醒，在反復的失敗痛苦中思考起來，總結(jié)過去的經(jīng)驗，逐漸清醒的認識了領(lǐng)導的重要性，更加敢于面對所處的領(lǐng)導危機，而解決領(lǐng)導危機的關(guān)鍵又在于人們對于領(lǐng)導本質(zhì)的認識，倘若人們還是賦予領(lǐng)導一種充滿神秘色彩的英雄主義，那么我們將永遠無法真正的走出領(lǐng)導危機，只會停在現(xiàn)在止步不前，永遠的等待下去。雖然我們要沖破傳統(tǒng)領(lǐng)導對人們的思想禁錮，但是并不代表對傳統(tǒng)理論的絕對的完全的否定，傳統(tǒng)的領(lǐng)導理論，人們對于領(lǐng)導的偏執(zhí)的認知奠定了現(xiàn)今領(lǐng)導科學發(fā)展雄厚的基礎(chǔ)，層出不窮的學者也是在傳統(tǒng)理論的認識上對其進行的重新的定義。

2 領(lǐng)導本質(zhì)的變遷

2.1 領(lǐng)導本質(zhì)的權(quán)力論

在傳統(tǒng)的領(lǐng)導理論中，普遍的人們認為領(lǐng)導的本質(zhì)就是權(quán)力。在這一時期人們幾乎將領(lǐng)導 “管理”、“統(tǒng)治”等概念完全混淆，無法正確區(qū)分開來看待，但是這并沒有改變你們對于領(lǐng)導權(quán)威的仰望，以及被冠以“英雄主義”的領(lǐng)導可以成為救世主的認知。因此把權(quán)力看作是領(lǐng)導的本質(zhì)。漢斯·摩根索就認為， 權(quán)力就是對別人的價值觀和行為方式實施作用與控制的能力， 這句話明顯地指出了誰擁有權(quán)利，誰就是領(lǐng)導者，領(lǐng)導本質(zhì)是通過權(quán)力來實現(xiàn)其目的和效果的。領(lǐng)導本質(zhì)權(quán)力論盡管在領(lǐng)導科學的發(fā)展過程中起到了不可替代的地位，認識到了權(quán)利在人類社會發(fā)展過程中為提高生產(chǎn)效率而起到了絕對的重要作用，但是，隨著社會的發(fā)展，人們認知范圍的擴大，它所忽視的重要部分日益顯現(xiàn)，即領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系，領(lǐng)導環(huán)境對領(lǐng)導效益的影響等諸多其他因素。不可否定的是在現(xiàn)代社會這種錯誤的認識仍然存在，這需要不斷發(fā)展的人類現(xiàn)代文明觀念去沖洗。

2.2 領(lǐng)導本質(zhì)的權(quán)威論

隨著二戰(zhàn)結(jié)束，經(jīng)濟逐漸發(fā)展，社會的進步，學術(shù)界對于領(lǐng)導的本質(zhì)有了新的認識，坦南鮑姆定義領(lǐng)導為個人的影響力，隨著行為科學時期的到來，人際關(guān)系和行為主義逐漸為人們所關(guān)注，人們發(fā)現(xiàn)了個人的行為對于組織的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，并且慢慢意識到組織的成敗與領(lǐng)導個人的行為密切相關(guān)，人們對領(lǐng)導的關(guān)注點不再是絕對的權(quán)力，此時領(lǐng)導的本質(zhì)被界定為權(quán)威。權(quán)威并不是領(lǐng)導者固有的，而是由兩方面條件所決定：“1，主體方面，把命令作為有權(quán)威的來接受；2，客體方面，命令被接受的性質(zhì)。”這一說法就意味著被領(lǐng)導者的地位在逐漸提升，他們不再是等待被命令的消極者，而是領(lǐng)威本質(zhì)論下的積極響應(yīng)者。

