袁聰

摘 要：人力資源是企業(yè)的第一資源，員工是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本所在和重要保障，而高素質(zhì)職工隊(duì)伍又是體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。隨著高新技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)形態(tài)的日益轉(zhuǎn)變，人才超過(guò)金融資本成為新的稀缺資源，“以人為本”的管理理念已深受企業(yè)的關(guān)注。建立科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，讓員工能夠感受到企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人利益緊密相連，從而更忠誠(chéng)于企業(yè)。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)國(guó)企；員工激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.31.038

人是企業(yè)發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制有利于提高員工的積極性，充分發(fā)揮個(gè)人的能力和潛力，從而煥發(fā)整個(gè)企業(yè)的活力，最終有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。我國(guó)大型傳統(tǒng)國(guó)企員工數(shù)量龐大，用工形式多樣，培養(yǎng)和激勵(lì)手段匱乏，分配制度不科學(xué)不合理，造成高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)運(yùn)營(yíng)低效緩慢。

1 傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀與問(wèn)題

（1）管理意識(shí)落后，思維模式需轉(zhuǎn)變。管理意識(shí)不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，管理效率低下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差。受“鐵飯碗”、“平均主義”等傳統(tǒng)落后思想的影響，很多國(guó)企對(duì)人才的重視程度不夠，對(duì)員工的激勵(lì)也往往是停留在口頭上，雖制定了完善的人力資源管理政策，但沒(méi)有很好的貫徹，激勵(lì)制度形同擺設(shè)。

（2）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性。激勵(lì)機(jī)制科學(xué)性首先是對(duì)員工有一定的針對(duì)性，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的需求制定切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，員工個(gè)體差異很大，需求也不同，而許多國(guó)企中對(duì)員工的激勵(lì)措施比較單一，缺乏多樣性。此外，激勵(lì)制度沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的整體體系，忽視了分配制度、用人機(jī)制、人崗匹配、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、考核制度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度等配套制度對(duì)員工激勵(lì)的基礎(chǔ)作用。

（3）激勵(lì)制度不完善。激勵(lì)方式單一，現(xiàn)行的激勵(lì)方式和手段簡(jiǎn)單，主要采用工資、獎(jiǎng)金、福利等方式，缺少多元化激勵(lì)，對(duì)于同樣的崗位，無(wú)論干多干少，工作認(rèn)真與否，大家都拿同樣多的獎(jiǎng)金，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，這種形同虛設(shè)的激勵(lì)制度，造成企業(yè)員工人人都拿獎(jiǎng)金，但又人人都不盡職盡責(zé)的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，制約企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）晉升難度大，用人機(jī)制不科學(xué)。傳統(tǒng)國(guó)企人才結(jié)構(gòu)多是金字塔式，晉升渠道和晉升職位有限，這會(huì)使很多優(yōu)秀人才感到晉升無(wú)望而離開(kāi)企業(yè)，而留在企業(yè)的多是員工在“混日子”，沒(méi)有很好的個(gè)人成長(zhǎng)通道，影響員工自我價(jià)值的發(fā)揮。

2 加強(qiáng)傳統(tǒng)國(guó)企員工激勵(lì)的途徑與措施

傳統(tǒng)國(guó)企員工激勵(lì)機(jī)制存在針對(duì)性不足、制度公平性受損，激勵(lì)方式單一等問(wèn)題，這些問(wèn)題制約著國(guó)企員工激勵(lì)工作的開(kāi)展，為此應(yīng)當(dāng)從以下方面完善員工激勵(lì)機(jī)制。

（1）改變不科學(xué)的用人機(jī)制，做好組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯規(guī)劃。推行能上能下的用人制度，樹(shù)立用人多長(zhǎng)、能者居位的觀念，通過(guò)競(jìng)聘上崗，營(yíng)造百花齊放、靈活多樣的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。職能部門(mén)要有針對(duì)性和目的性對(duì)崗位工作進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，將合適的人放在合適的崗位上，讓員工在參與管理中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)員工的成就感和歸屬感，樹(shù)立憑業(yè)績(jī)說(shuō)話、憑努力和才能獲得發(fā)展的范例。

（2）注重激勵(lì)方式的人性化、多樣化，提高員工激勵(lì)的有效性。

根據(jù)馬斯洛“層次需求理論”，重視精神激勵(lì)的作用。傳統(tǒng)國(guó)企的激勵(lì)方式多以物質(zhì)激勵(lì)為主，應(yīng)在落實(shí)物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)，重視精神激勵(lì)的影響。兩者并重，采取多樣化的激勵(lì)方式。比如建立員工鍛煉身體的場(chǎng)所、給員工提供培訓(xùn)參與的機(jī)會(huì)等。

此外，根據(jù)員工個(gè)體差異，實(shí)行差別化激勵(lì)，提高員工激勵(lì)的有效性，建立起具有企業(yè)特色的激勵(lì)體系。

樹(shù)立“以人為本”的理念，加強(qiáng)管理者和員工之間的溝通，建立有效的溝通渠道，避免過(guò)于依賴(lài)管理制度來(lái)約束員工。充分授權(quán)，不要單純將下級(jí)看作是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，要有一定的自主權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，避免造成效率低下，資源浪費(fèi)。

（3）發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的作用。讓員工真正感受到企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益緊密相連，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀的統(tǒng)一。通過(guò)有特色的企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造一種氛圍，感情留人、文化育人。

（4）建立科學(xué)、公正的激勵(lì)制度。公平公正是激勵(lì)制度的靈魂。激勵(lì)若不能體現(xiàn)出公平性，企業(yè)的激勵(lì)制度會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生負(fù)面影響。首先在考核中應(yīng)當(dāng)貫徹科學(xué)合理、公平公正的原則，以嚴(yán)格績(jī)效考核為根本，客觀反映員工在工作中的表現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此給予相應(yīng)的激勵(lì)措施。同時(shí)還需要完善的薪酬體系作為制度保障，設(shè)計(jì)科學(xué)的工作崗位評(píng)估制度。

（5）暢通員工成長(zhǎng)渠道，形成百花齊放的氛圍。企業(yè)應(yīng)嘗試為各系列的優(yōu)秀人才建立不同的發(fā)展渠道，并提高待遇，使各系列的優(yōu)秀人才都有發(fā)展空間。比如對(duì)于高學(xué)歷的知識(shí)型員工來(lái)講，他們更注重個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感，對(duì)他們進(jìn)行工作激勵(lì)，將他們的知識(shí)和能力發(fā)揮出來(lái)，把可用之才放在一定的職位上，給他們施展才華的機(jī)會(huì)就是最好的激勵(lì)。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)國(guó)有企業(yè)活力，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力的基本保障?？茖W(xué)的激勵(lì)體系能夠激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也能吸引更多的人才來(lái)到企業(yè)當(dāng)中。在國(guó)有企業(yè)不斷深化改革的背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展必須靠人才作為保障，建立完善科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制最終將有利于國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

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