2.3 領(lǐng)導本質(zhì)的實踐說

隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和社會水平的提高，無論是“權(quán)力”還是“權(quán)威”作為領(lǐng)導的本質(zhì)都顯示出了它的不適應(yīng)性，人們也開始不斷的覺醒，改變了傳統(tǒng)對領(lǐng)導本質(zhì)的認知，領(lǐng)導不再被冠以“英雄”的頭銜被我們崇尚，不再是遙不可及的偉人，這時被領(lǐng)導者相信自己，認為每個人都有領(lǐng)導的潛能，只是還尚未被發(fā)現(xiàn)，也就是說，無論一個人的職位是什么，或者說是否有職位，只他在群體中被認可，并且有追隨者，可以影響組織成員中的個人或者群體，其他人都接受他的行為，他就被賦予了領(lǐng)導者的權(quán)力，這些無關(guān)職位，他們不是由職位賦予的，而是在長期的領(lǐng)導實踐中形成的，這個時候，領(lǐng)導的本質(zhì)被界定為了一個新的概念——實踐，即領(lǐng)導本質(zhì)的實踐理論。

2.4 領(lǐng)導本質(zhì)的變革說

從實踐上來看，對領(lǐng)導本質(zhì)的認識隨領(lǐng)導實踐的廣泛開展而更加深入，領(lǐng)導在不同的時代發(fā)揮了不同的重大作用，而在21世紀領(lǐng)導則日益顯現(xiàn)出了它變革的本質(zhì)。變革是以組織中的領(lǐng)導者為核心，展開的全方位的改革與創(chuàng)新的過程，領(lǐng)導者在自身素質(zhì)的提高上，在組織目標的整合與設(shè)定上，在其實施的領(lǐng)導方式上，都體現(xiàn)了變革。領(lǐng)導的變革本質(zhì)是在當今時代的具體領(lǐng)導實踐過程中凸顯出來的，而且也適應(yīng)了時代的要求，把握了變革，也便把握住了領(lǐng)導的本質(zhì)屬性，也便發(fā)揮了領(lǐng)導的應(yīng)然角色，即為變革而生，因變革而存，實踐證明：因循守舊固步自封的領(lǐng)導只會導致組織的消亡。

2.5 領(lǐng)導本質(zhì)的激勵說

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，我們可以知道認得需求滿足是階梯式的，馬斯洛從人的需求出發(fā)探索了人的激勵和研究人的行為，為領(lǐng)導活動提供了新的思路，在當今日新月異的知識社會里，領(lǐng)導者要處理的事物龐大冗雜，人的時間和精力是有限的，若要事事親力親為是不可能的，因此，在確定組織目標后，對于目標的實現(xiàn)起重要作用的被領(lǐng)導者的整體素質(zhì)處于關(guān)鍵地位，而隨著社會大生產(chǎn)的迅速發(fā)展，被領(lǐng)導者的獨立意識越加強烈，此時，為更好的實現(xiàn)組織目標，提高效率，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的復雜關(guān)系就被推上了研究的主要問題，激勵是提高組織績效的重要途徑。endprint

3 領(lǐng)導本質(zhì)論的演變對用人的啟示

通過對領(lǐng)導本質(zhì)的梳理歸納，得出在人力資源管理機制構(gòu)建中，領(lǐng)導扮演著舉足輕重的角色，作為領(lǐng)導者，既擁有決策權(quán)，又起著重要的用人作用，回顧領(lǐng)導本質(zhì)的發(fā)展和變遷，“人”這一因素的重要作用日益凸顯，探討領(lǐng)導的用人作用，就要解決兩個必要的問題，首先，用人的根據(jù)是什么。其次，人指什么人。用人的根據(jù)是指領(lǐng)導在領(lǐng)導活動中能夠幫助自己確定目標及做出正確的決策，通過激勵等方式最大限度的發(fā)揮人的作用，為其創(chuàng)造價值，實現(xiàn)目標。其次，在實現(xiàn)領(lǐng)導目標的活動過程中，任何一項活動都不可能是靠領(lǐng)導一個人去完成，他是目標的制定和引導者，就像每一位領(lǐng)導者都不會沖鋒陷陣，事必躬親。必須依靠用人和調(diào)動下屬的積極性來實現(xiàn)自己的決策目標，只有領(lǐng)導者有效的識別人，在確定與下屬思想和行動上的默契之后，充分發(fā)揮其主觀能動性，并且通過物質(zhì)激勵或者非物質(zhì)激勵等方式，使這些有效人的主觀能動轉(zhuǎn)化為最大的效益，為實現(xiàn)既定目標而努力。若要發(fā)掘人無限創(chuàng)造力以期達到為企業(yè)帶來最大利益，前提就是要重視人的合理配置。領(lǐng)導用人必須符合職位的既定屬性和特定條件，才能確?；顒幽繕艘宰罡咝实靡酝瓿?，具體的用人方法有以下幾種。

3.1 整合

一個組織要實現(xiàn)和它既定的目標，并獲取最大利益，就必須對人進行合理配置，以達到使其發(fā)揮最大效能的目的，只有將人和職位整合起來，清楚什么人能做什么事，善于做什么事，在其崗位上充分發(fā)揮主觀能動作用，一個組織中的人，往往參差不齊，其性格特征、年齡層次、文化知識水平組成不同，需要將這些有差別的人整合起來，各司其職，發(fā)揮最大效能。

3.2 平衡

保持平衡是對組織內(nèi)部的目標、思想、權(quán)力和利益的一種積極的協(xié)調(diào)。戴爾·卡耐基將協(xié)調(diào)定義為，“使群眾的力量能夠調(diào)和一致， 要確定這些力量的行使合乎時宜， 并在質(zhì)量上完全正確?！逼胶馐穷I(lǐng)導藝術(shù)的主要體現(xiàn)，對于組織，平衡就意味著良性循環(huán)。任何人在長期工作得不到鼓勵或獎賞的情況下，都會慢慢懈怠下來，失去了對工作的熱情，領(lǐng)導者對下屬要給與足夠的關(guān)心，對其生活、學習予以關(guān)注，在工作中的突出表現(xiàn)予以物質(zhì)或者非物質(zhì)的獎勵，在平衡組織內(nèi)部矛盾時，也要充分的尊重下屬的意見和想法，努力維持組織內(nèi)部的和諧，減少內(nèi)耗，提高組織整體效能。

3.3 溝通

有效的溝通有利于消除內(nèi)耗，減少組織內(nèi)的摩擦。在一個組織內(nèi)部，由于年齡層次、知識結(jié)構(gòu)、性格特征組成迥異 ，有團體就會有摩擦和碰撞。及時有效的溝通能夠消除內(nèi)耗，增進團結(jié)。這就要求領(lǐng)導者有敏銳的洞察力，快速的發(fā)現(xiàn)溝通中存在的問題，因事而議，因時而異，因勢利導的消除矛盾。是溝通進行的順暢有效。促進組織的健康成長。

3.4 控制

領(lǐng)導要實施控制職能，其目的是為了是組織目標得以實現(xiàn)而使組織內(nèi)的一切活動都按組織計劃和目的所預(yù)言?？刂埔饷髡?，要因人而異，要合理適度， 要注重下級的自我控制，適當?shù)夭扇〈胧?，減少部屬的抵抗情緒。

在人事管理中，對于領(lǐng)導用人的研究已不僅是潮流的必然趨勢，也是歷史的必然選擇。當然，我們不可否認的是，在面對紛繁錯亂、龐大冗雜的現(xiàn)實問題時，理論上的研究并不一定適用和解決所有的問題，但毋庸置疑，我們只有不斷往復的將事實上升為理論，并用這些理論來指導實踐，才能不斷推動促進人事管理良性的向前發(fā)展。

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